Akademia Pierwszej Pomocy Psychologicznej: Mobbing – podsumowanie webinaru z Kasią Matyjewicz

Mobbing w pracy – jak go rozpoznać i co zrobić?

Po naszym webinarze w ramach Akademii Pierwszej Pomocy Psychologicznej dla HR zostało ze mną jedno bardzo mocne wrażenie: temat przemocy psychicznej, mobbingu i przekraczania granic w pracy nadal jest dużo bardziej powszechny, niż wielu organizacjom wygodnie byłoby przyznać.

Jednocześnie to wciąż obszar trudny, niejednoznaczny, pełen szarości i niedopowiedzeń. Wiele sytuacji na pierwszy rzut oka nie wygląda groźnie, a w praktyce miesiącami podkopuje człowieka od środka.

Podczas spotkania na czacie pojawiło się wiele ważnych głosów. Część osób dzieliła się własnymi historiami, inne zadawały konkretne pytania, jeszcze inne nazywały zjawiska, które wciąż zbyt często są bagatelizowane.

W firmach nadal można usłyszeć: „to tylko żart”, „taki styl komunikacji”, „taka kultura pracy”, „trzeba mieć twardszą skórę” albo „on może i jest trudny, ale za to dowozi”.

Dlatego postanowiłam zebrać najważniejsze wątki, uporządkować je i przygotować odpowiedzi, które będą pomocne zarówno dla osób pracujących w HR, jak i dla menedżerów, liderów oraz pracowników próbujących zrozumieć, co naprawdę dzieje się w ich miejscu pracy.

Dlaczego mobbing jest tak trudny do uchwycenia?

To, co szczególnie wybrzmiało podczas webinaru, to fakt, że mobbing bardzo rzadko zaczyna się od jednej spektakularnej sytuacji.

Znacznie częściej pojawia się po cichu – w komentarzach pod mailami, w ciągłym podważaniu kompetencji, w żartach, które śmieszą wszystkich poza osobą, której dotyczą.

Może przejawiać się w zmianie tonu, publicznym zawstydzaniu, poprawianiu wszystkiego nie po to, by pomóc, ale by pokazać komuś jego miejsce.

Często towarzyszy mu milczenie zespołu, bezradność HR-u, bierność przełożonych oraz lęk przed tym, że nazwanie sytuacji tylko ją pogorszy.

Dlatego poniżej znajdziesz uporządkowane pytania z webinaru wraz z odpowiedziami – nie po to, żeby upraszczać temat, ale żeby oddać coś naprawdę użytecznego.

Bo jeśli po tym webinarze coś warto powiedzieć bardzo jasno, to właśnie to: przemoc w pracy nie zawsze krzyczy. Czasem mówi szeptem. I właśnie dlatego tak łatwo ją przeoczyć.

1. Czy dane zachowanie to już mobbing?

A. Czy poprawianie każdego maila i podważanie kompetencji to mobbing?

Tak, może układać się w obraz mobbingu, ale pojedynczy incydent zwykle nie wystarczy.

Kluczowe są: uporczywość, powtarzalność, nękanie lub zastraszanie oraz efekt poniżenia, izolowania albo obniżania poczucia przydatności zawodowej.

W obecnym brzmieniu Kodeksu pracy pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi, a definicja nadal odwołuje się do zachowań „uporczywych i długotrwałych”.

Jednocześnie rządowy projekt z 17 lutego 2026 idzie właśnie w stronę większego nacisku na uporczywe nękanie oraz zachowania nawracające, powtarzające się lub stałe – ale na dziś pozostaje to projekt, a nie obowiązujące prawo.

B. Czy lakoniczny, krytyczny feedback to mobbing?

Samo w sobie nie musi nim być. Może oznaczać złe zarządzanie, słaby feedback albo naruszenie standardów współpracy.

O mobbingu mówimy wtedy, gdy taki styl staje się systematycznym narzędziem deprecjonowania, budowania lęku i zawstydzania.

C. „To był tylko żart” – czy na pewno?

Powtarzalny, jednostronny „żart”, który kogoś poniża lub odbiera poczucie bezpieczeństwa, przestaje być żartem.

Szczególnie gdy po zwróceniu uwagi pojawia się odwracanie odpowiedzialności: „przesadzasz”, „nie znasz się na żartach”.

Projekt nowelizacji z 17 lutego 2026 podkreśla dodatkowo, że zachowania mogą mieć charakter zarówno werbalny, jak i pozawerbalny, a ocena powinna skupiać się bardziej na ich skutku niż intencji.

D. Mobbing w pracy zdalnej

Mail, Teams czy Slack również mogą być przestrzenią przemocy psychicznej.

Ignorowanie, publiczne poprawianie, ironiczne komentarze czy przeciąganie odpowiedzi mogą budować napięcie i presję.

Jednocześnie komunikacja pisana bywa bardziej podatna na nieporozumienia, dlatego zawsze analizujemy cały wzorzec zachowania, a nie pojedyncze zdanie.

E. Czy spóźnianie się to mobbing?

Co do zasady nie. To raczej kwestia zarządzania i obowiązków pracowniczych.

Mobbingiem może stać się dopiero wtedy, gdy jest elementem szerszego, celowego wzorca nękania.

2. Co zrobić, gdy sprawcą jest przełożony?

A. Gdzie zgłosić sytuację?

W pierwszej kolejności warto skorzystać z bezpiecznych kanałów: wyższy szczebel zarządzania, compliance, procedury antymobbingowe czy kanały whistleblowingowe.

Jeśli nie działają – rośnie znaczenie dokumentowania sprawy i szukania wsparcia poza firmą.

B. „Dowozi, więc nic nie robimy”

To jeden z najbardziej toksycznych mechanizmów.

Wynik nie jest usprawiedliwieniem przemocy – organizacja płaci za to rotacją, absencją i spadkiem zaufania.

Z perspektywy prawnej odpowiedzialność i tak pozostaje po stronie pracodawcy.

C. Gdy HR wie, ale pracownik nie chce zgłaszać

Brak formalnego zgłoszenia nie oznacza bezczynności.

Można prowadzić obserwację, zbierać sygnały, wzmacniać dokumentację i proponować wsparcie psychologiczne lub prawne.

3. Obowiązki pracodawcy i rola instytucji

A. Obowiązki pracodawcy

Zgodnie z art. 94³ § 1 Kodeksu pracy pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi.

To oznacza realne działania: procedury, kanały zgłaszania, reakcję, ochronę zgłaszających i działania naprawcze.

Pracownik może dochodzić zadośćuczynienia, gdy mobbing wywołał rozstrój zdrowia, a także odszkodowania, gdy doznał mobbingu lub wskutek niego rozwiązał umowę.

B. Czy PIP ma rozszerzone kompetencje?

Na dziś nie ma podstaw, by mówić o „rewolucji antymobbingowej” w kompetencjach PIP.

Reforma z marca 2026 dotyczy głównie umów cywilnoprawnych i B2B, a nie bezpośrednio mobbingu.

C. Czy PIP może stwierdzić mobbing?

PIP może badać sprawę i wydawać zalecenia, ale rozstrzygnięcie należy przede wszystkim do sądu.

Jednocześnie inspektor może formułować ustalenia, jeśli istnieją konkretne dowody i świadkowie.

D. Kiedy kończy się „edukacja”, a zaczyna odpowiedzialność?

Granica pojawia się wtedy, gdy zachowania się powtarzają mimo feedbacku, szkoda rośnie, a sprawca nie bierze odpowiedzialności.

Wtedy konieczne są działania dyscyplinujące, a nie dalsze przeciąganie „procesu naprawczego”.

4. Odwet, milczenie zespołu i wsparcie

A. Ryzyko działań odwetowych

Po zgłoszeniu warto monitorować sytuację: odsuwanie od projektów, pomijanie w komunikacji, negatywne oceny bez podstaw czy zmiany obowiązków.

Ustawa o sygnalistach przewiduje ochronę przed działaniami odwetowymi, ale działa w określonym zakresie naruszeń prawa.

B. Gdzie szukać pomocy?

Możliwości są wielopoziomowe:

• wewnątrz firmy: compliance, etyka, zarząd, właściciel
• poza firmą: PIP, sąd pracy, prawnik, wsparcie psychologiczne

Od 25 grudnia 2024 Rzecznik Praw Obywatelskich przyjmuje zgłoszenia zewnętrzne sygnalistów.

C. Milczenie zespołu

Milczenie rzadko oznacza zgodę – częściej wynika z lęku. Jednak jego efekt wzmacnia sprawcę i pogłębia izolację osoby doświadczającej przemocy.

5. Jak mówić o takim doświadczeniu na rekrutacji?

Najlepiej w sposób, który nie oczernia, ale też nie unieważnia własnego doświadczenia.

Przykład:

„Po czasie zobaczyłam, że sposób zarządzania i komunikacji nie był spójny z warunkami, w których pracuję najlepiej. Szukam miejsca, gdzie jakość idzie w parze z szacunkiem i klarownym feedbackiem.”

6. Ważne dopowiedzenia prawne

Uporczywość vs długość trwania

Nie chodzi tylko o czas trwania, ale o wzorzec, intensywność, konsekwencje i powtarzalność.

A rządowy projekt z 17 lutego 2026 idzie właśnie w stronę większego nacisku na uporczywość oraz nawracający charakter zachowań.

Status zmian w prawie

Zmiany dotyczące mobbingu są na etapie projektu – nie obowiązują jeszcze jako prawo.

Dodatkowe wsparcie dla organizacji

Jeśli widzisz, że temat przemocy psychicznej, stresu czy wypalenia pojawia się w Twoim zespole, warto zadbać także o systemowe wsparcie dla liderów i pracowników.

Możesz bezpłatnie zamówić dostęp do Mindgram dla swojego lidera, wysyłając wiadomość na adres [email protected] – to dobry pierwszy krok, żeby dać zespołowi realne narzędzia wsparcia.

Chcesz dołączyć do Akademii?

Nic prostszego – pod tym linkiem nadal możesz się zapisać i otrzymać nagranie z pierwszej części Akademii Pierwszej Pomocy Psychologicznej dla HR.

To dobre miejsce, jeśli chcesz lepiej rozumieć takie sytuacje i wiedzieć, jak realnie reagować – jako HR, lider lub członek zespołu.