środa, 27 października

Czym jest odporność psychiczna?

Czas na refleksję nad własnymi wartościami i tym, czy żyjemy zgodnie z nimi, jest właśnie teraz. Bo teraz możemy jeszcze coś zmienić.

Wydarzenia ostatniego okresu pokazały, że zdecydowanie warto wzmacniać swoją odporność psychiczną. Koronawirus, choć zdawał się wpływać tylko na nasze zdrowie, jednak był dla niej trudnym sprawdzianem. Czym zatem jest odporność psychiczna? Dlaczego i jak warto o nią dbać i co na nią wpływa?

To przede wszystkim cecha osobowości odpowiedzialna za to, jak dany człowiek radzi sobie z zewnętrzną presją, różnymi stresorami i nowymi wyzwaniami niezależnie od okoliczności, w jakich się w danej chwili znajduje. Koncepcja odporności psychicznej wiąże się z innymi, zyskującymi w dzisiejszych czasach na znaczeniu, pojęciami oraz konstruktami, takimi jak np. rezyliencja, psychologia pozytywna, twardość psychiczna czy nastawienie. Wszystkie one wykorzystywane są powszechnie w edukacji, biznesie, usługach społecznych oraz sporcie.

Twórcami i prekursorami wciąż rozwijającej się koncepcji odporności psychicznej, mieszczącej się w obrębie psychologii stosowanej są m.in. Peter Clough, Keith Earl oraz Doug Strycharczyk. Swoją teorię oparli oni na przejrzystym i prostym w zrozumieniu Modelu 4C. Samo określenie „odporność psychiczna” (ang. mental toughness) pojawiło się w literaturze psychologicznej już w 1982 roku. Użył go James E. Loehr w kontekście poprawy wyników wśród sportowców zawodowych, z którymi ściśle współpracował przez dziesiątki lat. Wskazał on na cztery główne wyróżniki „odporności sportowej”, a są nimi:

  • elastyczność emocjonalna,
  • reaktywność emocjonalna,
  • prężność emocjonalna,
  • siła emocjonalna.

 

Na ich podstawie stworzył „Kwestionariusz Wydajności Psychicznej” (ang. Psychological Performance Inventory). Również inni naukowcy (m.in. J. Williams, V. Krane) zainteresowali się problemem odporności psychicznej w kontekście sportu, jednak nigdy, do czasu pracy Clougha, Earla i Strycharczyka, koncepcja ta nie zyskała szerszego, stricte naukowego wymiaru, popartego licznymi i długotrwałymi badaniami.

Model 4C, czyli solidne filary

Według pomysłu Clougha, Earla oraz Strycharczyka ogólna odporność psychiczna opiera się na:

  • wyzwaniu (ang. challenge),
  • pewności siebie (ang. confidence),
  • zaangażowaniu (ang. commitment),
  • kontroli/poczuciu wpływu (ang. control).

 

To właśnie percypowanie nowych wyzwań jako potencjalnych szans na odniesienie sukcesu (wyzwanie), wiara we własne siły i możliwości (pewność siebie), wytrwałość w dążeniu do wyznaczonego celu (zaangażowanie) oraz poczucie realnego wpływu na swoje życie (kontrola) stanowią cztery filary (cztery razy C) ogólnej odporności psychicznej.

Dzięki tak skonstruowanemu modelowi badacze mogli stworzyć wyspecjalizowany kwestionariusz MTQ48 (ang. Mental Toughness Questionare), pozwalający skutecznie mierzyć odporność psychiczną u poszczególnych osób.

Profesor Clough i doktor Earl po prawie dekadzie wielopoziomowych badań, w 2002 roku oddali do użytku swój innowacyjny kwestionariusz MTQ48. Miał on dać odpowiedzi na kluczowe pytania ujęte w modelu ogólnej odporności psychicznej. Przede wszystkim jednoznacznie określa on, dlaczego niektóre osoby z łatwością radzą sobie z nieustanną, zewnętrzną presją, nowymi wyzwaniami czy z szeregiem różnorakich stresorów, a inne nie. Miał również szczegółowo zmierzyć słabe i mocne strony psychiki badanych oraz wskazać, czy da się wydatnie poprawić odporność psychiczną u tych osób.

Początkowo kwestionariusz skierowany był do ludzi związanych ze światem biznesu, jednak bardzo szybko okazało się, że może pomóc on w praktycznie każdym sektorze życia codziennego, a więc w edukacji, doskonaleniu zawodowym, sporcie, służbie zdrowia czy opiece socjalnej. Test psychometryczny MTQ48 składa się z czterdziestu ośmiu pytań opartych na Modelu 4C i jest osiągalny w wielu wariantach. Cechują go:

  • przystępność,
  • przyjazny sposób użytkowania,
  • szybkość (jego rezultaty są niemal natychmiastowe),
  • rzetelność i trafność (mierzy dokładnie to, do czego został stworzony, a uzyskane w nim wyniki są uznawane przez najważniejsze czasopisma naukowe),
  • normatywność (rezultat danej jednostki porównywany jest z wynikami grupy normatywnej).

 

Co za tym idzie wykorzystywany jest do różnorakich diagnoz czy specjalistycznych badań i pomaga w zwiększeniu naszej codziennej wydajności, poprawie dobrostanu oraz w stymulowaniu pozytywnych zachowań.

Dlaczego warto dbać o odporność psychiczną?

Jak wynika z badań Clougha, Earla i Strycharczyka, osoby cechujące się dużą odpornością psychiczną, działając pod presją czasu, efektywniej realizują powierzone im zadania. Potrafią również lepiej ten czas zaplanować. Ponadto łatwiej nawiązują relacje międzyludzkie, gdyż doskonale zarządzają swoimi emocjami: umieją i nie wstydzą się tych emocji wyrażać. Są samozdyscyplinowane, zaangażowane oraz konsekwentne w działaniu.

Odznacza je tolerancja dla odmienności oraz życiowy optymizm. Oczywiście osoby te nie są wolne od problemów i trosk dnia codziennego. Jednak po porażkach i życiowych perturbacjach dużo szybciej odzyskują równowagę psychiczną. Zamiast trwać w sidłach danego problemu, starają się go przeanalizować, a w przypadku braku konstruktywnych rozwiązań akceptują niepowodzenie i ruszają dalej.

Taka postawa pozwala im osiągać np. większe sukcesy zawodowe. Warto zaznaczyć, że posiadanie wysokiej odporności psychicznej nie jest bynajmniej synonimem szczęścia. Jednak odpowiednie zadbanie o ten aspekt naszej osobowości może przyczynić się do wzrostu poczucia sensu życia, komfortu emocjonalnego, czy tzw. spokoju ducha.

Szczególnie w świetle najnowszego raportu sporządzonego przez Mindgram – platformę wsparcia psychologicznego i rozwoju dla pracowników, troska o odporność psychiczną wśród Polaków wydaje się kwestią priorytetową. Badania obrazują, że 23 proc. rodzimych pracowników zmieniło pracę w ciągu ostatnich sześciu miesięcy, a 58 proc. poszukuje obecnie nowego miejsca zatrudnienia. Dodatkowo co drugi pracodawca przyznaje, że wywiera zbyt dużą presję na swoich podwładnych.

Jak to zrobić?

Początkiem każdej pozytywnej zmiany powinna być akceptacja własnych braków, wad czy słabości. Nie inaczej jest w przypadku pracy nad wzmocnieniem odporności psychicznej. Warto więc:

zadbać o poprawę relacji z otaczającymi nas ludźmi i poszukać chociaż jednej osoby, z którą będziemy mogli otwarcie porozmawiać o naszych obawach i problemach,
zatroszczyć się o somatyczną sferę egzystencji jak: regularne posiłki, godziny pracy oraz sen,
mądrze zaplanować aktywność fizyczną.

Poprawa ogólnej odporności psychicznej to proces długotrwały i wymagający.

Niski jej poziom nie jest wcale słabością i nie wynika np. z wad charakteru, a jest efektem dużej wrażliwości, która potrafi być często twórcza i współczująca. Próbując podnieść swoją odporność psychiczną, nie warto unikać profesjonalnej pomocy psychologicznej.

Źródła:
D. Strycharczyk, P. Clough, Odporność psychiczna. Strategie i narzędzia rozwoju, Sopot 2017.
C. Berndt, Tajemnica odporności psychicznej. Jak uodpornić się na stres, depresję i wypalenie zawodowe, Kraków 2015.
Powrót do biur: nowe oczekiwania pracowników, Raport Mindgram.

Pozostałe artykuły w kategorii Zdrowie

poniedziałek, 4 października

Przewidywane zmiany w benefitach pracowniczych po pandemii

Pandemia COVID-19 przewartościowała nasze życie – nie tylko prywatne, ale także zawodowe. Niektórzy z dnia na dzień stracili zatrudnienie, inni ekspresowo przeszli w tryb pracy zdalnej. Ciągłe zmiany i niepewność jutra zachwiały naszym poczuciem bezpieczeństwa. Mamy inne priorytety, oczekiwania, lęki.

Popularne w ostatnich latach benefity pracownicze, takie jak karty sportowe, czy „owocowe czwartki” przestały mieć znaczenie z racji braku fizycznej możliwości skorzystania z nich. Wzrosła rola ochrony zdrowia, przede wszystkim zdrowia psychicznego pracowników.
W tej sytuacji zrodziło się pytanie: jakimi rozwiązaniami zastąpić dobrze znane benefity, które w nowych warunkach straciły swoją użyteczność?

Firmy, które dbają o employer branding i chcą zachować wizerunek miejsca przyjaznego ludziom, stanęły przed prawdziwym wyzwaniem – zbudowania puli benefitów na miarę obecnych czasów oraz stawienia czoła problemom, z którymi zmagają się pracownicy. Czy podołają temu zadaniu? Czas pokaże – kluczowy jest kolejny rok.

Jak zmieniły się oczekiwania pracowników?

Wróciły do łask wartości podstawowe, takie jak zdrowie i rodzina. Poczucie bezpieczeństwa stało się priorytetem. Profilaktyka zdrowotna i pakiety medyczne oferowane przez pracodawców jeszcze bardziej zyskały na znaczeniu.

Praca zdalna przestała być postrzegana jako benefit, ale naturalna konsekwencja wydarzeń z ostatnich miesięcy. Stała się zwyczajną formą wykonywania obowiązków zawodowych.

Pojawiły się nowe potrzeby.

Aż 55% pracujących oczekuje, że firma będzie ich wspierać emocjonalnie (1).

Pozostającym na home office pracownikom potrzebne są nie tylko nowe narzędzia pracy, ale i zmodyfikowane benefity. Z kolei pracujący rodzice muszą się zmierzyć z trudnym wyzwaniem łączenia obowiązków służbowych z opieką nad dziećmi.

Już w 2017 roku 80% pracowników przyznawało, że oferta firmy w zakresie dbałości o dobre samopoczucie jest czynnikiem decydującym w zatrudnieniu i zatrzymaniu ich przez okres następnych 10 lat (2). Ile firm zdało egzamin podczas trwania pandemii?

Zmiana oczekiwań pracowników = inne benefity

W związku ze zmianą oczekiwań pracowników modyfikacjom ulegają również benefity pracownicze – w najbliższym czasie aż 74% firm planuje je dostosować do potrzeb organizacji (3). Coraz więcej firm chce wprowadzić wirtualne benefity – 75% pracodawców twierdzi, że w tym roku ich strategie benefitowe będą zależały w dużym stopniu od zasobów online (4).

Przedsiębiorstwa, które rozważają rozszerzenie pakietu korzyści pozapłacowych, wskazują głównie na takie, które dbają o dobrostan pracownika (mental wellness, work-life balance) – 27% wskazań w ogólnopolskim badaniu (5).

Przegląd benefitów – co się zmieniło?

 

Tradycyjne benefity

  • Prywatna opieka medyczna – od lat cieszy się ogromnym zainteresowaniem. Korzysta z niej 69,3% firm, przy czym aż 85% osób uznaje ją za ważną lub bardzo ważną (6). Podczas pandemii jeszcze nabrała na znaczeniu. Pojawiły się np. testy na COVID-19, rozszerzanie teleporad lekarskich na członków rodziny.
  • Karta sportowa – bez wątpienia najbardziej straciła na znaczeniu ze względu na wprowadzone obostrzenia. Nawet gdy korzystanie z siłowni stało się ponownie możliwe, pracownicy nie powrócili tłumnie do klubów sportowych.
  • Elastyczna organizacja pracy – z danych Eurostatu wynika, że w 2019 r. zaledwie 5,4 proc. ogółu zatrudnionych w UE na co dzień pracowało zdalnie, a 9 proc. Europejczyków tylko czasami korzystało z możliwości pracy z domu (7). Pandemia zmieniła to wszystko w ciągu kilku dni. Praca z domu to nowa norma, a najbardziej pożądanym benefitem jest elastyczne podejście do miejsca i czasu pracy (8) – czyli każdemu według potrzeb.

 

Nowe benefity

  • Świadczenia z zakresu utrzymania kondycji psychicznej – w przedpandemicznej rzeczywistości stan psychiczny pracowników był raczej tematem tabu. Z danych Deloitte z 2018 r. (9) wynika, że zaledwie co piąty pracodawca w swojej ofercie zdrowotnej dla pracowników przewidywał wsparcie psychologiczne. W marcu 2020 r. wszystko się zmieniło. Zapotrzebowanie na takie usługi gwałtownie wzrosło.
    „Prawdopodobny jest długotrwały wzrost liczby i nasilenia problemów ze zdrowiem psychicznym” – diagnozuje Organizacja Narodów Zjednoczonych w maju 2020 roku (10). Zdrowie psychiczne to trend, którego nie można teraz pominąć!
  • Przed pandemią benefity związane z kondycją psychiczną oferowało jedynie 3% firm. Obecnie aż 72,6% pracowników uważa, że ich pracodawca powinien wprowadzić benefity związane z kondycją psychiczną (8). Także coraz więcej firm rozważa wprowadzenie takich świadczeń w formie warsztatów, czatów z psychologiem, psychoterapii, itp.
  • Świadczenia dostosowane do potrzeb pracujących rodziców – do tej pory w ramach benefitów rodzinnych organizowano pikniki, dopłacano do letniego wypoczynku i biletów do kina. Lockdown sprawił, że wyzwaniem stała się opieka nad dziećmi, które przez wiele miesięcy nie miały zajęć szkolnych. Wielu pracodawców dostrzegło tę rodzicielską potrzebę i poszerzyło swoją ofertę o zajęcia online dla dzieci.

Psycholog zamiast karty Multisport?

Kolejne fale koronawirusa sprawiają, że sytuacja pracowników i pracodawców jest dynamiczna, a rynek benefitów przetasowuje się w błyskawicznym tempie.

Wśród najczęstszych zmian rozważanych przez firmy, zgodnie z raportem firmy doradczej Mercer (badanie przeprowadzone wśród 505 pracodawców w USA), znalazły się:

  • rozszerzenie programów wirtualnych lub telezdrowia (32%),
  • wzmocnienie wsparcia zdrowia psychicznego poprzez programy pomocy dla pracowników lub usługi dodatkowe (25%).

Nowoczesne firmy, takie jak Google czy Facebook, w dobie pandemii COVID-19 błyskawicznie dokonały rewizji polityki benefitów pracowniczych, zamieniając bony zakupowe, pakiety fitness, czy „owocowe czwartki” na dodatki ukierunkowane na zdrowie, kondycję psychiczną i zwiększanie odporności pracowników. Ten trend widoczny jest również w Polsce.

Czy Twoja firma jest gotowa na zmiany?

Z jakich nowych benefitów, jako pracownik chciałbyś/chciałabyś skorzystać?

Źródła:

  1. Raport Marka pracodawcy w czasie pandemii, MJCC, 2020.
  2. Raport Wellness. Poznaj biurową przyszłość, CBRE, 2017.
  3. Barometr Polskiego Rynku Pracy, Service Personnel, 2021.
  4. The Hartford’s 2021 Future of Benefits Study Report.
  5. Benefity pracownicze w dobie pandemii, Raport Nationale-Nederlanden, 2021.
  6. Raport Benefity w oczach pracowników 2020, Sedlak & Sedlak.
  7. How usual is it to work from home?, Eurostat 2021.
  8. Przyszłość wellbeingu i benefitów pracowniczych, Activy, 2020.
  9. 2018 Global Human Capital Trends, Deloitte.
  10. COVID-19 and the Need for Action on Mental Health, United Nations 2020.
  11. Global Survey #5: In the United States, how are companies returning to the workplace and continuing to manage the impact of COVID-19?, Mercer, 2020.
  12. https://www.shrm.org/resourcesandtools/hr-topics/benefits/pages/planning-2021-benefits-changes-for-the-covid-19-era.aspx.
  13. https://media.remarkableones.com/136536-opieka-psychologiczna-benefitem-dla-pracownikow-w-pandemii-covid-19.
  14. https://mycompanypolska.pl/artykul/raport-pracownik-w-centrum-uwagi/7393.

poniedziałek, 6 września

Dlaczego warto inwestować w zdrowie psychiczne pracowników

Od momentu wybuchu pandemii COVID-19 minęło już ponad 1,5 roku. Przez ten czas świat zmieniał się na naszych oczach — od restrykcji i lockdownów po przyjmowanie szczepionek i odmrażanie gospodarki. Obecnie firmy przygotowują się do funkcjonowania w nowej rzeczywistości i na nowych zasadach, uwzględniając wymagania rynku i potrzeby pracowników.

Według niedawno przeprowadzonego badania niemal 40% dorosłych Polaków twierdzi, że ich zdrowie psychiczne uległo pogorszeniu podczas trwania pandemii (1).

Taka sytuacja stanowi wyzwanie również dla pracodawców — dobrostan pracowników ma wpływ na klimat organizacyjny, atmosferę w firmie czy w końcu efektywność, zaangażowanie i motywację podczas wykonywania obowiązków. Dbanie o zdrowie psychiczne zatrudnionej kadry to inwestycja w rozwój firmy.

Zdrowie psychiczne pracowników a pandemia

Nie ma wątpliwości, że pandemia wywołała daleko idące konsekwencje nie tylko na gruncie ekonomicznym. Dla wielu osób wprowadzane ograniczenia, zamykanie zakładów pracy i placówek oświaty oraz obawa o własne zdrowie wiązały się z odczuwaniem ciągłego niepokoju i stresu. Nieustanne życie w lęku nie sprzyja zdrowiu psychicznemu i wywołuje objawy psychosomatyczne, takie jak bóle czy napięcia w ciele, a także doprowadza do pojawienia się zaburzeń psychicznych, np. depresji czy zaburzeń lękowych. Wyniki badania przeprowadzonego na Wydziale Psychologii Uniwersytetu Warszawskiego (2) pokazują, że największymi źródłami stresu w 2020 roku były m.in.:

– poczucie izolacji i ograniczenia kontaktów społecznych,
– zagrożenie zdrowia własnego i bliskich,
– pogorszenie sytuacji ekonomiczno-materialnej.

Pandemia COVID-19 wpłynęła również na zachwianie balansu między pracą a życiem osobistym. Dla każdej firmy korzyścią są wydajni, efektywni, w pełni wypełniający swoje obowiązki pracownicy, jednak czasami dzieje się tak kosztem czasu wolnego, samopoczucia bądź dobrostanu. Według danych z kwietnia 2021 r. co drugi pracownik sygnalizuje, że swoje zadania wykonuje poza godzinami pracy, a wśród osób pracujących zdalnie ten odsetek wzrasta jeszcze bardziej (3). Taki stan braku równowagi w dłuższej perspektywie nie jest korzystny ani dla pracownika, ani dla pracodawcy. Wystarczy tylko wspomnieć, że rośnie liczba zwolnień lekarskich z powodu zaburzeń psychicznych. W 2020 roku w stosunku do roku poprzedniego przybyło ich aż 25% (4).

Dlaczego warto inwestować w zdrowie psychiczne pracowników?

Współcześnie firmy stoją przed wieloma wyzwaniami, a jednym z najważniejszych jest zdrowie psychiczne zatrudnionych pracowników. Model biopsychospołeczny zakłada, że różne obszary życia człowieka są ze sobą ściśle połączone i wzajemnie na siebie wpływają: to, jak się czujemy, warunkują czynniki psychologiczne, biologiczne oraz społeczne, a więc również wykonywana praca. Właśnie dlatego nie da się zignorować dobrostanu pracowników — firmy powinny widzieć go w szerszym kontekście. Zrelaksowany, radzący sobie ze stresem i usatysfakcjonowany z kariery pracownik to zysk dla pracodawcy.

A co konkretnie zyskują firmy, które przywiązują wagę do zdrowia psychicznego pracowników? W pierwszej kolejności warto podkreślić kwestię ekonomiczną. Pracownicy, którzy dobrze czują się w miejscu pracy, są zadowoleni z relacji z przełożonymi oraz ze współpracownikami i widzą, że ich praca ma wartość, rzadziej będa brali zwolnienia z pracy, co wpłynie na zmniejszenie absencji i rotacji oraz konieczności szukania zastępstw, by nie doprowadzić do opóźnień w realizacji bieżących projektów. Dodatkowo firma minimalizuje ryzyko wystąpienia sytuacji, w której traci know-how pracownika i jest zmuszona do rekrutacji kolejnego specjalisty. Jest to szczególnie istotne w przypadku zatrudniania wysoko wykwalifikowanych osób.

Kolejną ważną kwestią jest atmosfera w pracy, która może tylko zyskać na dbaniu o kondycję psychiczną pracowników. Według respondentów jednego z badań głównym czynnikiem sprzyjającym powstawaniu lub wzmacnianiu zaburzeń psychicznych wśród pracowników, jest brak integracji w zespole (5). W tym przypadku te obszary działają jak naczynia połączone: dbanie o komfort psychiczny pracowników wpływa na ich relacje z resztą zespołu i atmosferę pracy, a dbanie o integrację oddziałuje na samopoczucie osób zatrudnionych.

Nie bez znaczenia pozostaje renoma firmy. Coraz bardziej zwraca się uwagę na odpowiedzialność społeczną pracodawców oraz przystosowanie do najnowszych wyzwań, również tych związanych z pandemią. Budowanie marki i pozycji na rynku współcześnie wiąże się z czymś więcej niż tylko zapewnieniem bezpiecznych warunków pracy czy też wysokiego wynagrodzenia. Ważna jest kultura organizacyjna będąca odzwierciedleniem kultywowanego systemu wartości, narracji o firmie i etycznego postępowania. W takie działania wpisuje się dbanie o zdrowie pracowników. O ile oferowanie dodatkowego ubezpieczenia zdrowotnego obejmującego np. kontrolne badania stało się częstą praktyką, o tyle firmy stoją obecnie przed wyzwaniem, w jaki sposób zatroszczyć się o komfort psychiczny swoich kadr.

Jak firma może zadbać o dobrostan pracowników?

Mając w pamięci, jak ważna dla pracowników jest integracja zespołu, wsparcie zdrowia psychicznego można rozpocząć od organizowania tematycznych warsztatów. To forma grupowej pracy z psychologiem, który dopasuje narzędzia spotkania do uczestników oraz ich potrzeb. Czego mogą dotyczyć warsztaty? Przykładowe tematy to: profilaktyka wypalenia zawodowego, radzenie sobie ze stresem, rozwój kreatywności. Podczas ćwiczeń prowadzący może zaproponować pracę w parach czy małych grupach — oraz ją później moderować — co wpływa na zacieśnianie więzi w zespole i naukę współpracy.

Pandemia pokazała, że wiele mozliwości jest na wyciągnięcie ręki — a konkretnie na jedno kliknięcie myszki. Dzięki nowoczesnej technologii pomoc psychologiczna dla firm może opierać się na wirtualnych spotkaniach, czatach czy nawet warsztatach prowadzonych on-line. To wygodniejsza, szybsza, a często również korzystniejsza ekonomicznie opcja wspierania zdrowia psychicznego swoich pracowników. Na rynku powstają platformy wyspecjalizowane w świadczeniu wsparcia psychologicznego pracownikom, zapewniające różne metody pomocy on-line z zachowaniem poufności. Takim projektem jest Mindgram.

Zmiany na rzecz polepszenia komfortu psychicznego pracowników mogą być inicjowane wewnątrz firmy.

Warto, by liderzy zwracali uwagę na korzyści płynące z korzystania z opieki psychologicznej oraz używali destygmatyzującego języka.

Niestety nadal w niektórych środowiskach wizyty u psychologa wywołują poczucie zawstydzenia. Otwarte rozmowy z pracownikami czy nawet dzielenie się swoim doświadczeniem, jeśli lider ma w sobie taką gotowość, mogą być pomocne. Wrażliwość na problemy pracowników jest pierwszym krokiem do stworzenia im przestrzeni na zadbanie o swoje zdrowie psychiczne.

Komfort psychiczny pracownika to korzyść, którą można rozpatrywać w szerszej perspektywie. Nie chodzi wyłącznie o lepszą efektywność w wykonywaniu bieżących zadań, ale o budowanie zespołu specjalistów, którzy będą czuli satysfakcję, umiejętnie radzili sobie ze stresem i widzieli sens swojej pracy. Wszystkie te czynniki wiążą się z działaniem na rzecz zdrowia psychicznego i mają znaczenie w przypadku wypalenia zawodowego. Współczesne wyzwania popandemicznego świata wymagają innowacyjnego podejścia do zarządzania personelem. Wprowadzenie opieki psychologicznej jest innowacją, która się opłaci.

Źródła:

1. Gorczyca, A. (2021). Pandemia pogorszyła zdrowie psychiczne 38% Polaków. Źródło: pap.pl.
2. Raport nr 15 z badania przeprowadzonego na Wydziale Psychologii Uniwersytetu Warszawskiego we współpracy z Uniwersytetem SWPS podczas epidemii COVID-19 w 2020 r. Źródło: covid.psych.uw.edu.pl.
3. Monitor rynku pracy — 43. edycja badania. Źródło: info.randstad.pl.
4. Raport o absencji chorobowej w 2020 r. Źródło: zus.pl.
5. Raport “Zdrowie w środowisku pracy”. Badanie wśród Pracodawców i Pracowników w ramach kampanii „Zrozum. Poczuj. Działaj!”. Źródło: pracodawcyrp.pl.

Dlaczego warto motywować pracowników?

Mentorzy, coachowie oraz psycholodzy biznesu od lat pomagają pracodawcom skutecznie motywować pracowników. Wciąż jednak niektórzy zadają sobie pytania, czy rzeczywiście warto poświęcać czas na motywowanie zespołu i jak robić to skutecznie?

W dobie kryzysu pandemii wiele firm stanęło w trudnej sytuacji bytowej, czasem nawet wiążącej się z widmem rychłego upadku. Kiedy każdy kolejny miesiąc jest walką o przetrwanie, trudno wykrzesać z siebie dodatkową siłę do motywowania pracowników, jest to całkowicie zrozumiałe. W pandemii nie było zbytnio miejsca na budowanie motywacji i jeśli mamy poczucie winy z tego powodu, to zdecydowanie można je z siebie zdjąć. Bo żeby zmotywować pracownika, trzeba robić to mądrze i strategicznie, czyli mieć przestrzeń na różne działania, nie tylko pokrzepiające słowa. Motywowanie jest bowiem procesem rozciągającym się w czasie i wymagającym stałej aktualizacji oraz uważności. Dlatego kiedy przełożony decyduje się motywować, dobrze by miał na to czas i odpowiednie narzędzia.

Osoba zmotywowana do pracy, czyli jaka?

Zmotywowany pracownik to osoba, która czuje, że jej praca ma sens, że to co robi, jest ważne i potrzebne. Wie, że od jej wkładu wiele zależy, więc stara się wykonywać swoje zadania sumiennie. Czuje się w zespole doceniona i istotna, widzi sens swojej pracy. Mówiąc wprost: jest szczęśliwsza i pozytywnie ocenia swoje stanowisko, zespół i zadania. W grupach, w których poziom motywacji do pracy jest wysoki, pracuje się po prostu lepiej, bo ludzie są dla siebie bardziej uprzejmi, mili, panuje przyjemna atmosfera nie przeżarta frustracją, narzekaniem czy rywalizacją między osobami. Taka kultura organizacji nie tylko buduje pozytywną atmosferę w firmie, ale i poza nią. Pozwala w pełni wykorzystać talenty pracowników i zatrzymać ich na dłużej. Psycholodzy biznesu wskazują też, że w zespołach, w których inwestuje się w motywację, jest znacznie mniejsza rotacja pracowników, czyli generuje się mniejsze koszty na zatrudnianie nowych osób.

Motywacja ma swoje rodzaje

Pracownika cechują dwa typy motywacji – zewnętrzna i wewnętrzna. Wewnętrzna motywacja związana jest z osobistą, psychologiczną potrzebą wzrostu, starania się i działania. Oznacza to, że człowiek chce się rozwijać, bo polepsza to jego dobrostan psychiczny, samoocenę, poczucie skuteczności, zwyczajnie myśli wtedy o sobie lepiej. Motywacja wewnętrzna jest uznawana za bardziej trwałą i stabilną niż zewnętrzna. Ta druga wzmacniana jest nagrodami z zewnątrz, takimi jak podwyżka, dodatkowa gratyfikacja, widmo awansu. Motywując pracownika, najlepiej jest pobudzać obie motywacje, wtedy efekt jest największy i długotrwały. Co ważne motywacja powinna być pozytywna. Motywując pracownika negatywnie, na przykład poprzez dawanie mu odczuć, że jeśli nie będzie się starał, to spotka go jakaś strata, wywoła niepotrzebny dyskomfort i stres, który nie wpłynie dobrze na funkcjonowanie ani jego, ani firmy.

Jakie korzyści wyniesie firma z wdrożenia motywacji pracowników?

To najczęściej pojawiające się pytanie na warsztatach z motywowania. Z jednej strony odpowiedź wydaje się oczywista – zmotywowany pracownik jest bardziej oddany swojej firmie i bardziej efektywny. Ale to nie jedyne zalety motywowania.

1. Kreatywne podejście do zadań

Zmotywowany pracownik to osoba, o której samoocenę dbamy. Zatem jest ona u niego raczej wysoka, a ten czuje się w pracy bezpiecznie i komfortowo. W takich właśnie warunkach, sprzyjających, ludzie generują nowe pomysły oraz rozwijają swój potencjał twórczy. Zdemotywowanemu pracownikowi, zestresowanemu atmosferą narzekania nie będzie się chciało szukać innowacyjnych rozwiązań i kreatywnych pomysłów. Brak motywacji i presja sprawiają, że osoba nie wychodzi „poza pudełko”, pracuje „od-do”. Licząc na kreatywność i twórczość, musimy więc zapewnić pracownikowi pozytywne emocje i entuzjastyczny feedback.

Bez solidnej dawki motywacji ambicje mogą szybko opaść, z kolei przerażonemu pracownikowi nie będzie się chciało szukać kreatywnych rozwiązań. Doceniając pracownika w sposób markotny i zdawkowy nie wzbudzamy entuzjazmu i zapału do tego, by wymyślał ciekawe rozwiązania w przyszłości. Ludzie potrzebują czuć, że są słuchani, ważni dla pracodawcy i że ich praca jest szanowana, brana pod uwagę. Nawet jeśli koniec końców pomysł pracownika zostanie źle oceniony, właściwa, motywująca postawa da mu poczucie, że warto się starać na przyszłość.

2. Produktywność na szóstkę

Motywowanie ma też nieoceniony wpływ na zwiększenie produktywności podwładnego. Sprawia, że ten chce się rozwijać, a tym samym poszerzać swoją wiedzę i kompetencje. Bez motywacji produktywność często ociera się o niezbędne minimum potrzebne po to, by przetrwać i nie zostać zwolnionym. Zmotywowany pracownik chce zaś często dawać więcej, niż się od niego oczekuje i jak wskazują badania, czuje się bardziej odpowiedzialny za zadania, jakie ma do wykonania i podchodzi do nich ze znacznie większym zaangażowaniem.

3. Dobry obraz firmy wewnątrz i na zewnątrz

Z reguły motywacja ma też ogromny wpływ na jakość kontaktów z klientami. Ci, zazwyczaj doskonale wyczuwają, czy pracownikowi chce się pracować, czy nie, czy lubi swoją pracę, czy też rozmawia z nami „za karę”. Znudzony, sfrustrowany pracownik jest wizytówką firmy. Próżno liczyć, że wynegocjuje dobrą umowę, albo sprzeda produkt. Zniechęcony i zły może wręcz odstraszać klientów. Motywacja pracowników i satysfakcja klientów stoją ze sobą w naprawdę bliskiej odległości. Jeśli chcemy uszczęśliwiać swoich klientów i pozytywnie przywiązywać ich do marki, nie możemy zapomnieć, by tak samo zachowywać się wobec swoich pracowników.

piątek, 13 sierpnia

Czym jest mindfulness i jak może nam pomóc w miejscu pracy?

Co nam może dać mindfulness w pracy? Może nam dać uspokojenie wewnętrzne 🧘 A więc nie poddawanie się negatywnym, natarczywym myślom. Nasz mózg potrafi nas zadręczyć, podsuwając różne zagrożenia. To naturalne, bo zadaniem mózgu jest chronić nas przed zagrożeniami. Ale te często bywają wymyślone – mówi coach trener, wykładowczyni akademicka, konsultantka biznesowa i autorka książek, Renata Wrona.

Mindfulness w IT

Problemem był brak współpracy związany z tym, że każdy z pracowników był skupiony na sobie i swoich zadaniach. Spokojni i zamknięci w sobie informatycy? Tak, ale kiedy dochodziło do konfliktu, czy pojawił się problem, łatwo wybuchali złością. Zarząd stwierdził, że potrzebne jest coś, co z tych indywidualistów stworzy zespół.

– Raz tygodniu przyjeżdżałam do firmy i prowadziłam zajęcia z mindfulness – mówi Renata Wrona. – A w pozostałe dni spotykałam się z nimi na Skype. Zajęcia nie były przymusowe. Początkowo brało w nich udział 70% zespołu. Potem prawie wszyscy.
Nauka uważności dała efekty – z nerdów stworzono sprawnie działający zespół, który nauczył się współpracy, a jego członkowie zaczęli się słuchać i wspierać.

Czarne myśli

Wyobraźmy sobie, że niespodziewanie w piątek o 17. wzywa nas szef. Zanim dojedziemy windą do jego gabinetu te pięć pięter, mamy już w głowie cały czarny scenariusz naszego zwolnienia.
Dzięki sztuce mindfulness uczymy się powstrzymać myśli, nie poddawać się ich gonitwie. Pozwalamy im płynąć i nie przywiązujemy się do nich. Dzięki temu jesteśmy skupieni, obecni tu i teraz. Słuchamy (słyszymy!) i reagujemy adekwatnie do sytuacji. Jesteśmy tak uważni na drugiego człowieka (w tym wypadku szefa), że czujemy, czego potrzebuje i o czym on myśli.

– Kiedy słucham szefa, to słucham, kiedy czytam pismo, to czytam. Kiedy piszę raport, to cała jestem na tym skupiona – mówi Renata Wrona. – To zwiększa efektywność oraz jakość pracy i życia.

Mindfulness, czyli „uważność”

Słowo pochodzi od angielskiego mindfulness – uważający. Jon Kabat-Zinn, twórca tej metody, mówi, że to stan świadomości będący wynikiem kierowania uwagi na to, czego doświadczamy w danej chwili. A więc tu i teraz bez wybiegania w przyszłość i wracania do przeszłości. Bez emocjonalnego oceniania i zastanawia się nad tym, co mnie spotka i co z tego wyniknie. A więc mindfulness to sztuka skupienia się na chwili obecnej, postrzegania tego, co wokół, jako informacji, bez emocjonalnej czy światopoglądowej interpretacji.

Mindfulness to medytacja

Sztuka zatrzymywania siebie w pędzie. Jak medytacja? Tak, ale w przeciwieństwie do medytacji sztuka uważności pozwala nadal być w kontakcie z otoczeniem.

– Przy treningu uważności proponujemy, aby uczestnicy mieli oczy uchylone. A nie zamknięte, jak to dzieje się podczas medytacji – mówi Renata Wrona. – Jednocześnie aby koncentrowali swój umysł na jednej rzeczy, np. na oddechu, czy na dźwięku, albo na skanowaniu całego ciała. Mózg musi być czymś zajęty, bo nie ma takiej możliwości, abyśmy o niczym nie myśleli. Trzeba więc mu to umożliwić, ale w sposób, który służy uważności.

Zysk w pracy

W pracy po kursie mindfulness radzimy sobie lepiej, bo:

– jesteśmy bardziej skupieni,
– nie rozprasza nas to, co dzieje się wokół,
– nie rozprasza nas lęk przed przyszłością,
– nie rozprasza nas rozpatrywanie tego, co już było,
– oduczamy się multitaskingu czyli wielozadaniowości, która choć wydaje się taka pożądana w sprawnym działaniu, to naprawdę nam szkodzi.

Mit multitaskingu

Można być na szkoleniu, czy spotkaniu zespołu, a jednocześnie (na części ekranu, albo na drugim ekranie, bo tak też możemy mieć urządzone biurko, że mamy dwa monitory), odpisywać na zaległy mail. Ale takie działanie przegrzewa nasz mózg.

– Na początku to nas cieszy, jesteśmy wydajni, szybcy. Ale też przeciążeni – mówi Renata Wrona. – Konsekwencje mogą być rozmaite: od tego, że popełniamy więcej błędów (tak naprawdę nie jesteśmy ani na zebraniu ani na odpisywaniu na maile), przez to, że stajemy się bardziej nerwowi, aż do wypalenia zawodowego. To styl pracy dla komputera, a nie człowieka – dodaje Wrona. – Prawda jest taka, że my ludzie, jesteśmy bardziej efektywni, kiedy jesteśmy bardziej skoncentrowani tylko na jednym zadaniu.

Sztuka braku preferencji

– To jedna z zasad i umiejętności, jakie daje mindfulness. Na czym polega? Kiedy mam się z kimś spotkać, np. z nowym klientem, czy kontrahentem, nie skupiam się na tym, jaki chciałabym, żeby był, co mówił, jakie miał oczekiwania, ale skupiam się na tym, jaki jest – mówi Wrona.

Sztuka braku preferencji to pierwszy krok do otwartości na drugiego człowieka. I akceptacji go w jego prawdzie. A to daje wymierny zysk, bo klient, czy kontrahent jest najlepiej przyjęty i skomunikowany. Usłyszany.
Reakcja kogoś, kto zna zasady mindfulness, pozwala mu być skupionym na kontakcie, może więc lepiej dopasować ofertę do potrzeb klienta. Bo jest merytoryczny, profesjonalny, ale też wyczulony na mowę ciała i ukryte komunikaty rozmówcy.
Sztuka braku preferencji daje też zysk wewnątrz zespołu, bo sprawia, że ludzie tworzący go lepiej współpracują. Różnice między nimi ich nie zniechęcają. Odwrotnie – potrafią dostrzec, że wzbogacają współpracę.
Dzięki mindfulness zespoły lepiej współpracują. Pracownicy koncentrują się na zadaniu, a nie na rywalizacji z kolegami z zespołu.

– Kiedy nie mam preferencji wobec kolegów, akceptuję ich takimi, jacy są, to mogę skorzystać z ich wyjątkowej wiedzy i umiejętności oraz doświadczeń. A to ułatwia skupienie się na celu, jaki mam przed sobą i jaki ma przed sobą zespół.
Dzięki mindfulness koledzy z zespołu nie są rywalami, ale zasobem, który pomaga osiągnąć cel.

Zmiana to szansa

– Dzięki pracy nad mindfulness uruchamiają się głębsze procesy psychologiczne, które powodują to, że łatwiej wchodzimy w zmiany, w nowe procesy. Kiedy jesteśmy tu i teraz, patrzmy na zmianę z zaciekawieniem, a nie z lękiem – mówi Wrona.
Zmiana nie budzi takiego lęku, bo lepiej radzimy sobie ze stresem:

– nie karmimy go czarnymi myślami,
– umiemy stanąć przed problem bez zaangażowania emocjonalnego.

Łatwiej więc nam znaleźć najlepsze rozwiązanie. Widzimy wtedy, że nie ulegamy stresowi, lecz zaczynamy nim zarządzać.

Nauka mindfulness

Kurs trwa osiem tygodni i składa się z ośmiu modułów. Trener na początku prowadzi krótsze sekwencje wejścia w uważność, a potem uczestnicy warsztatów przez tydzień każdego dnia je powtarzają. Kolejny tydzień to już obszerne, głębsze wejście w praktykę uważności.
Uczymy się tego, jak pracuje nasz umysł. Uczymy się radzić sobie z rozproszeniem.

Uczymy przyjmować właściwą postawę: wyprostowane plecy, ale tak, aby było nam wygodnie, swobodnie i naturalnie. Taka postawa wchodzi w nawyk, więc także podczas dnia pracy pozbywamy się niechlujstwa, czy przygarbionej od stresu postawy ciała – mówi Renata Wrona. – Idziemy przez życie z podniesioną głową, ze spokojem w umyśle i sercu.
Po zakończonym kursie część uczestników już sama praktykuje uważność każdego dnia, część woli jednak spotykać się cyklicznie z nauczycielem Mindfulness na prowadzonej medytacji.
Nauka Mindfulness to nauka technik medytacji i uważności, sposobów uspokajania swojego umysłu, a potem życzliwości do siebie i dla innych.

Mindfulness to:

– mniej zestresowany zespół.
– Lepiej współpracujący zespół.
– Spokojni wewnętrznie pracownicy.
– Szczęśliwsi i uważniejsi pracownicy, kierownicy, menedżerowie.
– Lepiej i wydajniej działająca firma.

Mężczyźni, kobiety

Kobiety szybciej i ciekawiej wchodzą w proces nauki i praktyki mindfulness. Mężczyźni początkowo bywają oporni, kiedy słyszą „medytacja”. „Nie będę się kładł. Na pewno nie położę się na karimacie!”, mówi Renata Wrona. Ale kiedy widzą, że to im naprawdę pomaga, że się uspokajają, że także w domu są mniej wybuchowi i w lepszym kontakcie z rodziną, to zaczynają się bardziej przykładać do ćwiczeń. No a dzięki temu zyskują umiejętność uspokajania się, kiedy pojawia się złość lub irytacja. A jak tych emocji uniknąć w pracy? Uczą się także czerpać energię z życia, cieszyć się z prostych rzeczy. Dzięki treningowi uważności wszyscy zaczynamy żyć w harmonii ze sobą i z innymi.

Renata Wrona – trener Biznesu i Rozwoju Osobistego, Business & Life Coach ICF, wykładowczyni akademicka, konsultantka biznesowa, konsultantka mocnych stron i komunikacji (badania DISC), autorka książek rozwojowych i artykułów tematycznych.

Trenerka biznesu i rozwoju osobistego, Business & Life Coach ICF, właścicielka firmy szkoleniowej współpracująca z Firmą Human Skills, trenerka jogi i relaksacji, nauczycielka mindfulness, wykładowczyni akademicka, konsultantka metod DISC, autorka książek z zakresu sukcesu, rozwoju i relacji w życiu kobiety: „Szczęśliwa kobieta – rozwój, kariera, miłość”, “Marka kobiety w biznesie. Etykieta i wizerunek” (www.renatawrona.pl; Fb/RenataWrona.Trener.Coach).

czwartek, 12 sierpnia

Jak pracować efektywniej z domu, żeby zachować work-life balance?

12 sierpnia to w kalendarzu Światowy Dzień Pracoholika. Jak żyć, aby praca nie stała się naszą najważniejszą życiową wartością i uzależnieniem behawioralnym? Jak na co dzień dbać o zdrową równowagę pomiędzy życiem a pracą? 🏠

Przez pracę zdalną życie zawodowe przenika się z prywatnym. Łatwo o poczucie, że pracuje się non stop. Przed pandemią opuszczało się biuro, umysł dostawał sygnał, że praca skończona. Teraz całą dobę patrzy się na swoje „biuro”. Niemal co drugi pracownik sygnalizuje, że swoje zadania wykonuje poza godzinami pracy. Wśród pracujących zdalnie ten odsetek jest jeszcze wyższy – wynika z 43. Monitora Rynku Pracy, badania Randstad i Instytutu Badań Pollster. Tym bardziej warto trzymać się zasad, które pomogą zregenerować siły i poprawią produktywność. 🔥🔥🔥

Jak zachować work-life balance i pracować efektywniej z domu? Oto 5 rekomendacji od Mindgram:

🔺 Rób przerwy: to nie strata czasu!
Po 5-10 minutach wrócisz z odświeżonym umysłem. Poruszaj się, napij, wyjdź na balkon, popatrz w dal. Ważne, by przerwy nie poświęcać na patrzenie w ekran. 🌳
🔺 Unikaj rozpraszaczy.
Gdy coś odrywa uwagę od zadania, potrzebujesz czasu, by znowu się skupić. Nie sprawdzaj co chwilę maili. Gdy skupisz się tylko na jednym zadaniu na raz a skończysz je szybciej. 🔍
🔺Planuj pracę.
Przed rozpoczęciem pracy w domu, rozpisz dokładną listę zadań, które musisz wykonać w pierwszej kolejności i sukcesywnie je realizuj. Zarządzanie czasem, który poświęcasz na pracę, czyli świadome i celowe ustalanie działań do wykonania, jest podstawą skuteczności.
🔺Dbaj o aktywność.
Ćwiczenia fizyczne poprawiają koncentrację oraz samopoczucie. Sprawiają, że czujesz się lepiej i masz więcej energii na cały dzień i przede wszystkim redukujesz stres. To nie muszą być męczące ćwiczenia. Możesz wybrać yogę 🧘 czy poranne rozciąganie dostępne w aplikacji Mindgram.
🔺 Wieczorem odłóż telefon – odpocznij.
Jeśli w czasie wolnym cały czas zaglądasz do smartfona, bo tam szukasz rozrywki i relaksu, mózg nie ma szansy odpocząć. Skrolowanie ekranu pożera masę czasu i zostawia Cię z poczuciem, że zrobiło się „nic”. Lepiej wyjdź na spacer. Ruch to świetny sposób na odbudowę zasobów energetycznych. 🚶‍♀️

środa, 4 sierpnia

Cierpi młode pokolenie. Dlaczego milenialsi są najbardziej narażeni na zaburzenia psychiczne?

Dynamiczne, często nieprzewidywalne zmiany kulturowe, polityczne i społeczno-ekonomiczne mające miejsce w ostatnich trzech dekadach znacząco wpłynęły na wrażliwość, system wartości oraz zdrowie psychiczne młodszych pokoleń ludzi na całym globie.

Wskutek przyspieszenia światowych przemian cywilizacyjnych milenialsi, nazywani również „pokoleniem Y”, czy „pokoleniem cyfrowym”, stanęli przed zupełnie nowymi wyzwaniami i problemami generowanymi przez tzw. ponowoczesność. Postępująca globalizacja, rosnące nierówności społeczne rodzące ubóstwo, a także wirtualizacja relacji międzyludzkich to tylko niektóre z zagrożeń czyhających na jednostkę próbującą zdefiniować swoją tożsamość i śmiało wkroczyć w dorosłość.

Globalizacja, czyli dorosnę po długim weekendzie

Zespół złożonych procesów prowadzących do integracji państw i ich gospodarek, lokalnych społeczności i ich kultur nazywany globalizacją, to zjawisko doskonale zbadane i opisane. Za jedno z głównych źródeł globalizacji uważa się błyskawiczny rozwój technologiczny, dzięki któremu znacznie zwiększyła się szybkość przepływu informacji. Wpłynęło to drastycznie na środowisko naszego życia. Młody człowiek, po raz pierwszy w historii cywilizacji, został oderwany od jednego, stałego terytorium społecznego i etnicznego, gdzie miał możliwość harmonijnego i stabilnego rozwoju osobistego opartego na wzorcach wpajanych przez starsze pokolenia. Zaowocowało to znacznym wydłużeniem okresu wkraczania milenialsów w dorosłość. Wśród młodego pokolenia zagadnienia takie jak: podjęcie stałej pracy zarobkowej, szybkie opuszczenie domu rodzinnego, małżeństwo i rodzicielstwo przestały stanowić cel i największą wartość egzystencji.

To przedłużające się wkraczanie w dorosłość może z czasem skutkować poważnymi kryzysami tożsamości oraz stanami depresyjnymi. Poczucie niepewności nadchodzącego jutra, brak stabilności ekonomicznej to zjawiska bardzo powszechne wśród dzisiejszej młodzieży oraz dwudziesto- i trzydziestolatków.

Dodatkowym negatywnym czynnikiem wywołanym przez rozwój technologiczny jest niekontrolowany zalew różnorodnymi informacjami. Umysły młodych ludzi nie są przystosowane do przetwarzania tak dużej liczby faktów i danych płynących do nich z sieci. Obecnie większość informacji nie posiada konkretnego adresata ani jasno sformułowanej treści. Nadmiar tego typu „śmieciowych przekazów” może zaburzyć funkcje poznawcze rozwijającego się mózgu i wydatnie utrudnić indywidualny rozwój człowieka, szczególnie w okresie adolescencji.

Cyfryzacja, czyli dzisiaj nie wyjdę z domu

Odrębnym i wciąż marginalizowanym problemem, mającym swoje źródło w galopującej na oślep cyfryzacji rzeczywistości, jest destrukcyjny wpływ, jaki wywiera na młode pokolenie nadmierne korzystanie z sieci oraz gier komputerowych. W ciągu kilkudziesięciu ostatnich lat internet zredefiniował modele interakcji społecznej, znacząco wpłynął na zachowania człowieka oraz wygenerował szereg nowych zawodów i aktywności.

Szczególnie w sektorze rozrywki doszło do prawdziwej rewolucji. Gry komputerowe, w szczególności te sieciowe, biją rekordy popularności wśród młodszych i starszych milenialsów. Według licznych badań z roku na rok wzrasta ilość czasu spędzanego przez człowieka przed komputerem oraz liczba sprzedanych egzemplarzy gier komputerowych. Ponadto maleje wiek pierwszego kontaktu jednostki z nowymi mediami, ustawicznie wzrasta nasycenie technologią cyfrową przestrzeni codziennego życia, a dostęp do internetu i wszelkiego rodzaju gier jest już niemal nieograniczony. Skutkuje to m.in. pogłębianiem się różnic międzypokoleniowych w umiejętnościach posługiwania się nowymi mediami.

Naukowcy sugerują, że ten medialno-cyfrowy boom oprócz wielu pozytywnych aspektów, niesie za sobą szereg zagrożeń, przede wszystkim wzrost czynnej i biernej agresji wśród użytkowników komputerowych gier akcji. Tego typu rozrywka zmusza do pełnego zaangażowania w wirtualny świat oraz propaguje nieskrępowaną żadnymi normami przemoc, za którą nie ponosi się żadnych realnych konsekwencji.

Z analiz zachowania graczy wynika, że mają oni znacznie osłabione relacje z rówieśnikami oraz z najbliższą rodziną, a na proste wyzwania dnia codziennego reagują nadmierną agresją. Zaniedbują także aktywność fizyczną i kulturalną oraz gorzej funkcjonują w grupie. Dodatkowo mają obniżony poziom empatii, a ich umiejętności prowadzenia dialogu oraz zawierania kompromisów są na bardzo niskim poziomie.

Nadmierne korzystanie z sieci i gier komputerowych prowadzi do uzależnienia, a często do zaburzeń nerwicowych, stanów osłabienia sprawności intelektualnej, a nawet depresji. Niestety przy obecnej skali dostępności mediów pokolenie, nazywane często pokoleniem trzech ekranów (ekran smartfona, monitora, telewizora), jest właściwie bezbronne wobec negatywnych bodźców płynących z multimediów.

Zaburzenia narcystyczne, czyli nowa choroba cywilizacyjna

Niezwykła płynność i zmienność globalno-cyfrowej rzeczywistości coraz częściej doprowadza do widocznych zmian w strukturze osobowości młodych osób. Żeby odnaleźć się w tym zdynamizowanym, ulegającym ciągłym transformacjom świecie, milenialsi zmuszeni są do nieustannej kreacji samych siebie oraz do brania pełnej odpowiedzialności za porażki poniesione na tym polu. Ta nieograniczona i eksterytorialna wolność tworzenia własnego „ja” pozbawiona jest jakichkolwiek stałych punktów odniesienia do np. tradycyjnych postaw i zasad społecznych. W efekcie młodzi ludzie pozbawieni są umiejętności nawiązywania trwałych więzi i relacji społecznych, które napawają ich lękiem i rodzą postawy egocentryczne oraz narcystyczne. Dlatego wielu wybitnych naukowców postuluje istnienie nowej narcystycznej osobowości, charakterystycznej dla naszych czasów.

Narcyzm określany jest obecnie jako specyficzna postawa obronna przed nieprzewidywalnością oraz napięciami psychicznymi generowanymi przez globalno-cyfrową rzeczywistość. Co istotne, rzeczywistość ta nie ułatwia badaczom precyzyjnego zdefiniowania narcyzmu, gdyż jest on zróżnicowanym zespołem zaburzeń o różnym stopniu nasilenia. Za jego jawne przejawy uważa się nadmierną arogancję w stosunku do innych, manię wielkości, problemy interpersonalne oraz niekontrolowane napady wściekłości. Często u osób dotkniętych tym zaburzeniem zauważa się podatność na zranienie, stany lękowe, nadmierną ostrożność oraz introwertyczność. Jednostki zmagające się z narcyzmem charakteryzują także tzw. zachowania eksploratorskie wobec innych, które wynikają z już wspomnianych trudności w nawiązywaniu zdrowych, opartych na wzajemnym szacunku i zrozumieniu, więzi. Wszechobecna, globalno-cyfrowa rzeczywistość kieruje uwagę młodych ludzi ku zaspokojeniu materialnych i biologicznych potrzeb, niwelując potrzebę bliskości i pogłębionego kontaktu psychicznego z drugim człowiekiem, który staje się dla nich zaledwie narzędziem do podbudowania poczucia własnej wartości.

Według najnowszych badań doskonałym ujściem narcystycznych tendencji wśród milenialsów jest Facebook. Służy on wielu młodym użytkownikom do świadomej kreacji własnego wizerunku w oczach innych członków wirtualnej społeczności. Charakterystyczną cechą narcyzmu jest właśnie nierealistyczny, pozytywny obraz samego siebie, a Facebook w sposób doskonały pozwala ten obraz budować, powielać oraz utrwalać bez konieczności realnego kontaktu z innymi ludźmi.

Źródła:

Funkcjonowanie współczesnych młodych ludzi w zmieniającym się świecie, pod red. H. Liberskiej, A. Maliny, D. Suwalskiej – Barancewicz, Warszawa 2012.
Młode pokolenie w zderzeniu cywilizacyjnym. Studia – badania – praktyka, pod red. M. Jędrzejko, J.A. Malinowskiego, Toruń 2014.
https://pl.wikipedia.org/wiki/Pokolenie_Y.

Zapraszamy do kontaktu

Wypełnij formularz i przekonaj się, ile możliwości daje Mindgram

    Strona wykorzystuje pliki cookies. Jeśli nie blokujesz tych plików, to zgadzasz się na ich użycie oraz zapisanie w pamięci urządzenia, z którego korzystasz. Pamiętaj, że możesz samodzielnie zmienić ustawienia przeglądarki tak, aby zablokować zapisywanie plików cookies. Więcej informacji znajdziesz w Polityce prywatności.