„To nie nasza sprawa” – czyli jak reagować, gdy pracownik mówi o przemocy? [PODSUMOWANIE WEBINARU]

Ten wpis jest podsumowaniem pierwszego spotkania Akademii Pierwszej Pomocy Psychologicznej dla HR. W ramach Akademii specjaliści i managerowie HR mogą dowiedzieć się jak poradzić sobie z różnymi wyzwaniami pracowników w ich firmach – od przemocy domowej, przez mobbing aż do kryzysu psychicznego. Akademia składa się ze spotkań z interwentami kryzysowymi, konsultantami Linii 116 111 Telefonie Zaufania dla Dzieci i Młodzieży oraz specjalistami BHP. Pierwsze spotkanie dotyczyło przemocy domowej. Zachęcamy do zapisania się do Akademii tutaj aby wziąć udział w kolejnych spotkaniach

Czym jest Akademia Pierwszej Pomocy Psychologicznej dla HR?

Pomysł nie wziął się z raportu ani strategii contentowej. Wziął się z przerwy kawowej.
Od lat prowadzę szkolenia dla działów HR – rekrutacja, sourcing, komunikacja. Ale zawsze w przerwach, gdzieś między jednym ćwiczeniem a drugim, pojawiały się te inne pytania.

„Co zrobić, kiedy pracownik mówi, że w domu dzieje się coś złego?”
„Czy mam prawo reagować, jeśli ktoś mówi o depresji?”
„Co, jeśli ktoś płacze, ale nie chce rozmawiać?”

To nie były pytania techniczne. To były pytania od ludzi, którzy chcieli pomóc, ale bali się, że zrobią coś nie tak.

I właśnie dlatego powstała Akademia Pierwszej Pomocy Psychologicznej dla HR – bo w pracy z ludźmi nie da się oddzielić emocji od obowiązków.

Wiedziałam, że temat jest ważny.
Ale nie spodziewałam się, że aż tak wielu z nas go nosi w sobie.

•  Ponad 700 zapisanych osób.
•  Zatłoczony czat.
•  Dwanaście pytań w kolejce – wszystkie z potrzeby serca. Wszystkie z miejsca, w którym HR-owiec zostaje sam z czymś, na co nie przygotowuje żadna polityka personalna.

W tym wpisie znajdziesz streszczenie tego, co działo się podczas pierwszego spotkania w ramach Akademii, które poprowadziłam z Magdą Korbecką Psycholog, Psychoterapeutką w trakcie szkolenia, Konsultantką 116 111 Telefonu Zaufania dla Dzieci i Młodzieży

Dlaczego w ogóle rozmawiamy o przemocy w pracy?

Bo mimo że dzieje się „po godzinach”, to zostawia ślad w pracy – w samopoczuciu, relacjach, L4, rotacji. HR coraz częściej dostaje cichy sygnał: „coś się dzieje, ale nie wiem co robić”.

Ten webinar był odpowiedzią na te głosy. Nie da rozwiązania na wszystko – ale daje pierwsze narzędzia i konkretne komunikaty, które można wypowiedzieć w prawdziwych sytuacjach.

Czym właściwie jest przemoc?

To każde działanie, które:

1. Jest intencjonalne,
2. Narusza granice lub prawa,
3. Powoduje cierpienie,
4. Dzieje się w sytuacji nierównowagi sił (np. zależność emocjonalna, ekonomiczna, hierarchiczna).

Krzywdzeniem, może być również zaniechanie, unikanie reakcji, pomijanie bo „to nie moja sprawa”. Przemoc karmi się milczeniem to zdanie popularne, natomiast ma w sobie wiele prawdy. 

Magda powiedziała ważne zdanie:

Jeśli wiemy o przemocy, a nie reagujemy, to również bierzemy udział w krzywdzeniu.

Co robić, gdy pracownik przychodzi i mówi: „Dzieje się coś złego”?

1. Docenić, że mówi. Pokonał ocean wstydu, strachu, niepewności. Zatrzymaj się.
2. Zadbać o przestrzeń i czas. Spotkanie w kuchni firmowej to nie ten moment.
3. Nie przejmuj kontroli. Nie rzucaj „musisz zgłosić, musisz odejść, musisz coś zrobić”.
   Lepiej: „Jak mogę Ci pomóc? Czego teraz potrzebujesz?”
4. Nie jesteś detektywem. Nie zbierasz dowodów, nie wypytujesz o szczegóły jak śledczy. Jesteś wsparciem.
5. Nie obiecuj, że „to zostanie między nami”. Bo może nie zostać – i lepiej być uczciwym od początku.

A co, jeśli coś podejrzewamy, ale pracownik nic nie mówi?

To trudniejsze – ale nadal można reagować.

1. Zacznij od faktów.
   

   „Zauważyłam, że ostatnio jesteś bardziej wycofany. Martwię się. Co się dzieje?”

2. Nie rób śledztwa. Masz prawo zapytać, ale nie zmusisz nikogo do zwierzeń.
   Jeśli odmówi – „Jestem. Gdybyś kiedyś chciał porozmawiać – przyjdź.”
3. Przygotuj się. Miej listę numerów (116 123, Niebieska Linia), adresów (OIK, pomoc psychologiczna w firmie). To konkret.

Kiedy HR ma obowiązek zgłosić?

Jeśli słyszysz o sytuacji, która:

• zagraża życiu lub zdrowiu,
• może podlegać pod art. 240 KK (ciężkie przestępstwa: gwałt, pobicie, znęcanie się itp.)

Konsultuj się z prawnikiem. Nie musisz znać kodeksów – ale masz obowiązek je sprawdzić. Możesz też zadzwonić na Niebieską Linię i dopytać jako świadek.

Jeśli zgłaszasz – powiedz o tym pracownikowi (chyba że realnie zagraża mu to życiu – wtedy działaj najpierw, informuj później).

A co, jeśli firma nie chce „się mieszać”?

Niestety, bywają takie firmy. W których mówi się: „lepiej zwolnić niż się angażować”.

– Reaguj i tak. Jako człowiek. Masz prawo zgłosić samodzielnie. Nie potrzeba na to zgody zarządu.
– Szukaj sojuszników – osoby zaufania, dział BHP, inny HR.
– Dokumentuj swoje działania. Rób notatki ze spotkań. Chronisz nie tylko pracownika – chronisz też siebie.

A co, jeśli dotyczy to osoby niepełnoletniej – np. praktykanta?

Od 2024 roku obowiązują standardy ochrony dzieci. Sprawdź czy Twoja firma również powinna mieć wdrożone odpowiednie procedury, które będą jasno określały jak należy w takiej sytuacji reagować. Jeśli jesteś rodzicem, na pewno szkoła, przedszkole czy inne miejsce, gdzie przebywa Twoje dziecko takie standardy ma – przeczytaj je, zobacz jak wyglądają i na co zwracają uwagę. Jeśli chcesz wiedzieć więcej o standardach zerknij na stronę: standardy.fdds.pl – z materiałami od Fundacji Dajemy Dzieciom Siłę. 

Najważniejsze zdanie z całego webinaru?

Nie musisz mieć gotowych odpowiedzi. Ale masz obowiązek nie odwracać wzroku.

Jeśli chcesz obejrzeć nagranie – znajdziesz je na mailu, jeśli byłaś/eś zapisana/y na Akademię.

A jeśli jeszcze nie – dołącz do nas na kolejnym webinarze 23 lipca. Tym razem porozmawiamy o przemocy w pracy – z Agnieszką Radojewską i Agatą Dubik.

Link do Akademii: http://bit.ly/akademia-mindgram

Pamiętaj, że pracując w HR możecsz testować przez rok platformę Mindgram – https://bit.ly/mindgram-starter

A gdybyście chcieli potestować z większą ilością osób to wystarczy umówić się na krótkie spotkanie żeby pokazać funkcje i nadać dostępy: https://bit.ly/poznaj-mindgram

Masz pytanie? Sytuację, którą chcesz opisać?
Napisz do mnie na [email protected]

Odpowiedzi na pytania, które pojawiły się po webinarze: 

1. Czy HR może zgłosić sytuację przemocy lub zagrożenia życia i jak to zrobić?

Tak. Jeśli mamy uzasadnione podejrzenie, że zdrowie lub życie pracownika jest zagrożone, mamy prawo (a w niektórych przypadkach wręcz obowiązek) poinformować odpowiednie służby – prokuraturę, policję lub ośrodek pomocy społecznej.
Podstawą jest art. 304 §1 KPK – społeczny obowiązek zawiadomienia o przestępstwie ściganym z urzędu (np. przemoc domowa, znęcanie się, groźby karalne).

Jak działać:

• Jeśli pracownik znika i nie odbiera telefonu – skontaktuj się najpierw z jego bliskimi (jeśli masz dane kontaktowe).
• Jeśli brak kontaktu utrzymuje się i istnieją obawy o jego bezpieczeństwo – wezwij policję do miejsca zamieszkania lub zgłoś sprawę na 112 jako osoba zaniepokojona potencjalnym zagrożeniem życia.
• Zapisz wszystko, co wiesz. Data, godzina, fakty, Twoje działania – to ważne z punktu widzenia dowodowego i ochrony HR.

• Jeśli masz podejrzenie, że zostało popełnione przestępstwo sprawę zgłoś na prokuraturę względem miejsca zdarzenia.
• Jeśli zauważasz, że mimo udzielanego wsparcia sytuacja w domu pracownika nie zmienia się i masz podejrzenie przemocy domowej, gdzie również dobro dziecka może być zagrożone możesz w zależności od sytuacji zgłosić m.in do sądu rodzinnego lub ośrodka pomocy społecznej.

2. Co HR powinien zrobić, gdy pracownik mówi o przemocy domowej, ale nie chce zgłoszenia?

Zadaj sobie pytanie: Czy istnieje realne zagrożenie zdrowia lub życia?

• Jeśli tak – to nawet bez zgody pracownika, możesz (a czasem musisz) zareagować.

• Jeśli nie ma bezpośredniego zagrożenia – uszanuj decyzję pracownika i zaproponuj mu ścieżki wsparcia: np. kontakt do Ośrodka Interwencji Kryzysowej(OIK), Ośrodka Pomocy Społecznej (OPS), pomoc prawną, wsparcie psychologiczne, konsultację z Interwentem Kryzysowym jeśli macie wdrożoną platformę Mindgram. Zachęć, ale nie zmuszaj.Zaproponuj połączenie z konsultantem 116 123 lub lokalnym OIK. Czasem wystarczy być obok, żeby ktoś miał siłę zadzwonić.Ogólnopolski Kryzysowy Telefon Zaufania oferuje również rozmowę przez czat, powiedz o tym pracownikowi: https://116sos.pl/otrzymaj-pomoc/czat

3. Czy osoba, która obserwuje przemoc, może zadzwonić po poradę?

Tak, zdecydowanie. Zarówno linia 116 123 (Ogólnopolski Kryzysowy Telefon Zaufania dla dorosłych) jak i ośrodki interwencji kryzysowej oferują wsparcie nie tylko ofiarom, ale także świadkom.

4. Jak zaprosić pracownika na rozmowę w trudnej sytuacji?

Zasada 3P: Prywatnie, Prosto, Przejrzyście.

Przede wszystkim postaraj się aby takie zaproszenie było w miarę możliwości skierowane przez rozmowę, nie przez mail. Jeśli nie masz takiej możliwości:

Nie mów:

„W związku z niepokojącą sytuacją zapraszam na rozmowę”.

Powiedz:

„Cześć, zauważyłam, że ostatnio jesteś smutniejsza. Zmartwiło mnie to i zastanawiam się co się dzieje. Czy jest może coś, w czym mogę pomóc. Chciałabym zaproponować Ci spotkanie żebyśmy mogły porozmawiać. Daj znać, kiedy byłoby Ci wygodnie”

Ważne: nie rób z tego oficjalnego spotkania służbowego, jeśli nie musisz. I nie zostawiaj tego tylko w mailu – porozmawiaj też osobiście lub telefonicznie.

 5. Co jeśli ktoś ma problemy prywatne i wpływa to negatywnie na zespół? Czy rekomendować L4?

L4 jest zwolnieniem lekarskim, które wystawia lekarz, jeśli uzna za stosowne i potrzebne. Nie zawsze przerwa w pracy jest potrzebna, wręcz przeciwnie w niektórych sytuacjach utrzymanie obowiązków, funkcjonowanie według określonej rutyny jest ważne.

Jako HR warto powiedzieć:

„Widzę, że dużo się dzieje i wpływa to na Twoje samopoczucie. Może to być dobry moment, by zadbać o siebie – czasem to znaczy porozmawiać z psychologiem. Chcesz, żebym pomogła Ci znaleźć wsparcie?”

Zawsze daj wybór. Jeśli sytuacja się pogłębia – porozmawiaj też z przełożonym tej osoby o możliwych rozwiązaniach (np. tymczasowe oddelegowanie, urlop, zmiana obowiązków).

7. Co w sytuacji, gdy lider w dobrej wierze daje feedback, a zostaje to odebrane jako mobbing?

Intencja nie unieważnia skutku.
Jeśli pracownik poczuł się ośmieszony lub naruszony – należy to wziąć pod uwagę.
W takiej sytuacji:

• Zorganizuj rozmowę mediacyjną – osobno z każdą stroną.
• Zbierz fakty – co dokładnie zostało powiedziane, w jakim tonie.
• Pomóż liderowi rozwinąć kompetencje komunikacyjne – np. poprzez szkolenia z NVC (porozumienia bez przemocy), rekomendację udziału w treningu interpersonalnym lub zaproszenie do udziału w procesie rozwojowym, który pozwala zrozumieć położenie drugiej osoby, pracę w zespole i wzmacnia kompetencje manadżerskie.

Mobbing to proces, nie pojedyncze zdarzenie. Ale każda sytuacja może być sygnałem ostrzegawczym.

8. Czy HR musi informować pracownika, że zgłasza sytuację do służb?

Tak, jeśli to możliwe – informuj.
Masz prawo powiedzieć:

„Ze względu na moje obowiązki i to, co usłyszałam, muszę to zgłosić. Chcę Cię o tym poinformować – nie dlatego, że Ci nie ufam, ale dlatego, że zależy mi na Twoim bezpieczeństwie.”

Ale: jeśli sytuacja jest nagła i wymaga natychmiastowej interwencji – najpierw działaj, potem informuj.

 9. Co jeśli firma nie chce wspierać ofiar przemocy i traktuje je jako „problem”?

To bardzo trudna sytuacja. Ale HR, ani żadna inna osoba nie powinna nie tracić swojego kompasu moralnego tylko dlatego, że zarząd tego nie widzi.

Twoje działania mogą być początkiem zmiany – edukuj, proponuj polityki antymobbingowe, pokaż, że działanie na rzecz bezpieczeństwa ludzi to ochrona reputacji i ryzyka prawnego dla firmy.

A jeśli nie ma przestrzeni na zmianę – zadbaj o siebie. Nikt nie powinien samotnie nieść takich ciężarów.

10. Czy są szkolenia, które przygotowują HR do przeciwdziałania przemocy?

Tak, i zdecydowanie warto z nich korzystać. By skutecznie przeciwdziałać przemocy trzeba rozumieć zjawisko przemocy, wiedzieć jakie są granice i możliwości roli w jakiej występuję reagując oraz znać podstawowe kierunki interwencji, zarówno miękkiej, jak i prawnej.

Takie szkolenia dedykowane, znajdziesz u osób które na co dzień zajmują się pracą z osobami doświadczającymi przemocy, możesz poprosić o dostosowanie do swoich potrzeb szkolenia z zakresu „pierwszej pomocy psychologicznej”, procedur antymobbingowych.

Wiele pomocnych materiałów znajdziesz na stronach Niebieskiej Linii, Centrum Praw Kobiet czy Fundacji Dajemy Dzieciom Siłę.