Depresja to nie „słabszy moment” — co każdy HR powinien wiedzieć

Kiedy mówimy o depresji, wypaleniu albo przewlekłym stresie, zazwyczaj zaczynamy od psychiki. Od emocji. Od tego, że ktoś „nie daje rady”, „stracił motywację” albo „wycofał się z zespołu”.

I to jest ważne — jednak to tylko część obrazu.

Podczas trzeciego spotkania Akademii Pierwszej Pomocy Psychologicznej dla HR Mindgram rozmawiał z Piotrem Leszczyńskim, lekarzem medycyny stylu życia, który na co dzień zajmuje się profilaktyką chorób i działaniami prozdrowotnymi w organizacjach. Efektem jest zestaw wiedzy, który zmienia sposób patrzenia na zdrowie psychiczne w miejscu pracy.

„Weź się w garść” — dlaczego to nie działa?

Już na początku rozmowy padło porównanie, które warto zapamiętać.

Mówienie osobie z depresją „weź się w garść” jest trochę tak, jakby powiedzieć komuś ze złamaną nogą: „Stary, chodź, przygotujemy się do maratonu. Dasz radę.”

Brzmi absurdalnie? Właśnie tak jest — jednak w przypadku depresji, zaburzeń lękowych czy wypalenia nadal zbyt często myślimy, że wystarczy się zmobilizować, odpocząć przez weekend albo „przestać przesadzać”.

Tymczasem depresja nie jest fanaberią ani brakiem charakteru. Jest chorobą, która ma biologiczne, mierzalne podłoże.

Depresja dzieje się w ciele — nie obok niego

Piotr Leszczyński bardzo mocno podkreślił, że zaburzenia depresyjne, lękowe czy wypalenie nie są wyłącznie subiektywnym doświadczeniem emocjonalnym. Owszem, emocje są ogromnie ważne — ale za tym doświadczeniem stoją konkretne procesy biologiczne.

Kiedy organizm przez długi czas pracuje w przeciążeniu, zaczynają pojawiać się mierzalne konsekwencje:

przewlekły stres wpływa na układ hormonalny,
zaburzenia snu zaburzają regenerację mózgu,
insulinooporność i choroba otyłościowa mogą nasilać stan zapalny,
niedobory żelaza, witaminy B12, kwasu foliowego i witaminy D pogarszają funkcjonowanie psychiczne,
zaburzenia pracy tarczycy mogą dawać objawy łudząco podobne do depresji.

Dlatego też przy objawach przewlekłego zmęczenia, wypalenia, spadku nastroju czy wycofania warto zadać sobie nie tylko pytanie: „co się wydarzyło w pracy?”, ale również: „co dzieje się w organizmie?”.

Tarczyca — „królowa masek”

Jednym z ważniejszych tematów rozmowy była tarczyca. Piotr określił ją jako narząd bywający nazywany „królową masek”, ponieważ jej zaburzenia mogą dawać bardzo niespecyficzne objawy — trudne do jednoznacznego powiązania z tym narządem.

Niedoczynność tarczycy może objawiać się m.in.:

brakiem energii i trudnością ze wstaniem z łóżka,
uczuciem zimna,
mgłą mózgową i problemami z koncentracją,
wycofaniem społecznym,
spadkiem nastroju i brakiem radości,
poczuciem chronicznego zmęczenia i przeciążenia.

Brzmi znajomo? Wiele z tych objawów łatwo pomylić z depresją. Właśnie dlatego diagnostyka ma tak duże znaczenie — ponieważ czasem objawy psychiczne są powiązane z konkretnym zaburzeniem biologicznym, które można skutecznie leczyć.

Jakie badania warto zlecić przy wypaleniu i objawach depresyjnych?

Piotr zaznaczył, że nie istnieje jedno badanie, które powie: „to depresja”. Nie mamy jednego markera diagnostycznego. Jednak są badania, które mogą pomóc zobaczyć, czy organizm jest przeciążony, czy zmaga się ze stanem zapalnym albo zaburzeniami metabolicznymi.

W rozmowie pojawił się następujący pakiet profilaktyczny:

Morfologia krwi obwodowej To podstawowy obraz organizmu — Piotr określił ją wręcz „księgą”, z której można bardzo dużo wyczytać.

Hemoglobina glikowana Pokazuje, jak wyglądała gospodarka cukrowa w ostatnich ok. 3 miesiącach, co daje szerszy obraz niż jednorazowy pomiar glukozy.

Glukoza i insulina na czczo + wskaźnik HOMA-IR Pomagają ocenić ryzyko insulinooporności, która z kolei może wpływać na samopoczucie i ryzyko zaburzeń nastroju.

Lipidogram (pełny, z frakcjami) Samo badanie cholesterolu całkowitego daje tylko fragment obrazu — dlatego warto zlecić pełny lipidogram.

Ferrytyna Pokazuje zapasy żelaza w organizmie. Samo żelazo może być mylące, ponieważ odzwierciedla chwilowy stan, natomiast ferrytyna daje informację o „magazynie”.

Witamina B12, kwas foliowy i witamina D Niedobory tych składników mogą mieć znaczenie dla energii, nastroju i funkcjonowania układu nerwowego.

TSH, FT3 i FT4 Piotr szczególnie podkreślał, żeby nie ograniczać się do samego TSH. Tarczyca jest jak elektrownia organizmu, dlatego warto sprawdzić nie tylko sygnał sterujący, ale też wolne hormony tarczycy.

HS-CRP Może pomóc ocenić niski, przewlekły stan zapalny — szczególnie wtedy, gdy nie ma infekcji ani innej oczywistej przyczyny podwyższonego parametru.

Ważne: HR nie ma diagnozować pracowników. Jednak HR może projektować działania profilaktyczne, które ułatwią pracownikom wcześniejsze zauważenie problemu i skorzystanie z odpowiedniej pomocy.

Przewlekły stres to biologiczny alarm, który nie chce się wyłączyć

W rozmowie pojawił się istotny wątek dotyczący stanu zapalnego. Zapalenie samo w sobie nie jest złe — jest reakcją obronną organizmu. Problem zaczyna się wtedy, gdy organizm przez długi czas funkcjonuje w trybie zagrożenia.

Piotr porównał to do biologicznego alarmu.

Dawniej zagrożeniem był drapieżnik. Dziś takim „drapieżnikiem” potrafią być KPI-e, nadmiar bodźców, presja, brak snu, ciągłe maile i niekończące się spotkania. Co ważne, organizm nie zawsze odróżnia, czy uciekamy przed realnym zagrożeniem fizycznym, czy przed kolejnym deadline’em. Odpowiada pobudzeniem — a jeśli to pobudzenie trwa długo, układ nerwowy, hormonalny i odpornościowy zaczynają płacić za to cenę.

Wniosek dla organizacji jest więc jednoznaczny: warunki pracy nie są neutralne biologicznie.

Kortyzol — badać czy nie?

W sesji pytań i odpowiedzi pojawił się temat kortyzolu, czyli hormonu często kojarzonego ze stresem.

Piotr wyjaśnił, że temat jest bardziej skomplikowany, niż mogłoby się wydawać. Kortyzol zmienia się w ciągu dnia i zależy od pory pobrania, rytmu dobowego, momentu wstania z łóżka oraz wielu innych czynników. Dlatego pojedynczy, przypadkowy pomiar kortyzolu zwykle nie daje wiążącej informacji o przewlekłym stresie.

Krótka odpowiedź: jeśli ktoś pyta, czy raz w roku zbadać kortyzol „żeby sprawdzić, czy jestem zestresowany” — nie warto opierać się na takim jednym wyniku. Jeśli już go badać, to w uzasadnionym celu, najlepiej w kilku pomiarach i po konsultacji z lekarzem.

Dieta a zdrowie psychiczne — co naprawdę ma znaczenie?

Piotr podkreślał, że dieta ma ogromne znaczenie dla zdrowia psychicznego — jednak nie chodzi o modne, skrajne rozwiązania. Jako punkt odniesienia wskazał dietę opartą na zasadach diety śródziemnomorskiej i modelu EAT-Lancet, czyli żywienia z dużym udziałem produktów roślinnych.

Najprostsza zasada orientacyjna: połowa talerza powinna być oparta o warzywa — różnorodne, kolorowe, w towarzystwie produktów pełnoziarnistych, dobrego białka i zdrowych tłuszczów.

A co z dietą keto i owocowymi czwartkami?

Dieta ketogeniczna powstała jako narzędzie medyczne — m.in. w leczeniu lekoopornej padaczki — i powinna być stosowana pod ścisłą kontrolą specjalistów. Natomiast jako modna dieta „z internetu” nie jest uniwersalnym rozwiązaniem prozdrowotnym, szczególnie gdy jest źle prowadzona.

Z kolei firmowe owocowe czwartki to dobry gest, ale nie powinny zastępować całościowego podejścia do żywienia. Owoce są wartościowe, jednak nadmiar cukrów prostych — nawet z owoców — może być problemem. Warto promować przede wszystkim różnorodność i warzywa, a nie tylko kosz jabłek raz w tygodniu.

Biochemiczne BHP — co organizacja może zrobić od jutra?

Jednym z najmocniejszych fragmentów rozmowy była lista prostych działań, które mogą realnie wspierać zdrowie psychiczne i biologiczną regenerację pracowników. Co ważne, nie zawsze są to wielkie programy — często wystarczą małe zmiany, które robią dużą różnicę.

Ruch w ciągu dnia Nie trzeba od razu budować siłowni w biurze. Można zacząć od mniejszych szklanek na wodę (żeby częściej wstawać), biurek regulowanych czy zachęcania do krótkich przerw.

Spotkania po 45 minut zamiast 60 To drobiazg, który jednak daje przestrzeń na oddech, przełączenie uwagi i regenerację po wysiłku poznawczym.

Elastyczność czasu pracy Nie każdy człowiek działa najlepiej od 6 rano. Jeśli organizacja może dopasować ramy pracy do chronotypu pracowników, warto to rozważyć — nawet w formie wspólnego okna dostępności.

Granice po pracy Praca, która nigdy się nie kończy, utrzymuje organizm w stanie alertu. Mail o 22:00, telefon po godzinach, ciągła gotowość — to wszystko wpływa na układ nerwowy. Jeśli chcemy mieć pracowników zregenerowanych, nie możemy oczekiwać od nich gotowości non stop.

Sen i regeneracja Sen nie jest fanaberią — jest biologicznym warunkiem sprawnego działania mózgu. Bez regeneracji nie ma odporności psychicznej, koncentracji ani zdrowej reakcji na stres.

Chcesz wdrożyć te zasady systemowo w swojej organizacji?

Jeśli chcesz nie tylko wiedzieć, co robić, ale też mieć gotowe narzędzia i strukturę — sprawdź Kurs Wellbeing Ambasadora Mindgram. To bezpłatny program online dla HR i liderów, który w 15 dni daje praktyczną podstawę do budowania kultury zdrowia psychicznego w firmie.

„Oni już się uodpornili” — czy na pewno?

Bardzo ważny moment rozmowy dotyczył emocjonalnego wycofania.

Czasem słyszymy w organizacjach: „Moi ludzie są już tak uodpornieni, że nic ich nie rusza”. Brzmi to czasem jak powód do dumy — jednak, jak zauważył Piotr, to wcale nie musi być odporność.

To może być wypalenie.

Jeśli człowiek przestaje reagować, dystansuje się, staje się cyniczny lub „spłaszczony” emocjonalnie, niekoniecznie znaczy to, że świetnie sobie radzi. Może znaczyć, że jego organizm uruchomił wentyl bezpieczeństwa i odciął emocje, bo inaczej już się nie dało.

To ważny sygnał dla HR i managerów: nie tylko płacz, kryzys i otwarta prośba o pomoc są alarmujące. Niekiedy dużo bardziej niepokojąca jest cisza.

Najczęstsze pytania z webinaru

Czy depresja naprawdę jest chorobą biologiczną? Tak. Depresja nie jest wyłącznie „złym samopoczuciem” ani brakiem motywacji. Ma podłoże psychologiczne, społeczne i biologiczne — wpływa na układ nerwowy, hormonalny, odpornościowy i metaboliczny. Dlatego wymaga poważnego traktowania, tak jak każda inna choroba.

Czy insulinooporność może wpływać na zdrowie psychiczne? Tak — insulinooporność, zaburzenia gospodarki cukrowej i przewlekły stan zapalny mogą wpływać na samopoczucie, energię, koncentrację i ryzyko zaburzeń nastroju. Nie oznacza to, że każda osoba z insulinoopornością ma depresję, jednak te obszary mogą się wzajemnie wzmacniać.

Czy mindfulness i techniki oddechowe mogą przeciwdziałać depresji? Mogą wspierać profilaktykę i proces leczenia, ponieważ trening uważności pomaga obniżać napięcie i wspierać układ nerwowy. Nie powinny jednak być traktowane jako jedyne leczenie depresji, szczególnie przy nasilonych objawach.

Jak odróżnić osobę potrzebującą pomocy od tej, która „nadużywa empatii”? To trudne pytanie, które wymaga ostrożności. Łatwo kogoś skrzywdzić oceną — dlatego zamiast szukać „nadużywania”, warto uważnie obserwować sygnały: wycofanie, zmianę zachowania, cynizm, dystans do zespołu. Często są to znacznie ważniejsze sygnały niż głośne komunikowanie problemu.

Czy depresja u mężczyzn wygląda inaczej? Biologiczne mechanizmy są podobne, jednak sposób przeżywania i ujawniania depresji może być inny. U mężczyzn częściej widać ciche chorowanie, maskowanie objawów, drażliwość lub zachowania autodestrukcyjne. Wpływ mają również przekonania kulturowe — że „mężczyzna powinien sobie radzić”.

Co HR ma do depresji pracowników? Bardzo dużo. HR nie ma diagnozować ani leczyć — natomiast ma ogromny wpływ na kulturę organizacyjną, profilaktykę, dostęp do wsparcia, edukację, komunikację i przygotowanie managerów do rozpoznawania sygnałów kryzysu.

Jak wspierać pracownika wracającego po L4 związanym z depresją? Przede wszystkim przez rozmowę i przygotowanie środowiska pracy. Warto zidentyfikować czynniki, które mogły przyczynić się do kryzysu: przeciążenie, brak regeneracji, konflikty, brak wsparcia. Powrót pracownika to jednocześnie sygnał, że coś w systemie wymaga uwagi.

Podsumowanie: człowiek to nie maszyna do dowożenia projektów

Zdrowie psychiczne pracownika zależy od wielu połączonych ze sobą elementów: snu, żywienia, ruchu, relacji, obciążenia pracą, poziomu stresu, hormonów, metabolizmu, stanu zapalnego, niedoborów, kultury organizacyjnej i dostępu do pomocy.

Dlatego dobra profilaktyka w firmie nie polega na tym, że raz w roku zorganizujemy webinar o stresie i uznamy temat za zamknięty. Polega na tym, że organizacja naprawdę rozumie: człowiek jest organizmem, który potrzebuje regeneracji, bezpieczeństwa, sensu, relacji, ruchu, snu i przestrzeni na bycie człowiekiem.

Nie musimy czekać, aż ktoś całkowicie się rozsypie. Warto nauczyć się czytać sygnały wcześniej — badać, rozmawiać, zmieniać warunki pracy. Zamiast mówić „weź się w garść”, można zacząć pytać:

„Czego potrzebujesz i jak możemy Ci pomóc?”

Bo czasem jedno takie pytanie może być początkiem powrotu do zdrowia.

Artykuł powstał na podstawie rozmowy z Piotrem Leszczyńskim, lekarzem, specjalistą medycyny stylu życia, w ramach Akademii Pierwszej Pomocy Psychologicznej dla HR organizowanej przez Mindgram. Partnerem Akademii jest Longlife — firma specjalizująca się w programach zdrowotnych i profilaktycznych dla firm.

Dodatkowe wsparcie dla organizacji

Jeśli widzisz, że temat depresji, wypalenia lub przewlekłego stresu pojawia się w Twoim zespole — sama edukacja to dopiero pierwszy krok. Warto zadbać też o systemowe wsparcie dla liderów i pracowników, zanim dojdzie do głębokiego kryzysu.

Chcesz dowiedzieć się, jak Mindgram może wesprzeć Twój zespół? Umów bezpłatną rozmowę discovery call z naszym ekspertem. To dobre miejsce, żeby omówić potrzeby organizacji i znaleźć realne rozwiązania.

Umów bezpłatną rozmowę →

Pozostałe artykuły w kategorii

Well-being Zdrowie

Pierwsza pomoc psychologiczna i medyczna w pracy — co każdy HR powinien wiedzieć

Kiedy mówimy o pierwszej pomocy psychologicznej, myślimy zwykle o rozmowie, empatii i dawaniu przestrzeni. I słusznie — jednak co się dzieje, gdy kryzys w pracy ma wymiar nie tylko emocjonalny, ale i fizyczny?

Podczas spotkania Akademii Pierwszej Pomocy Psychologicznej dla HR, Mindgram rozmawiał z Karolem Bączkowskim — ratownikiem medycznym z 14-letnim doświadczeniem i edukatorem pierwszej pomocy. Efekt? Zestaw wiedzy, który może naprawdę uratować życie.

Kryzys w pracy wygląda inaczej, niż myślisz

W wyobraźni wiele osób kryzys w pracy = trudna rozmowa przy kawie. Rzeczywistość bywa zupełnie inna:

pracownik dostaje ataku paniki podczas spotkania,
ktoś zasłabnie i uderzy się w głowę,
osoba po rozmowie o rozwiązaniu umowy traci kontrolę nad tym, co się z nią dzieje,
ktoś nie może złapać oddechu i boi się, że umiera.

W każdym z tych scenariuszy HR lub menedżer jest blisko — nie dlatego, że ma zastąpić lekarza, ale dlatego, że jest pierwszym świadkiem sytuacji.

Pierwsza niemoc — dlaczego nie pomagamy?

Karol Bączkowski wprowadził pojęcie, które mocno uderza: „pierwsza niemoc”.

To nie zawsze jest stres. Znacznie częściej to strach — przed nieznanym, przed popełnieniem błędu, przed widokiem kogoś w złym stanie. I właśnie ten strach dosłownie zatrzymuje nas w miejscu.

Największą odległością w pierwszej pomocy jest ta między nami a osobą, która potrzebuje pomocy.

Dopóki nie podejdziemy, w głowie odtwarzamy dziesiątki scenariuszy. Kiedy jednak podejdziemy — możemy zacząć działać. Nie perfekcyjnie. Nie jak medyk. Po ludzku.

Schemat 1-2-3: trzy koszyki, które trzeba znać

Karol zaproponował prosty model klasyfikacji sytuacji — nawet gdy głowa nie współpracuje.

① Osoba przytomna i oddychająca

Reaguje, może mówić lub sygnalizować kontakt z otoczeniem. Może to być m.in. atak paniki, zasłabnięcie, ból, objaw udaru czy zawału — jeśli osoba nadal jest świadoma.

Co robić: podejść, zostać, uspokoić, zaopiekować się. Rozważyć wezwanie pomocy.

② Osoba nieprzytomna, ale oddychająca

Zawsze wzywamy pomoc. Nie zostawiamy osoby samej. Zadbaj o drożność dróg oddechowych i ułóż w pozycji bezpiecznej, jeśli sytuacja na to pozwala.

③ Osoba nieprzytomna i nieoddychająca

To zatrzymanie krążenia. Bez wahania: wezwij pomoc, zacznij uciski klatki piersiowej i użyj AED (defibrylatora), jeśli jest dostępny.

999 czy 112? Odpowiedź zaskoczyła wielu uczestników

Większość ludzi odruchowo sięga po 112. To działa — jednak w sytuacjach medycznych warto wiedzieć, że 999 to lepszy wybór.

Dlaczego tak jest?

Pod numerem 999 trafiamy bezpośrednio do dyspozytora medycznego, który może:

wysłać zespół ratownictwa,
na bieżąco instruować nas, co robić do czasu przyjazdu karetki.

Pod 112 natomiast trafiamy do operatora, który przekierowuje nas dalej — to działa, ale może zabrać dodatkowy czas. A przy zatrzymaniu krążenia liczy się każda sekunda.

Wniosek dla HR i organizacji: warto edukować pracowników, że w sytuacjach medycznych dzwonimy na 999.

Co powiedzieć dyspozytorowi? Mniej, niż myślisz

Wiele osób blokuje się przy myśli o telefonie na pogotowie, ponieważ nie wie, co dokładnie powiedzieć.

Karol rozwiał ten mit: dyspozytor jest po to, żeby poprowadzić rozmowę.

Wystarczy więc zacząć od:

„Dzień dobry, potrzebuję pomocy.”

lub po prostu:

„Ratunku, pomocy.”

Dyspozytor zapyta o to, co najważniejsze: gdzie jesteś, co się stało, czy osoba oddycha, czy jest przytomna. Nie musisz zatem znać medycznej nomenklatury. Twoja rola to zadzwonić, zostać na linii i odpowiadać.

Atak paniki w pracy — co robić?

To jeden z najczęstszych scenariuszy kryzysowych w środowisku pracy. Osoba w ataku paniki to „jedynka” w schemacie Karola — przytomna, ale w bardzo trudnym stanie.

Objawy ataku paniki mogą obejmować m.in.:

szybki, płytki oddech i uczucie duszności,
drętwienie rąk,
kołatanie serca,
lęk przed zawałem lub śmiercią.

Jak pomóc?

Posadź osobę — zadbaj przede wszystkim o jej bezpieczeństwo.
Mów spokojnie — „Jestem z Tobą”, „Nie zostawię Cię”.
Pomóż zwolnić oddech — „Zamknij usta, oddychaj przez nos”.
Wykorzystaj oddychanie pudełkowe — wdech (5 sek.) → zatrzymanie (5 sek.) → wydech (5 sek.) → zatrzymanie (5 sek.).
Nie zostawiaj samej — bo obecność drugiej osoby to kluczowy element pomocy.

Samo otwarcie okna czy poluzowanie kołnierzyka to pozorne działanie. Sednem jest uspokojenie oddechu i obecność.

Jak odróżnić atak paniki od zawału?

Krótka odpowiedź: jako osoby niemedyczne nie zawsze jesteśmy w stanie tego rozróżnić. I to jest w porządku.

Pewne wskazówki:

Atak paniki	Podejrzenie zawału
Bardzo pobudzona, „elektryczna”	Blada, spocona, osłabiona
Hiperwentylacja, lęk	Ciężki, rozlany ból w klatce piersiowej
Chce się ruszać	Każdy wysiłek sprawia ból

Jeśli masz wątpliwości — dzwoń po pomoc. Lepiej zadzwonić i usłyszeć, że to „tylko” atak paniki, niż założyć że „przejdzie”, kiedy dzieje się coś poważnego.

Chcesz wdrożyć te zasady systemowo w swojej organizacji?

Defibrylator AED — nie tylko dla lekarzy

AED (automatyczny defibrylator zewnętrzny) to urządzenie zaprojektowane dla świadków zdarzenia — nie dla medyków. Prowadzi użytkownika komunikatami głosowymi krok po kroku, dlatego nie trzeba mieć specjalistycznej wiedzy, żeby go użyć.

Warto znać kilka ważnych faktów:

Można go użyć u osoby z rozrusznikiem serca — ponieważ jeśli ktoś nie oddycha i jest nieprzytomny, ratujemy go tym samym schematem.
Złamanie żebra podczas ucisków jest możliwe — jednak w sytuacji zatrzymania krążenia priorytetem jest życie. Strach przed „zrobieniem krzywdy” nie może powstrzymać nas przed działaniem.
Oddechy ratunkowe nie są obowiązkowe dla osób nieprzeszkolonych — w efekcie najważniejsze są uciski klatki piersiowej i AED.

Co warto mieć w firmowej apteczce?

Kilka praktycznych wskazówek od Karola:

Rękawiczki jednorazowe w plastikowym jajku po Kinder Niespodziance — brzmią banalnie, a mogą zmienić wszystko. Mając barierę ochronną, łatwiej przekroczyć próg i zacząć pomagać.

Ciśnieniomierz medyczny — przy bólu głowy, krwawieniu z nosa, zawrotach głowy — pomiar ciśnienia to cenna informacja dla dyspozytora.

Co powinno być w apteczce firmowej:

rękawiczki jednorazowe,
chusta trójkątna,
folia NRC,
nożyczki,
plastry i gaziki,
opaski elastyczne,
opatrunki hydrożelowe (np. na oparzenia),
materiały na krwawienia,
worek na wymioty,
płyn do przemycia oka.

Ważne: apteczka musi być mobilna, widoczna i dostępna. Szuflada pełna materiałów opatrunkowych, do której biegniemy 50 metrów — w praktyce nie spełnia swojej roli.

Prewencja: pierwsza pomoc zaczyna się dużo wcześniej

Karol podkreślał, że wiele kryzysów zdrowotnych w pracy ma swoje korzenie w codziennych zaniedbaniach. Dlatego warto zwrócić uwagę na trzy podstawowe filary:

💧 Nawodnienie

Prosta zasada orientacyjna: około 30–40 ml płynów na kilogram masy ciała dziennie (uwzględniając wodę z warzyw i owoców). Co ważne, po nocy jesteśmy naturalnie odwodnieni — warto zatem zacząć dzień od wody.

🍽️ Jedzenie

Pracownik, który przychodzi głodny i na kawie, ma zupełnie inny próg reakcji stresowej niż ktoś odżywiony. To nie jest „miękki temat” — to czysta fizjologia.

😴 Sen

Dla wielu dorosłych 7–8 godzin to minimum. Sen nie jest luksusem — jest natomiast elementem bezpieczeństwa. Niewyspany pracownik to wyższe ryzyko błędów, konfliktów i pogorszenia stanu zdrowia.

Najczęstsze pytania z webinaru

Kiedy zawsze wzywamy pogotowie? Gdy osoba jest nieprzytomna (nawet jeśli oddycha) oraz gdy jest nieprzytomna i nie oddycha. Przy osobach przytomnych natomiast — kieruj się objawami i zdrowym rozsądkiem. Ostry ból klatki piersiowej, zaburzenia świadomości, objawy udaru → dzwoń.

Czy przy ataku paniki można zadzwonić po karetkę? Tak — szczególnie gdy to pierwszy taki epizod, objawy są bardzo silne lub nie masz pewności, z czym masz do czynienia. W takich przypadkach lepiej zadzwonić i rozwiać wątpliwości.

Co zrobić, gdy pracownik zemdlał, odzyskał przytomność, ale odmawia pomocy? Oceń, czy jest zorientowany i logicznie odpowiada. Jeśli jest splątany, wymiotuje lub zachowuje się nietypowo po urazie głowy — zadzwoń po pomoc niezależnie od jego odmowy, ponieważ objawy neurologiczne mogą pojawić się z opóźnieniem.

Czy pracodawca powinien informować o tym, kto jest przeszkolony z pierwszej pomocy? Tak, zdecydowanie. Pracownicy powinni wiedzieć, gdzie jest apteczka, gdzie jest AED i do kogo się zwrócić w nagłej sytuacji.

Podsumowanie: obecność to fundament

Pierwsza pomoc psychologiczna i medyczna mają jeden wspólny mianownik: obecność.

W praktyce oznacza to różne rzeczy — spokojną rozmowę, podanie wody, a niekiedy wezwanie pomocy. Zdarza się też, że chodzi o coś bardziej fizycznego: uciskanie klatki piersiowej albo po prostu powiedzenie:

„Jestem z Tobą. Oddychaj. Nie zostawię Cię.”

Im więcej wiemy, tym mniejsza nasza pierwsza niemoc. A im mniejsza niemoc — tym większa szansa, że w decydującym momencie nie odwrócimy wzroku, tylko podejdziemy.

Artykuł powstał na podstawie rozmowy z Karolem Bączkowskim, ratownikiem medycznym z 14-letnim doświadczeniem, w ramach Akademii Pierwszej Pomocy Psychologicznej dla HR organizowanej przez Mindgram.

Dodatkowe wsparcie dla organizacji

Umów bezpłatną rozmowę →

Dla pracodawców Well-being

Akademia Pierwszej Pomocy Psychologicznej: Mobbing – podsumowanie webinaru z Kasią Matyjewicz

Mobbing w pracy – jak go rozpoznać i co zrobić?

Po naszym webinarze w ramach Akademii Pierwszej Pomocy Psychologicznej dla HR zostało ze mną jedno bardzo mocne wrażenie: temat przemocy psychicznej, mobbingu i przekraczania granic w pracy nadal jest dużo bardziej powszechny, niż wielu organizacjom wygodnie byłoby przyznać.

Jednocześnie to wciąż obszar trudny, niejednoznaczny, pełen szarości i niedopowiedzeń. Wiele sytuacji na pierwszy rzut oka nie wygląda groźnie, a w praktyce miesiącami podkopuje człowieka od środka.

Podczas spotkania na czacie pojawiło się wiele ważnych głosów. Część osób dzieliła się własnymi historiami, inne zadawały konkretne pytania, jeszcze inne nazywały zjawiska, które wciąż zbyt często są bagatelizowane.

W firmach nadal można usłyszeć: „to tylko żart”, „taki styl komunikacji”, „taka kultura pracy”, „trzeba mieć twardszą skórę” albo „on może i jest trudny, ale za to dowozi”.

Dlatego postanowiłam zebrać najważniejsze wątki, uporządkować je i przygotować odpowiedzi, które będą pomocne zarówno dla osób pracujących w HR, jak i dla menedżerów, liderów oraz pracowników próbujących zrozumieć, co naprawdę dzieje się w ich miejscu pracy.

Dlaczego mobbing jest tak trudny do uchwycenia?

To, co szczególnie wybrzmiało podczas webinaru, to fakt, że mobbing bardzo rzadko zaczyna się od jednej spektakularnej sytuacji.

Znacznie częściej pojawia się po cichu – w komentarzach pod mailami, w ciągłym podważaniu kompetencji, w żartach, które śmieszą wszystkich poza osobą, której dotyczą.

Może przejawiać się w zmianie tonu, publicznym zawstydzaniu, poprawianiu wszystkiego nie po to, by pomóc, ale by pokazać komuś jego miejsce.

Często towarzyszy mu milczenie zespołu, bezradność HR-u, bierność przełożonych oraz lęk przed tym, że nazwanie sytuacji tylko ją pogorszy.

Dlatego poniżej znajdziesz uporządkowane pytania z webinaru wraz z odpowiedziami – nie po to, żeby upraszczać temat, ale żeby oddać coś naprawdę użytecznego.

Bo jeśli po tym webinarze coś warto powiedzieć bardzo jasno, to właśnie to: przemoc w pracy nie zawsze krzyczy. Czasem mówi szeptem. I właśnie dlatego tak łatwo ją przeoczyć.

1. Czy dane zachowanie to już mobbing?

A. Czy poprawianie każdego maila i podważanie kompetencji to mobbing?

Tak, może układać się w obraz mobbingu, ale pojedynczy incydent zwykle nie wystarczy.

Kluczowe są: uporczywość, powtarzalność, nękanie lub zastraszanie oraz efekt poniżenia, izolowania albo obniżania poczucia przydatności zawodowej.

W obecnym brzmieniu Kodeksu pracy pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi, a definicja nadal odwołuje się do zachowań „uporczywych i długotrwałych”.

Jednocześnie rządowy projekt z 17 lutego 2026 idzie właśnie w stronę większego nacisku na uporczywe nękanie oraz zachowania nawracające, powtarzające się lub stałe – ale na dziś pozostaje to projekt, a nie obowiązujące prawo.

B. Czy lakoniczny, krytyczny feedback to mobbing?

Samo w sobie nie musi nim być. Może oznaczać złe zarządzanie, słaby feedback albo naruszenie standardów współpracy.

O mobbingu mówimy wtedy, gdy taki styl staje się systematycznym narzędziem deprecjonowania, budowania lęku i zawstydzania.

C. „To był tylko żart” – czy na pewno?

Powtarzalny, jednostronny „żart”, który kogoś poniża lub odbiera poczucie bezpieczeństwa, przestaje być żartem.

Szczególnie gdy po zwróceniu uwagi pojawia się odwracanie odpowiedzialności: „przesadzasz”, „nie znasz się na żartach”.

Projekt nowelizacji z 17 lutego 2026 podkreśla dodatkowo, że zachowania mogą mieć charakter zarówno werbalny, jak i pozawerbalny, a ocena powinna skupiać się bardziej na ich skutku niż intencji.

D. Mobbing w pracy zdalnej

Mail, Teams czy Slack również mogą być przestrzenią przemocy psychicznej.

Ignorowanie, publiczne poprawianie, ironiczne komentarze czy przeciąganie odpowiedzi mogą budować napięcie i presję.

Jednocześnie komunikacja pisana bywa bardziej podatna na nieporozumienia, dlatego zawsze analizujemy cały wzorzec zachowania, a nie pojedyncze zdanie.

E. Czy spóźnianie się to mobbing?

Co do zasady nie. To raczej kwestia zarządzania i obowiązków pracowniczych.

Mobbingiem może stać się dopiero wtedy, gdy jest elementem szerszego, celowego wzorca nękania.

2. Co zrobić, gdy sprawcą jest przełożony?

A. Gdzie zgłosić sytuację?

W pierwszej kolejności warto skorzystać z bezpiecznych kanałów: wyższy szczebel zarządzania, compliance, procedury antymobbingowe czy kanały whistleblowingowe.

Jeśli nie działają – rośnie znaczenie dokumentowania sprawy i szukania wsparcia poza firmą.

B. „Dowozi, więc nic nie robimy”

To jeden z najbardziej toksycznych mechanizmów.

Wynik nie jest usprawiedliwieniem przemocy – organizacja płaci za to rotacją, absencją i spadkiem zaufania.

Z perspektywy prawnej odpowiedzialność i tak pozostaje po stronie pracodawcy.

C. Gdy HR wie, ale pracownik nie chce zgłaszać

Brak formalnego zgłoszenia nie oznacza bezczynności.

Można prowadzić obserwację, zbierać sygnały, wzmacniać dokumentację i proponować wsparcie psychologiczne lub prawne.

3. Obowiązki pracodawcy i rola instytucji

A. Obowiązki pracodawcy

Zgodnie z art. 94³ § 1 Kodeksu pracy pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi.

To oznacza realne działania: procedury, kanały zgłaszania, reakcję, ochronę zgłaszających i działania naprawcze.

Pracownik może dochodzić zadośćuczynienia, gdy mobbing wywołał rozstrój zdrowia, a także odszkodowania, gdy doznał mobbingu lub wskutek niego rozwiązał umowę.

B. Czy PIP ma rozszerzone kompetencje?

Na dziś nie ma podstaw, by mówić o „rewolucji antymobbingowej” w kompetencjach PIP.

Reforma z marca 2026 dotyczy głównie umów cywilnoprawnych i B2B, a nie bezpośrednio mobbingu.

C. Czy PIP może stwierdzić mobbing?

PIP może badać sprawę i wydawać zalecenia, ale rozstrzygnięcie należy przede wszystkim do sądu.

Jednocześnie inspektor może formułować ustalenia, jeśli istnieją konkretne dowody i świadkowie.

D. Kiedy kończy się „edukacja”, a zaczyna odpowiedzialność?

Granica pojawia się wtedy, gdy zachowania się powtarzają mimo feedbacku, szkoda rośnie, a sprawca nie bierze odpowiedzialności.

Wtedy konieczne są działania dyscyplinujące, a nie dalsze przeciąganie „procesu naprawczego”.

4. Odwet, milczenie zespołu i wsparcie

A. Ryzyko działań odwetowych

Po zgłoszeniu warto monitorować sytuację: odsuwanie od projektów, pomijanie w komunikacji, negatywne oceny bez podstaw czy zmiany obowiązków.

Ustawa o sygnalistach przewiduje ochronę przed działaniami odwetowymi, ale działa w określonym zakresie naruszeń prawa.

B. Gdzie szukać pomocy?

Możliwości są wielopoziomowe:

wewnątrz firmy: compliance, etyka, zarząd, właściciel
poza firmą: PIP, sąd pracy, prawnik, wsparcie psychologiczne

Od 25 grudnia 2024 Rzecznik Praw Obywatelskich przyjmuje zgłoszenia zewnętrzne sygnalistów.

C. Milczenie zespołu

Milczenie rzadko oznacza zgodę – częściej wynika z lęku. Jednak jego efekt wzmacnia sprawcę i pogłębia izolację osoby doświadczającej przemocy.

5. Jak mówić o takim doświadczeniu na rekrutacji?

Najlepiej w sposób, który nie oczernia, ale też nie unieważnia własnego doświadczenia.

Przykład:

„Po czasie zobaczyłam, że sposób zarządzania i komunikacji nie był spójny z warunkami, w których pracuję najlepiej. Szukam miejsca, gdzie jakość idzie w parze z szacunkiem i klarownym feedbackiem.”

6. Ważne dopowiedzenia prawne

Uporczywość vs długość trwania

Nie chodzi tylko o czas trwania, ale o wzorzec, intensywność, konsekwencje i powtarzalność.

A rządowy projekt z 17 lutego 2026 idzie właśnie w stronę większego nacisku na uporczywość oraz nawracający charakter zachowań.

Status zmian w prawie

Zmiany dotyczące mobbingu są na etapie projektu – nie obowiązują jeszcze jako prawo.

Dodatkowe wsparcie dla organizacji

Jeśli widzisz, że temat przemocy psychicznej, stresu czy wypalenia pojawia się w Twoim zespole, warto zadbać także o systemowe wsparcie dla liderów i pracowników.

Możesz bezpłatnie zamówić dostęp do Mindgram dla swojego lidera, wysyłając wiadomość na adres [email protected] – to dobry pierwszy krok, żeby dać zespołowi realne narzędzia wsparcia.

Chcesz dołączyć do Akademii?

Nic prostszego – pod tym linkiem nadal możesz się zapisać i otrzymać nagranie z pierwszej części Akademii Pierwszej Pomocy Psychologicznej dla HR.

To dobre miejsce, jeśli chcesz lepiej rozumieć takie sytuacje i wiedzieć, jak realnie reagować – jako HR, lider lub członek zespołu.

Mindgram News

Mindgram wyróżniony w artykule TimeCamp „Polskie narzędzia do pracy hybrydowej”

Polskie narzędzia do pracy hybrydowej: najważniejsze wnioski z przeglądu TimeCamp

Jakie polskie aplikacje realnie wspierają zespoły rozproszone? Poniżej skrót najistotniejszych aplikacji i przykładów z artykułu TimeCamp – z naszym komentarzem oraz dodatkowymi odnośnikami.

Dlaczego dobór narzędzi do modelu hybrydowego jest kluczowy

Dobrze dobrane narzędzia ułatwiają pracę asynchroniczną, redukują potrzebę przełączania się między aplikacjami i zwiększają spójność w zespole. Zanim wdrożysz je w całym zespole – zacznij od pilotażu, zmierz efekty i odpowiednio dopasowuj.

13 polskich narzędzi wspierających pracę hybrydową

TimeCamp – pomiar czasu, raporty, budżety, integracje.
Nozbe – zarządzanie zadaniami i projektami.
Calamari – urlopy, ewidencja czasu, dokumenty HR.
ClickMeeting – spotkania online, nagrania, interaktywne pokoje.
Livespace – CRM z automatyzacjami i lejkami sprzedażowymi.
Mindgram – wsparcie wellbeing: konsultacje, warsztaty, aplikacja.
User.com – CRM + automatyzacje marketingowe.
Autenti – podpisy elektroniczne zgodne z eIDAS/RODO.
Fakturownia – faktury, automatyzacje księgowe.
Oktawave – infrastruktura chmurowa, backup, monitoring.
Thulium – helpdesk i obsługa klienta omnichannel.
Cryptomage – analiza sieci i wykrywanie zagrożeń (NDR).
Samelane – platforma szkoleniowa i onboardingowa (LMS).

Dlaczego Mindgram pojawia się w przeglądzie TimeCamp?

Autorzy zauważają, że Mindgram umożliwia wsparcie well-being w czasie rzeczywistym (bez oczekiwania na dostępność), z subskrypcją opłacaną przez firmę. To istotne dla zespołów rozproszonych, ponieważ obniża bariery dostępu do pomocy.

Platforma oferuje szeroki wachlarz funkcjonalności, m.in.:

dostęp do konsultacji psychologicznych, terapeutycznych i coachingowych,
warsztaty wellbeingowe online prowadzone przez ekspertów,
webinary, kursy i mikrotreningi z zakresu odporności psychicznej, komunikacji i zarządzania stresem,
narzędzia diagnostyczne pozwalające HR mierzyć poziom dobrostanu w firmie,
dostęp dla rodzin pracowników, co wspiera równowagę między życiem zawodowym a prywatnym.

Mindgram wyróżnia się również dbałością o dane i bezpieczeństwo – wszystkie procesy są zgodne z RODO, a dane zdrowotne są szyfrowane i przechowywane na terenie UE. Subskrypcję finansuje pracodawca, dzięki czemu pracownicy zyskują pełen dostęp bez barier finansowych i bez konieczności ujawniania danych w miejscu pracy.

W kontekście pracy hybrydowej, Mindgram stanowi nie tylko narzędzie wsparcia psychicznego, ale też element strategii retencji i employer brandingu — poprawiający zaangażowanie i lojalność pracowników.

Kluczowe kryteria wyboru i sposób mierzenia efektów

Stawiaj na intuicyjne wdrożenie, bezpieczeństwo, SSO i zgodność z RODO.
Wykorzystuj automatyzacje i integracje — to spina narzędzia w całość.
Mierz efekty: analizuj metryki przed i po (czas wykonywanych zadań, liczba spotkań, ankiety satysfakcji).

Kilka wartościowych lektur uzupełniających

Using Data to Design Your Hybrid Work Policies (HBR)
One Company A/B Tested Hybrid Work (HBR)
How hybrid work has changed society (McKinsey)

Powiązane treści na blogu Mindgram

Całość artykułu przeczytasz na: https://www.timecamp.com/pl/blog/polskie-narzedzia-do-pracy-hybrydowej/#Wellbeing_pracownikow_Mindgram

Dla pracodawców Well-being Zdrowie

„To nie nasza sprawa” – czyli jak reagować, gdy pracownik mówi o przemocy? [PODSUMOWANIE WEBINARU]

Ten wpis jest podsumowaniem pierwszego spotkania Akademii Pierwszej Pomocy Psychologicznej dla HR. W ramach Akademii specjaliści i managerowie HR mogą dowiedzieć się jak poradzić sobie z różnymi wyzwaniami pracowników w ich firmach – od przemocy domowej, przez mobbing aż do kryzysu psychicznego. Akademia składa się ze spotkań z interwentami kryzysowymi, konsultantami Linii 116 111 Telefonie Zaufania dla Dzieci i Młodzieży oraz specjalistami BHP. Pierwsze spotkanie dotyczyło przemocy domowej. Zachęcamy do zapisania się do Akademii tutaj aby wziąć udział w kolejnych spotkaniach

Czym jest Akademia Pierwszej Pomocy Psychologicznej dla HR?

Pomysł nie wziął się z raportu ani strategii contentowej. Wziął się z przerwy kawowej.
Od lat prowadzę szkolenia dla działów HR – rekrutacja, sourcing, komunikacja. Ale zawsze w przerwach, gdzieś między jednym ćwiczeniem a drugim, pojawiały się te inne pytania.

„Co zrobić, kiedy pracownik mówi, że w domu dzieje się coś złego?”
„Czy mam prawo reagować, jeśli ktoś mówi o depresji?”
„Co, jeśli ktoś płacze, ale nie chce rozmawiać?”

To nie były pytania techniczne. To były pytania od ludzi, którzy chcieli pomóc, ale bali się, że zrobią coś nie tak.

I właśnie dlatego powstała Akademia Pierwszej Pomocy Psychologicznej dla HR – bo w pracy z ludźmi nie da się oddzielić emocji od obowiązków.

Wiedziałam, że temat jest ważny.
Ale nie spodziewałam się, że aż tak wielu z nas go nosi w sobie.

Ponad 700 zapisanych osób.
Zatłoczony czat.
Dwanaście pytań w kolejce – wszystkie z potrzeby serca. Wszystkie z miejsca, w którym HR-owiec zostaje sam z czymś, na co nie przygotowuje żadna polityka personalna.

W tym wpisie znajdziesz streszczenie tego, co działo się podczas pierwszego spotkania w ramach Akademii, które poprowadziłam z Magdą Korbecką Psycholog, Psychoterapeutką w trakcie szkolenia, Konsultantką 116 111 Telefonu Zaufania dla Dzieci i Młodzieży

Dlaczego w ogóle rozmawiamy o przemocy w pracy?

Bo mimo że dzieje się „po godzinach”, to zostawia ślad w pracy – w samopoczuciu, relacjach, L4, rotacji. HR coraz częściej dostaje cichy sygnał: „coś się dzieje, ale nie wiem co robić”.

Ten webinar był odpowiedzią na te głosy. Nie da rozwiązania na wszystko – ale daje pierwsze narzędzia i konkretne komunikaty, które można wypowiedzieć w prawdziwych sytuacjach.

Czym właściwie jest przemoc?

To każde działanie, które:

Jest intencjonalne,
Narusza granice lub prawa,
Powoduje cierpienie,
Dzieje się w sytuacji nierównowagi sił (np. zależność emocjonalna, ekonomiczna, hierarchiczna).

Krzywdzeniem, może być również zaniechanie, unikanie reakcji, pomijanie bo „to nie moja sprawa”. Przemoc karmi się milczeniem to zdanie popularne, natomiast ma w sobie wiele prawdy.

Magda powiedziała ważne zdanie:

Jeśli wiemy o przemocy, a nie reagujemy, to również bierzemy udział w krzywdzeniu.

Co robić, gdy pracownik przychodzi i mówi: „Dzieje się coś złego”?

Docenić, że mówi. Pokonał ocean wstydu, strachu, niepewności. Zatrzymaj się.
Zadbać o przestrzeń i czas. Spotkanie w kuchni firmowej to nie ten moment.
Nie przejmuj kontroli. Nie rzucaj „musisz zgłosić, musisz odejść, musisz coś zrobić”.
Lepiej: „Jak mogę Ci pomóc? Czego teraz potrzebujesz?”
Nie jesteś detektywem. Nie zbierasz dowodów, nie wypytujesz o szczegóły jak śledczy. Jesteś wsparciem.
Nie obiecuj, że „to zostanie między nami”. Bo może nie zostać – i lepiej być uczciwym od początku.

A co, jeśli coś podejrzewamy, ale pracownik nic nie mówi?

To trudniejsze – ale nadal można reagować.

Zacznij od faktów.

„Zauważyłam, że ostatnio jesteś bardziej wycofany. Martwię się. Co się dzieje?”
Nie rób śledztwa. Masz prawo zapytać, ale nie zmusisz nikogo do zwierzeń.
Jeśli odmówi – „Jestem. Gdybyś kiedyś chciał porozmawiać – przyjdź.”
Przygotuj się. Miej listę numerów (116 123, Niebieska Linia), adresów (OIK, pomoc psychologiczna w firmie). To konkret.

Kiedy HR ma obowiązek zgłosić?

Jeśli słyszysz o sytuacji, która:

zagraża życiu lub zdrowiu,
może podlegać pod art. 240 KK (ciężkie przestępstwa: gwałt, pobicie, znęcanie się itp.)

Konsultuj się z prawnikiem. Nie musisz znać kodeksów – ale masz obowiązek je sprawdzić. Możesz też zadzwonić na Niebieską Linię i dopytać jako świadek.

Jeśli zgłaszasz – powiedz o tym pracownikowi (chyba że realnie zagraża mu to życiu – wtedy działaj najpierw, informuj później).

A co, jeśli firma nie chce „się mieszać”?

Niestety, bywają takie firmy. W których mówi się: „lepiej zwolnić niż się angażować”.

– Reaguj i tak. Jako człowiek. Masz prawo zgłosić samodzielnie. Nie potrzeba na to zgody zarządu.
– Szukaj sojuszników – osoby zaufania, dział BHP, inny HR.
– Dokumentuj swoje działania. Rób notatki ze spotkań. Chronisz nie tylko pracownika – chronisz też siebie.

A co, jeśli dotyczy to osoby niepełnoletniej – np. praktykanta?

Od 2024 roku obowiązują standardy ochrony dzieci. Sprawdź czy Twoja firma również powinna mieć wdrożone odpowiednie procedury, które będą jasno określały jak należy w takiej sytuacji reagować. Jeśli jesteś rodzicem, na pewno szkoła, przedszkole czy inne miejsce, gdzie przebywa Twoje dziecko takie standardy ma – przeczytaj je, zobacz jak wyglądają i na co zwracają uwagę. Jeśli chcesz wiedzieć więcej o standardach zerknij na stronę: standardy.fdds.pl – z materiałami od Fundacji Dajemy Dzieciom Siłę.

Najważniejsze zdanie z całego webinaru?

Nie musisz mieć gotowych odpowiedzi. Ale masz obowiązek nie odwracać wzroku.

Jeśli chcesz obejrzeć nagranie – znajdziesz je na mailu, jeśli byłaś/eś zapisana/y na Akademię.

A jeśli jeszcze nie – dołącz do nas na kolejnym webinarze 23 lipca. Tym razem porozmawiamy o przemocy w pracy – z Agnieszką Radojewską i Agatą Dubik.

Link do Akademii: http://bit.ly/akademia-mindgram

Pamiętaj, że pracując w HR możecsz testować przez rok platformę Mindgram – https://bit.ly/mindgram-starter

A gdybyście chcieli potestować z większą ilością osób to wystarczy umówić się na krótkie spotkanie żeby pokazać funkcje i nadać dostępy: https://bit.ly/poznaj-mindgram

Masz pytanie? Sytuację, którą chcesz opisać?
Napisz do mnie na [email protected]

Odpowiedzi na pytania, które pojawiły się po webinarze:

1. Czy HR może zgłosić sytuację przemocy lub zagrożenia życia i jak to zrobić?

Tak. Jeśli mamy uzasadnione podejrzenie, że zdrowie lub życie pracownika jest zagrożone, mamy prawo (a w niektórych przypadkach wręcz obowiązek) poinformować odpowiednie służby – prokuraturę, policję lub ośrodek pomocy społecznej.
Podstawą jest art. 304 §1 KPK – społeczny obowiązek zawiadomienia o przestępstwie ściganym z urzędu (np. przemoc domowa, znęcanie się, groźby karalne).

Jak działać:

Jeśli pracownik znika i nie odbiera telefonu – skontaktuj się najpierw z jego bliskimi (jeśli masz dane kontaktowe).
Jeśli brak kontaktu utrzymuje się i istnieją obawy o jego bezpieczeństwo – wezwij policję do miejsca zamieszkania lub zgłoś sprawę na 112 jako osoba zaniepokojona potencjalnym zagrożeniem życia.
Zapisz wszystko, co wiesz. Data, godzina, fakty, Twoje działania – to ważne z punktu widzenia dowodowego i ochrony HR.

Jeśli masz podejrzenie, że zostało popełnione przestępstwo sprawę zgłoś na prokuraturę względem miejsca zdarzenia.
Jeśli zauważasz, że mimo udzielanego wsparcia sytuacja w domu pracownika nie zmienia się i masz podejrzenie przemocy domowej, gdzie również dobro dziecka może być zagrożone możesz w zależności od sytuacji zgłosić m.in do sądu rodzinnego lub ośrodka pomocy społecznej.

2. Co HR powinien zrobić, gdy pracownik mówi o przemocy domowej, ale nie chce zgłoszenia?

Zadaj sobie pytanie: Czy istnieje realne zagrożenie zdrowia lub życia?

Jeśli tak – to nawet bez zgody pracownika, możesz (a czasem musisz) zareagować.

Jeśli nie ma bezpośredniego zagrożenia – uszanuj decyzję pracownika i zaproponuj mu ścieżki wsparcia: np. kontakt do Ośrodka Interwencji Kryzysowej(OIK), Ośrodka Pomocy Społecznej (OPS), pomoc prawną, wsparcie psychologiczne, konsultację z Interwentem Kryzysowym jeśli macie wdrożoną platformę Mindgram. Zachęć, ale nie zmuszaj.Zaproponuj połączenie z konsultantem 116 123 lub lokalnym OIK. Czasem wystarczy być obok, żeby ktoś miał siłę zadzwonić.Ogólnopolski Kryzysowy Telefon Zaufania oferuje również rozmowę przez czat, powiedz o tym pracownikowi: https://116sos.pl/otrzymaj-pomoc/czat

3. Czy osoba, która obserwuje przemoc, może zadzwonić po poradę?

Tak, zdecydowanie. Zarówno linia 116 123 (Ogólnopolski Kryzysowy Telefon Zaufania dla dorosłych) jak i ośrodki interwencji kryzysowej oferują wsparcie nie tylko ofiarom, ale także świadkom.

4. Jak zaprosić pracownika na rozmowę w trudnej sytuacji?

Zasada 3P: Prywatnie, Prosto, Przejrzyście.

Przede wszystkim postaraj się aby takie zaproszenie było w miarę możliwości skierowane przez rozmowę, nie przez mail. Jeśli nie masz takiej możliwości:

Nie mów:

„W związku z niepokojącą sytuacją zapraszam na rozmowę”.

Powiedz:

„Cześć, zauważyłam, że ostatnio jesteś smutniejsza. Zmartwiło mnie to i zastanawiam się co się dzieje. Czy jest może coś, w czym mogę pomóc. Chciałabym zaproponować Ci spotkanie żebyśmy mogły porozmawiać. Daj znać, kiedy byłoby Ci wygodnie”

Ważne: nie rób z tego oficjalnego spotkania służbowego, jeśli nie musisz. I nie zostawiaj tego tylko w mailu – porozmawiaj też osobiście lub telefonicznie.

5. Co jeśli ktoś ma problemy prywatne i wpływa to negatywnie na zespół? Czy rekomendować L4?

L4 jest zwolnieniem lekarskim, które wystawia lekarz, jeśli uzna za stosowne i potrzebne. Nie zawsze przerwa w pracy jest potrzebna, wręcz przeciwnie w niektórych sytuacjach utrzymanie obowiązków, funkcjonowanie według określonej rutyny jest ważne.

Jako HR warto powiedzieć:

„Widzę, że dużo się dzieje i wpływa to na Twoje samopoczucie. Może to być dobry moment, by zadbać o siebie – czasem to znaczy porozmawiać z psychologiem. Chcesz, żebym pomogła Ci znaleźć wsparcie?”

Zawsze daj wybór. Jeśli sytuacja się pogłębia – porozmawiaj też z przełożonym tej osoby o możliwych rozwiązaniach (np. tymczasowe oddelegowanie, urlop, zmiana obowiązków).

7. Co w sytuacji, gdy lider w dobrej wierze daje feedback, a zostaje to odebrane jako mobbing?

Intencja nie unieważnia skutku.
Jeśli pracownik poczuł się ośmieszony lub naruszony – należy to wziąć pod uwagę.
W takiej sytuacji:

Zorganizuj rozmowę mediacyjną – osobno z każdą stroną.
Zbierz fakty – co dokładnie zostało powiedziane, w jakim tonie.
Pomóż liderowi rozwinąć kompetencje komunikacyjne – np. poprzez szkolenia z NVC (porozumienia bez przemocy), rekomendację udziału w treningu interpersonalnym lub zaproszenie do udziału w procesie rozwojowym, który pozwala zrozumieć położenie drugiej osoby, pracę w zespole i wzmacnia kompetencje manadżerskie.

Mobbing to proces, nie pojedyncze zdarzenie. Ale każda sytuacja może być sygnałem ostrzegawczym.

8. Czy HR musi informować pracownika, że zgłasza sytuację do służb?

Tak, jeśli to możliwe – informuj.
Masz prawo powiedzieć:

„Ze względu na moje obowiązki i to, co usłyszałam, muszę to zgłosić. Chcę Cię o tym poinformować – nie dlatego, że Ci nie ufam, ale dlatego, że zależy mi na Twoim bezpieczeństwie.”

Ale: jeśli sytuacja jest nagła i wymaga natychmiastowej interwencji – najpierw działaj, potem informuj.

9. Co jeśli firma nie chce wspierać ofiar przemocy i traktuje je jako „problem”?

To bardzo trudna sytuacja. Ale HR, ani żadna inna osoba nie powinna nie tracić swojego kompasu moralnego tylko dlatego, że zarząd tego nie widzi.

Twoje działania mogą być początkiem zmiany – edukuj, proponuj polityki antymobbingowe, pokaż, że działanie na rzecz bezpieczeństwa ludzi to ochrona reputacji i ryzyka prawnego dla firmy.

A jeśli nie ma przestrzeni na zmianę – zadbaj o siebie. Nikt nie powinien samotnie nieść takich ciężarów.

10. Czy są szkolenia, które przygotowują HR do przeciwdziałania przemocy?

Tak, i zdecydowanie warto z nich korzystać. By skutecznie przeciwdziałać przemocy trzeba rozumieć zjawisko przemocy, wiedzieć jakie są granice i możliwości roli w jakiej występuję reagując oraz znać podstawowe kierunki interwencji, zarówno miękkiej, jak i prawnej.

Takie szkolenia dedykowane, znajdziesz u osób które na co dzień zajmują się pracą z osobami doświadczającymi przemocy, możesz poprosić o dostosowanie do swoich potrzeb szkolenia z zakresu „pierwszej pomocy psychologicznej”, procedur antymobbingowych.

Wiele pomocnych materiałów znajdziesz na stronach Niebieskiej Linii, Centrum Praw Kobiet czy Fundacji Dajemy Dzieciom Siłę.

11. Jeden członek z zespołu powiedział mi że jego spadek performancu wynika z problemów psychicznych. Doszło do tego, że ma myśli samobójcze. Staram sie podchodzić do niego z empatią ale nie mam pojęcia jak połączyć profesjonalne podejście miejsca pracy z tematem mocno prywatnym i medycznym. Dodatkowo nie wiem jakie narzędzia mogę użyć czy wdrożyć w firmie na bazie tego doświadczenia żeby moja firma była bardziej wspierająca dla pracowników.

Jeśli pracownik mówi wprost, że ma myśli samobójcze – to bardzo ważne jest ustalić co konkretnie się dzieje. Myśli samobójcze są poważnym sygnałem, że w życiu danej osoby dzieje się coś trudnego i nie powinna być z tym sama. Gdy dowiadujesz się o myślach samobójczych ważne jest by ich nie bagatelizować, ale pamiętać o granicach swojej roli – jako HRowca, jako managera czy nawet jako osoby indywidualnej. Twoja pomoc, rozmowa z Tobą może być niezwykle istotnym wsparciem, realnie pozwalającym uratować czyjeś życie, jednak długofalowo nie zastąpi wsparcia specjalisty.

W takiej sytuacji na początku sprawdź, co konkretnie dzieje się u pracownika – jak sobie radzi na co dzień? Zweryfikuj jakie ma dla siebie wsparcie specjalistów (psychoterapeutra, psychiatra) i kto o myślach samobójczych wie. Myśli samobójcze mogą stanowić realne zagrożenie życia i zdrowia, z tego powodu to ważne by spróbować ocenić zagrożenie. Jeśli czujesz się na siłach i wiesz jak rozmawiać z osobą w kryzysie samobójczym, możesz poprowadzić taką rozmowę. Jeśli nie postaraj się zorganizować dla pracownika wsparcie: może być to telefon zaufania dla dorosłych (116 123), może być to kontakt z interwentem kryzysowym (poprzez Mindgram lub w OIKu – Ośrodku Interwencji Kryzysowej). Jeśli obawiasz się o życie i zdrowie pracownika, nie masz pewności czy jest bezpieczny pamiętaj o numerze alarmowym 112.

Praca i rozwój Well-being zarządzanie

Przełom w zarządzaniu: jak menedżerowie wpływają na well-being zespołu?

Styczeń to tradycyjnie czas podsumowań – gratulujemy sobie tego, co poszło dobrze i wyznaczamy cele na kolejny rok, aby wiodło nam się jeszcze lepiej. To również moment ocen pracowniczych, które mogą być okazją do przemyślenia naszych osiągnięć w pracy oraz…kryteriów sukcesu. Czy na pewno są adekwatne do aktualnych wyzwań? Jak mają się do kompetencji, których naprawdę potrzebuje współczesny lider? Wydaje się, że w obecnych czasach kryzysu, zdalnego zarządzania i epidemii wypalenia zawodowego, możemy mieć tu pracę domową do odrobienia.

75% liderów HR wskazuje, że menedżerowie są przytłoczeni obowiązkami. 73% nie ma kompetencji do zarządzania i wdrażania zmian (1). A to dopiero początek wyzwań, z którymi nie możemy zostawić ich samych. Dlaczego? Menedżerowie to twarz firmy, swoista obsługa klienta wewnętrznego – pierwszy front, na którym organizacja spotyka się z zatrudnionymi. A jeśli tam coś nie działa, zaczynają się problemy. W powiedzeniu, że pracownicy odchodzą nie od firmy, a od szefów jest sporo prawdy.

Także inwestycja w kompetencje liderskie może pozytywnie wpłynąć na pracowniczy well-being. Jak zrobić to mądrze? Sprawdźmy.

Kompetencje menedżerskie, czyli jakie – serce czy rozum?

Na przestrzeni lat zestaw kompetencji kadry zarządzającej zmienia się. Niegdyś mityczna już odporność na stres została wyparta choćby przez twardą empatię. Ilona Perużyńska-Zych, specjalistka rynku pracy w publikacji „Future. Rynek pracy i zawody przyszłości 2024” (2) cytuje książkę Brene Brown „Odwaga w przywództwie”:

Przeszłość należała do pracy siłą naszych mięśni. Teraźniejszość należy do pracy siłą naszego umysłu. Przyszłość, należy do pracy siłą naszego serca.

Pora włączyć empatię w poczet kompetencji, które nie tylko warto, ale wręcz trzeba mieć. Myślę, że warto zapamiętać i wziąć sobie do serca te słowa. Przez lata organizacje skupiały się na wiedzy eksperckiej liderów, ale praktyki zwinnego zarządzania coraz częściej pokazują, że kiedy na szali znajduje się twarda wiedza i kompetencje miękkie, często wygrywają te drugie. Świetnym przykładem jest zawód scrum mastera – wiedza dotycząca programowania ułatwia pracę, ale nie jest ważniejsza, niż umiejętność zarządzania projektami.

Co znajduje się w wachlarzu kompetencji miękkich współczesnych liderów?

Komunikacja i empatia, ponieważ liderzy powinni jasno i przekonująco przekazywać wizję, cele i oczekiwania, a także słuchać i odpowiadać na potrzeby swojego zespołu.
Umiejętność inspiracji i zachęcania zespołu do osiągania wyznaczonych celów, nawet w trudnych okolicznościach.
Rozwiązywanie problemów i zarządzanie kryzysem, czyli zdolność do identyfikowania punktów zapalnych, analizowania możliwych rozwiązań i podejmowania zdecydowanych działań.
Zarządzanie zmianą. To według wielu raportów dotyczących trendów w HR kluczowa kompetencja w 2024 roku (1). Zdolność adaptacji do nowych sytuacji i wyzwań jest nieoceniona zwłaszcza teraz, w czasie transformacji technologicznej.

Dlaczego zapotrzebowanie na te konkretnie umiejętności jest tak duże? Organizacje muszą być elastyczne, aby przetrwać i odnieść sukces. A liderzy z odpowiednimi kompetencjami są ważnym ogniwem w kierowaniu zmianą i prowadzeniu firm w niestabilnych okolicznościach. Elastyczność jest niezbędna również do zarządzania różnorodnością i kulturową odmiennością, która powoli staje się normą polskiego rynku pracy.

Firmy stoją przed wyzwaniem: oczekuje się od nich rozwoju, ale także etycznych i proekologicznych działań. To przesuwa środek ciężkości z osiąganych zysków na zgodność z ESG (ang. environmental social governance). Dlatego nową rolą liderów jest nie tylko skuteczne zarządzanie zespołami, ale robienie tego w odpowiedzialny i etyczny sposób.

Przykład płynie z góry

Wyobraź sobie, że palisz papierosy i wybierasz się na terapię antynikotynową. Kilka dni po spotkaniu wpadasz na przystanku na terapeutę, który sam pali. Jak się czujesz?

Cóż, tak samo jak pracownicy słyszący od swoich liderów deklaracje, które nie znajdują pokrycia w rzeczywistości. Jeśli firma promuje otwartą komunikację, a pracownik po zgłoszeniu potrzeby nie uzyskuje wsparcia, traci zaufanie. Co ważne: może stracić je nie tylko w stosunku do tego jednostkowego komunikatu, ale do wszystkich kierowanych w jego stronę. Nie jest to niestety abstrakcyjny problem. Raport Mindgram z 2023 pokazuje, że jednym z wyzwań współczesnego polskiego well-beingu są luki kompetencyjne liderów dotyczące zarządzaniem kryzysami zdrowia psychicznego (3).

Jednak bądźmy realistami: wśród kadry zarządzającej są świetni specjaliści z branży, ale nie psychologowie. Często nie są wyposażeni w narzędzia, które pozwolą im na skuteczną walkę z prezenteizmem, budowanie kultury organizacji w rozproszonym zespole, wsparcie pracowników zmagających się z wypaleniem. Nie możemy ich tak zostawić, ponieważ – po pierwsze, to nieetyczne i prowadzące do wypalenia. Po drugie, problem narasta do rangi biznesowej – w badaniu UKG 69% respondentów stwierdziło, że to menedżerowie mają wpływ na ich zdrowie psychiczne (4). Taki sam jak małżonkowie.

Jak rozwijać kompetencje liderskie?

Wiemy już, że liderzy mierzą się z wieloma wyzwaniami i mogą czuć się w tym bardzo samotnie – 47% respondentów w badaniu Gartnera wskazuje, że nie wie, co może zrobić, aby zbudować pożądaną kulturę organizacji (1). Jak im pomóc? Jakich narzędzi użyć?

Z pewnością z pomocą przychodzą tu specjaliści z działu Learning&Development, którzy oferują szkolenia z zakresu umiejętności liderskich, takie jak zarządzanie konfliktami, komunikacja interpersonalna, coaching i mentoring. W rozwoju mogą pomóc również sesje feedbackowe, np. ocena 360 stopni, których elementem jest ocena menedżerów przez ich zespoły. Wyniki pozwalają zrozumieć, jak liderzy są postrzegani przez swoich współpracowników, podwładnych i przełożonych.

Co jeszcze możesz zrobić? Zachęcaj do samorozwoju poprzez czytanie książek, artykułów i słuchanie podcastów na temat dobrostanu pracowniczego. W ramach pakietu benefitów możesz też zainwestować w dostęp do kompleksowej platformy well-beingowej Mindgram.

Czy praca z menedżerami zwalnia z dbania o jednostki?

W 2022 roku ryzyko wypalenia zawodowego było bardzo wysokie, osiągając 81% (2). Na szczęście, coraz więcej organizacji zaczyna zwracać uwagę na ten problem, a liczba firm monitorujących ryzyko wypalenia podwoiła się od 2020 roku.

Wypalenie zawodowe może dotyczyć każdego w organizacji, jednak to właśnie na liderach leży podwójna odpowiedzialność. Menedżerowie odgrywają ogromną rolę w zapobieganiu zjawisku. Sposób zarządzania może wybitnie przyczynić się wystąpienia syndromu wypalenia. Przykład? Zbyt wiele nieproduktywnych spotkań, które obciążają pracowników i negatywnie wpływają na ich motywację i zaangażowanie.

Pamiętajmy, że dobry menedżer nie zastąpi terapeuty ani działu HR – ale może z nimi współpracować i działać jak kanarek w kopalni. Pierwszy wyczuje kryzys i jeśli nie jest w stanie opanować go samodzielnie, zgłasza prośbę o wsparcie. Rolą HR-u jest zbudowanie jego zaufania tak aby wiedział, że pomoc otrzyma.

Podsumowanie

Współczesny lider to nie tylko strateg i decydent, ale przede wszystkim mentor i coach, który wpływa na dobrostan psychiczny swojego zespołu. Zarządzanie zmianą to główna kompetencja przyszłości, która służy niezbędnej elastyczności.

Organizacje, które to rozumieją i zrewidują kompetencje liderów, mają szansę na stworzenie zrównoważonego środowiska pracy, które przyniesie zyski, ale nie kosztem ludzi i natury.

Źródła:

Well-being

Kiedy zamiast Mikołaja przychodzi Grinch… Opanuj stres na święta!

Na myśl o świętach czujesz powiew nostalgii, czy dostajesz gęsiej skórki? Według badania „Emocje Polaków podczas świąt” aż 73% z nas czuje stres na myśl o nadchodzących świętach (1). Co zrobić, aby uczucia towarzyszące nam w tym czasie były podobne do radosnej ekscytacji, którą znamy z dzieciństwa? Czy to w ogóle możliwe? Odpowiadamy.

Dlaczego święta Cię stresują?

Aby móc walczyć z napięciem warto dojść do jego źródeł. Czy stresuje Cię:

brak pieniędzy?
oczekiwania innych?
presja czasu?
konieczność zadowolenia całej rodziny?
wizja przedświątecznych porządków?

Te wszystkie bolączki mogą brzmieć banalnie, jednak potrafią być dokuczliwe. Dobrą wiadomością jest to, że można się z nimi rozprawić. W końcu nie musisz zostać z nimi sama, a brudne okna nie sprawią, że bliscy poczują się mniej kochani.

Gdy dojdziesz do źródła stresu, łatwiej będzie go „rozbroić”. Jeśli jest to brak czasu, podziel obowiązki między domowników albo poproś gości o współudział w przygotowywaniu posiłków. Jeśli nie lubisz porządków – zastanów się, czy ten raz w roku możesz pozwolić sobie na to, by zaprosić do domu firmę sprzątającą. Jeśli jest to brak pieniędzy, to warto uzmysłowić sobie, że miłość możesz okazać nie tylko kupując dziecku Lego za kilkaset złotych, ale spędzając z nim wartościowy czas. Z pewnością zapamięta to na dłużej, niż kolejną zabawkę.

Walka z przedświąteczną presją, krok pierwszy: ustal priorytety

Co tak naprawdę liczy się dla Ciebie w święta? Czy to rodzinne spotkanie, czy może chwila odpoczynku od pracy, czas spokoju i refleksji? Ustalenie tego to nie tylko sposób na lepszą organizację, ale przede wszystkim na bycie bliżej siebie.

Zastanów się głęboko nad swoimi oczekiwaniami i potrzebami. Zadaj sobie pytanie i udziel na nie szczerej odpowiedzi: co sprawia mi radość, a co jest (dla mnie) tylko przyjętym zwyczajem bez głębszego znaczenia? Dopiero wgląd w siebie pozwoli Ci na nakreślenie planu.

Jeśli Twoim priorytetem są miłe chwile w rodzinnym gronie, być może warto ograniczyć czas poświęcony na przygotowania lub zająć się nimi wspólnie. A jeśli zależy Ci na tradycjach, wybierz te najważniejsze dla Ciebie, zamiast próbować realizować wszystkie na raz. To pomaga zachować równowagę i unikać przedświątecznego wypalenia. Stare zwyczaje się nie sprawdzają? A kto zabroni Ci wymyślić nowe?

Pamiętaj, że święta to czas radości, miłości i bliskości, a nie wyścig i stres. Ustalając swoje priorytety, otwierasz się na prawdziwą magię tych wyjątkowych dni.

Kto tu rządzi: Ty czy pieniądze?

W wielu przypadkach święta to czas, który mocno nadwyręża budżet. W skrajnych sytuacjach możesz odczuwać ich skutki jeszcze długo (np. jeśli zdecydujesz się na odroczoną płatność za podarki). Według Deloitte (2) połowa Polaków martwi się o swoje finanse. Dlaczego więc robimy to sobie na święta? Powodów jest wiele – cudze oczekiwania, chęć „pokazania się”, tradycja wielu prezentów pod choinką.

Nie oznacza to, że jedyna opcja to beztroskie podejście do tematu tu i teraz, a zmartwienie później. Jest kilka punktów, których przestrzeganie może pomóc Ci opanować świąteczne wydatki. Oto one:

Zacznij planować świąteczny budżet z odpowiednim wyprzedzeniem. Sporządź listę osób, którym chcesz kupić prezenty, dodaj do tego koszty zakupów lub wyjścia do restauracji/zamówienia cateringu. Ustal maksymalną kwotę, jaką możesz przeznaczyć na każdą z tych kategorii.
Bądź realistą co do tego, ile możesz wydać. Presja społeczna czy reklamy nie śpią i mogą skłonić Cię do kupienia więcej, niż możesz i chcesz. Dlatego zrób zakupy odpowiednio wcześniej i na ile to możliwe, unikaj sklepów przed samymi świętami.
Rozważ własnoręczne wykonanie prezentów lub zorganizowanie wspólnego spędzenia czasu zamiast kupowania drogich rzeczy. Często to właśnie wspomnienia są najcenniejszym, co możesz podarować.
Unikaj spontanicznych wydatków. Zawsze wracaj do swojej listy zakupów i planu budżetowego. Pamiętaj, że po świętach często pojawiają się wyprzedaże. Może to być dobry moment na zakup dekoracji czy prezentów na przyszły rok w znacznie niższych cenach.

Święta to czas spędzony z bliskimi, a nie wyścig o medal najszczodrzejszego Mikołaja. Świadome zarządzanie budżetem pomoże Ci cieszyć się nimi bez niepotrzebnego stresu finansowego.

Czas radości i miłości – także dla Ciebie!

Spędzanie czasu około świątecznego w sposób, który pozwoli uniknąć przekroczenia granic zarówno fizycznych, jak i emocjonalnych, wymaga świadomego podejścia.

Nie próbuj robić wszystkiego samodzielnie. Podziel zadania związane z przygotowaniami świątecznymi pomiędzy członków rodziny. Niech gotowanie, dekorowanie domu czy pakowanie prezentów staną się wspólnymi doświadczeniami.

Akceptacja drobnych niedoskonałości w przygotowaniach może zmniejszyć presję i stać się elementem pracy nad sobą, jeśli masz tendencję do perfekcjonizmu. Kiedy znów zaczniesz się nadmiernie rozpędzać w realizacji planu świąt idealnych – zatrzymaj się i zarezerwuj czas tylko dla siebie. Nawet krótkie momenty refleksji mają ogromne znaczenie. Może to być spacer, kąpiel, czytanie książki czy medytacja.

Jeśli masz problem ze stawianiem granic, warto to przepracować z terapeutą. Święta często sprzyjają rodzinnych dyskusjom, które mogą eskalować w konflikty. Jeśli nie czujesz się na siłach do płomiennych debat lub wiesz, że popsują one całą atmosferę, staraj się ucinać w zarodku drażliwe tematy i pamiętaj, że nie zawsze musisz reagować na prowokacje.

Święta to także świetny czas na praktykowanie uważności (mindfulness) i skupienie się na tym, za co jesteś wdzięczny. A to może znacznie poprawić Twoje samopoczucie. Pamiętaj, że to nie tylko czas obowiązków i przygotowań, ale przede wszystkim okazja do odpoczynku, regeneracji i cieszenia się z chwil z najbliższymi.

Na zakończenie

Święta mogą być czasem radości, miłości i bliskości, ale tylko wtedy, gdy Ty tak zdecydujesz – a czasem wiąże się z tym trochę pracy, także nad sobą. Nie pozwól, aby presja zewnętrzna czy własne oczekiwania odebrały Ci całą przyjemność. Znalezienie równowagi między przygotowaniami a odpoczynkiem, postawienie granic i celebrowanie tego, co naprawdę ważne, może być receptą na przywrócenie magii świąt.

Życzę Ci, aby najbliższy czas był dla Ciebie okazją do odnalezienia wewnętrznego spokoju, doświadczania radości z małych rzeczy i budowania trwałych wspomnień. Pamiętaj, że najpiękniejszym prezentem, jaki możemy sobie i innym dać, jest nasza obecność, miłość i zrozumienie. Niech te święta będą pełne właśnie takich chwil.

Źródła:

1 2 3 … 9