Czym jest zdrowie psychiczne? Zgodnie z definicją przyjętą przez Światową Organizację Zdrowia to stan dobrego samopoczucia, w którym osoba jest świadoma własnych możliwości, radzi sobie z normalnym poziomem stresu, może wydajnie pracować i jest w stanie uczestniczyć w życiu swojej społeczności (1). Czy nie takich pracowników nam potrzeba?

Niestety z roku na rok rośnie liczba osób borykających się z problemami zdrowia psychicznego. Zadaniem pracodawców jest stworzenie otwartego, integracyjnego i bezpiecznego środowiska. Jak to zrobić?

Czy naprawdę trzeba rozmawiać o mental health w miejscu pracy? Jestem pewna, że tak.

Mental health – na co nam zdrowie psychiczne w pracy?

Według danych Amerykańskiego Towarzystwa Psychiatrycznego nadmierny stres w miejscu pracy powoduje 120 000 zgonów w ciągu roku (2). Depresja i lęk kosztują światową gospodarkę 1 bilion dolarów rocznie (3). Eksperci twierdzą, że co czwarty dorosły zmaga się z problemem zdrowia psychicznego w ciągu swojego życia (4). Z kolei 8 na 10 pracowników z zaburzeniami psychicznymi mówi, że wstyd i napiętnowanie uniemożliwia im szukanie opieki psychiatrycznej. Czy te liczby przemawiają do Ciebie?

Chorzy często ukrywają się z obawy, że mogą spotkać się z dyskryminacją ze strony kolegów oraz przełożonych. To piętno można i należy przezwyciężyć! Praca na rzecz zmniejszenia stygmatyzacji zdrowia psychicznego przyniesie korzyści nie tylko pracownikom i organizacjom, ale także całemu społeczeństwu.

Post-pandemiczna rzeczywistość

W badaniu przeprowadzonym wśród pracodawców i pracowników w kwietniu 2021 roku w ramach kampanii „Zrozum. Poczuj. Działaj!” 49% respondentów zgłosiło zdecydowanie gorsze samopoczucie związane m.in. ze zmianą warunków pracy (6).

W związku z aktualną sytuacją pracownicy oczekują od swojego pracodawcy wsparcia w zakresie dbania o ich zdrowie psychiczne. Jako jeden z głównych elementów, który przełożyłby się na poprawę ich samopoczucia, wymieniają (47,53% badanych) możliwość skorzystania z konsultacji ze specjalistami – psychologami i psychoterapeutami.

Pozostaje jedno „ale” – zdrowie psychiczne musi przestać być tematem tabu. Ponad 76% respondentów przyznaje, że boi się mówić o swoich problemach natury psychicznej ze względu na lęk przed odrzuceniem i gorsze traktowanie.

Stygma – koszty milczenia

Choroby psychiczne są powszechne i uleczalne. Dlaczego więc nie mówimy o nich tak otwarcie, jak o chorobach fizycznych, takich jak cukrzyca czy astma? Z powodu napiętnowania – negatywnych stereotypów dotyczących chorób psychicznych.

Jeszcze do niedawna o chorobach psychicznych w organizacjach nie mówiono wcale. Nie pasowały one do propagandy sukcesu. Zdrowie psychiczne uznawane było za coś bardzo prywatnego, a ludzie inwestowali dużo czasu i energii w ukrywanie swoich problemów.

Ponieważ stygma zmusza do milczenia, pracodawcy nie mogą sobie pozwolić na nierozmawianie o tym problemie. Zdrowie psychiczne pracowników i wyniki firmy są ze sobą nierozerwalnie związane. Oto garść faktów na ten temat:

• Pracownicy z nieleczonymi schorzeniami psychicznymi korzystają z niepsychiatrycznych usług opieki zdrowotnej 3 razy częściej niż ci, którzy są leczeni.
• Choroba psychiczna jest najczęstszą przyczyną niepełnosprawności pracowników na całym świecie.
•  62% opuszczonych dni pracy można przypisać schorzeniom psychicznym.
• Wskaźniki rotacji są wyższe w przypadku pracowników w depresji, którzy są o 20-40% bardziej narażeni na utratę pracy z powodu ich stanu. (8)

Przytłaczający odsetek osób z problemami zdrowia psychicznego nie jest leczony. Częściowo wynika to z problemów z dostępem do lekarzy, a częściowo z piętna ciążącego nad chorymi. Pomimo ogromnego wzrostu świadomości w społeczeństwie miejsce pracy pozostaje środowiskiem, w którym wciąż nie czujemy się komfortowo, rozmawiając o swoim zdrowiu psychicznym.

Destygmatyzacja – jak mówić o zdrowiu psychicznym w pracy?

Głęboko wierzę, że świadomość występowania zaburzeń psychicznych i nadanie priorytetu dobremu samopoczuciu przyniesie długoterminowe korzyści firmom. Konieczne są jednak regularne działania, które będą wspierać zdrowie psychiczne i emocjonalne ludzi w środowisku pracy. Jakie zmiany warto wprowadzić?

• Zapewnienie dostępu do specjalistycznej pomocy z zakresu zdrowia psychicznego (psycholog, psychoterapeuta, psychiatra), w miarę możliwości u specjalistów niezwiązanych bezpośrednio z firmą.
• Wdrożenie programów skoncentrowanych na budowaniu środowiska przyjaznego dla osób doświadczających trudności natury psychologicznej, trosce i promowaniu zdrowia psychicznego.
• Wdrożenie programów profilaktycznych/przeciwdziałających wypaleniu zawodowemu, depresji, zaburzeniom lękowym.

Co powinien lider?

Rozmowa z pracownikami o zdrowiu psychicznym powinna stać się jedną z obowiązkowych kompetencji menedżerów.

Co możesz zrobić już dzisiaj? Oto trzy sposoby, jak menedżerowie mogą pomóc w kształtowaniu bardziej empatycznej kultury firmy:

1. Zwróć uwagę na język. Wszyscy musimy być świadomi słów, które mogą przyczynić się do stygmatyzacji problemów ze zdrowiem psychicznym. Komentarze typu „zachowuje się jak wariat”, „ale schiza” w uszach kolegi, który ma problemy ze zdrowiem psychicznym, mogą brzmieć jak oskarżenie. Czy po usłyszeniu tych słów otworzył(a)byś się na temat zaburzenia lub powiedział(a)byś liderowi zespołu, że potrzebujesz czasu na wizytę u terapeuty?
2. Dzień wolny dla psychiki. Jeśli masz raka, nikt nie mówi: „Czy możesz nauczyć się sobie z tym radzić?”. Każdy zdaje sobie sprawę z tego, że to choroba i musisz wziąć wolne, aby ją leczyć. Jednak niewiele osób daje sobie i innym przyzwolenie na chorobowe z powodu problemów psychicznych. Zmień to!
3. Zachęcaj do otwartych i szczerych rozmów. Twórz bezpieczną przestrzeń, w której ludzie mogą rozmawiać o problemach bez obawy, że zostaną pominięci w awansie. Pracownicy nie powinni obawiać się, że zostaną osądzeni lub wykluczeni, jeśli otworzą się w ten sposób. Podziel się własnymi doświadczeniami lub historiami innych ludzi, którzy zmagali się z problemami ze zdrowiem psychicznym, uzyskali pomoc i wznowili udaną karierę zawodową.

Zdrowy pracownik = zdrowa firma

Zdrowie psychiczne i fizyczne jest traktowane inaczej, a nie powinno. Kiedy ludzie muszą wziąć dzień wolny na zdrowie psychiczne, często ukrywają to, mówiąc, że mieli migrenę lub grypę żołądkową. Im szybciej skończymy z wymówkami, tym bardziej normalne stanie się dbanie o zdrowie psychiczne!

Parafrazując powiedzenie – zdrowy pracownik, to zdrowa firma, dlatego należy podejmować regularne działania, które będą wspierać go, w aspektach nie tylko fizycznych, ale i mentalnych.

Źródła:

(1) WHO, Mental health: strengthening our response, 2022.          

(2) APA, Workplace stress.

(3) WHO, Mental health and substance use. 

(4) NAMI, Mental health by the numbers, 2020.

(6) Zdrowie psychiczne w środowisku pracy. Badanie wśród Pracodawców i Pracowników w ramach kampanii „Zrozum. Poczuj. Działaj!”, 2021.

(7) MHA, Mind the Workplace: Employer Responsibility to Employee Mental Health, 2022.

(8) Bad for Business: The Business Case for Overcoming Stigma in the Workplace, National Alliance on Mental Illness of Massachusetts, 2015.

(9) Huffpost, Mental health is still a taboo in most workplaces, 2019.

(10) Kaiser Permanente, Mental health at work – why stigma is a workforce health issue, 2019.

(11) HBR, 5 ways bosses can reduce the stigma of mental health at work, 2019.

• Prawnicy znajdują się w grupie wysokiego ryzyka wypalenia zawodowego. Objawy tego syndromu dotykają nawet 90% pracowników.
• Wypalenie zawodowe dotyka najczęściej młodych prawników, pracujących zaledwie kilka lat po studiach.
• Duża odpowiedzialność społeczna, skomplikowane sprawy i natłok obowiązków w dużej mierze wpływają negatywnie na samopoczucie prawników.
• Prawie 7 na 10 prawników doświadczyło problemów związanych ze zdrowiem psychicznym.

(więcej…)

Startupy i firmy w fazie szybkiego wzrostu to grupa, która jest najbardziej narażona na stres, wypalenie zawodowe i depresję. W odpowiedzi na  potrzebę wsparcia psychologicznego założycieli startupów i ich zespołów przygotowaliśmy program „Mindgram for Startups”. (więcej…)

Tempo życia, niepewność jutra, permanentny stres i wiele innych czynników powodują, że w ostatnich latach coraz więcej osób mierzy się z problemami emocjonalnymi i psychicznymi. Izolacja i strach wywołane przez pandemię wpłynęły na jeszcze mocniejsze uwydatnienie skali problemu. Większość zaburzeń psychicznych pozwala na wykonywanie pracy, jednak nierozpoznane i nieleczone choroby mogą mieć realny wpływ na funkcjonowanie firm. Kiedy pracodawca powinien interweniować? (więcej…)

Wypalenie zawodowe jest kolejną chorobą cywilizacyjną XXI wieku. Dotyka coraz więcej młodych osób. Proces wypalenia rozpoczyna się powoli i niezauważalnie, by ujawnić się nagle i z dużą intensywnością. Czy można mu zapobiegać? Tak, jednak trzeba mieć świadomość zjawiska. (więcej…)

Opieka psychologiczna zapewniona przez pracodawcę zaczyna być światowym i polskim standardem w firmach. To ważne, by osoby zatrudnione miały profesjonalne wsparcie, zwłaszcza w obliczu trudności — trwającej pandemii i wojny, pracy zdalnej lub hybrydowej, zmiany charakteru obowiązków czy restrukturyzacji firmy. Warto dbać o motywację pracowników do korzystania z pomocy psychologa. Można to robić poprzez przedstawienie korzyści płynących z bezpłatnej opieki specjalisty, na którą nie trzeba czekać w kolejkach i pozostaje się anonimowym. (więcej…)

Szefowie i liderzy powinni szukać sposobów, by wzmocnić odporność psychiczną swoich pracowników. Dlaczego?

Bo to właśnie oni, byli i będą fundamentem rozwoju, zysku i stabilności firm. Warto, by liderzy w organizacjach, szefowie, właściciele, pracownicy działów HR pamiętali o tym. Dlatego podpowiadamy, jak wzmocnić odporność psychiczną zespołu.

Co się właściwie wydarzyło, czyli skutki lockdownu

Z raportu „Bezpieczeństwo Pracy w Polsce 2020. Wpływ pandemii koronawirusa na polski rynek pracy” wynika, że aż 33 proc. pracowników odczuwa niepokój oraz lęk, a co trzeci z nich zakomunikował, że stres jest jednym z pięciu najistotniejszych czynników, mających bezpośredni wpływ na wykonywaną przez niego pracę. Ponadto 75 proc. zatrudnionych zapadło na różnego rodzaju schorzenia.

Wprowadzenie tzw. twardego lockdownu w 2020 i 2021 wymusiło na pracodawcach olbrzymie zmiany organizacyjne, przede wszystkim zorganizowanie pracy zdalnej. W większości przypadków ta zmiana została odebrana pozytywnie przez pracowników: wyeliminowała czas dojazdu do miejsca pracy oraz pozwoliła na pogłębienie relacji rodzinnych. Z drugiej jednak strony taki stan rzeczy zrodził zupełnie nowe problemy. Według raportu sporządzonego przez Mindgram aż 44 proc. pracowników odczuwa lęk przed powrotem do pracy stacjonarnej. Ponadto „praca z domu” skutkuje brakiem bezpośredniego kontaktu liderów z podwładnymi, przez co dużo trudniej jest szybko rozpoznać zły stan zdrowia psychicznego danej osoby.

Analizując ten i szereg innych raportów, obrazujących obecną sytuację polskiego pracownika, można odnieść wrażenie, że rodzime firmy i organizacje pozornie prawidłowo zareagowały na atak pandemii. 97 proc. z nich zaopatrzyło pracowników w niezbędne środki ochrony, a 96 proc. dostosowało wnętrza swoich zakładów pracy do wymogów postulowanych przez sanepid. Były to jednak w większości ruchy formalne, ponieważ niewielu pracodawców zwróciło uwagę na rzeczywisty dobrostan psychiczny swoich podwładnych.

Wojna w Ukrainie

Widmo wojny, szczególnie gdy konflikt rozgrywa się w tak bliskim sąsiedztwie, u większości osób powoduje duże napięcie, lęk i uczucie niepewności. W takiej sytuacji trudno jest nie myśleć o sobie – wielu pracowników martwi się o bezpieczeństwo swoje i swoich bliskich. Odczuwają lęk, czy Polskę nie spotka to samo? Czy za chwilę to my nie będziemy potrzebować pomocy. Co będzie dalej?

Psychologia kryzysu tłumaczy, w jaki sposób funkcjonuje ludzki umysł w takich sytuacjach. Podwyższone napięcie emocjonalne powoduje wiele zmian w możliwościach poznawczych. Mogą pojawić się trudności w skupieniu uwagi, spadek motywacji i zaangażowania oraz przeciążenie informacjami. To wszystko wpływa na zdolność do przetwarzania komunikatów, przez pracowników. Dzięki zrozumieniu, jak ludzie funkcjonują w trakcie kryzysu, liderzy mogą lepiej komunikować się z pracownikami w trudnych chwilach.

Pod wpływem intensywnego stresu i możliwego przeciążenia informacjami odbiorcy mają tendencję do pomijania niuansów docierających do nich komunikatów dotyczących zdrowia i bezpieczeństwa. Najczęściej jest to wynikiem trzech problemów:

• Nie słyszą w pełni wszystkich informacji z powodu niezdolności do operowania wieloma faktami podczas kryzysu.
• Nie zapamiętują tak wielu informacji, jak zwykle.
• Błędnie interpretują niejasne komunikaty.

Te z pozoru proste ograniczenia, jakie odciskają na pracownikach negatywne emocje, mogą mieć bardzo przykre skutki i pogłębiać uczucie lęku. W takim stanie ludzie często unikają chłodnej, racjonalnej i logicznej oceny sytuacji, która pomogłaby zapanować nad stresem lub poszukać możliwych rozwiązań i wyjść z kryzysu. Zamiast tego machinalnie polegają na nawykach i wcześniej utrwalanych schematach. Łatwiej też podążają za innymi, dlatego tak ważna w sytuacjach kryzysowych jest rola lidera.

Co może przynieść przyszłość

Jeszcze przed pojawieniem się pandemii czy wojny polscy pracownicy plasowali się na szarym końcu zestawień dotyczących jakości i wydajności pracy w Unii Europejskiej. Stanowili grupę odznaczającą się bardzo wysokim poziomem stresu („The Workforce View in Europe 2019”). Wprowadzony w II kwartale 2020 r. lockdown tylko pogłębił ten stan rzeczy. Obecnie rodzimi pracodawcy wymagają od swoich podwładnych wysokich kompetencji, dyspozycyjności oraz elastyczności, a wszystko to przy bardzo wysokim tempie realizowania powierzonych zadań oraz relatywnie niewielkim wynagrodzeniu. Tymczasem tego typu postawa obniża tylko, i tak niską, efektywność polskiego pracownika, który musi egzystować pod wieczną presją, która jest głównym generatorem stresu. Ten stres bardzo często przenoszony jest z miejsca pracy do domu, który powinien być naturalnym miejscem relaksu.

Dlaczego pracownikom potrzebna jest odporność psychiczna?

Pozytywny trend dbania o dobrostan pracowników pojawił się na gruncie polskiego biznesu stosunkowo niedawno. Dotychczas temat ten traktowany był w kraju nad Wisłą raczej jako egzotyczna ciekawostka, niż realny i niezbędny każdej firmie kompaktowy program pomocowy. Powszechnie uważało się, że troska o zdrowie psychiczne to fanaberia globalnych korporacji, które nie mają na co przeznaczać nadwyżki swojego kapitału. Co zaskakujące nagły atak pandemii zmusił wielu pracodawców do pochylenia się nad tym zagadnieniem.

Być może zrozumieli oni, że w dzisiejszych czasach bez odpornego psychicznie, dobrze funkcjonującego pod presją, pełnego pozytywnej energii i zaangażowanego zespołu wcześniej czy później ich firmy przestaną się rozwijać. Jak słusznie zauważyli D. Strycharczyk i P. Clough, praca zespołowa jest kluczem do osiągnięcia sukcesu. Kiedy pojedynczy pracownik nie jest odporny psychicznie, firma również nie jest odporna psychicznie. Natomiast dobry, osiągający świetne wyniki zespół, charakteryzuje się:

• dobrą komunikacją,
• wysokimi umiejętnościami interpersonalnymi,
• poczuciem sukcesu i zaangażowania,
• zestawem wspólnych celów i zamierzeń,
• trwaniem w procesie ciągłego samodoskonalenia oraz rozwiązywania problemów.

Pracownicy z zadowalająco wysokim poziomem odporności psychicznej będą odznaczać się:

• pasją, ukierunkowaną na osiąganie coraz lepszych wyników,
• rezyliencją, czyli zdolnością do szybkiego otrząsania się po porażkach i urazach psychicznych,
• wiarą we własne siły oraz w skuteczność zespołu jako całości,
• wysokim poziomem skupienia podczas realizowania codziennych zadań,
• kontrolą nad swoimi emocjami,
• dobrym zdrowiem fizycznym,
• poszukiwaniem nowych wyzwań i braniem na siebie odpowiedzialności za przyszłość.

Warto też podkreślić, że każdy zgrany, charakteryzujący się wysoką odpornością psychiczną zespół musi odznaczać się samoświadomością. Aby rozwijać wymienione tutaj cechy, postawy i zachowania, warto skierować pracowników na odpowiednie warsztaty. Liderzy konstruując i planując podstawowe działania oraz reguły mające wzmocnić odporność psychiczną zespołu w danej firmie, powinni zastosować elementy oparte na Modelu C4 opartym na wyzwaniu, pewności siebie, zaangażowaniu i kontroli.

W RAMACH WYZWANIA należy:

• przeanalizować wszystkie zadania oraz ustanowić priorytety,
• pracować wspólnie nad polepszeniem komunikacji wewnątrz zespołu,
• rozpoznać wady i zalety każdego członka zespołu,
• rozdzielić umiejętnie zadania pomiędzy zespół,
• nauczyć się dostrzegać, kiedy danym jednostkom w zespole potrzebny jest odpoczynek,
• potraktować nowe wyzwania jako szansę, a nie jako potencjalne źródło niepowodzenia.

W RAMACH PEWNOŚCI SIEBIE należy:

• rozpoznać, przedyskutować i wykorzystać swoje mocne strony,
• stosować konstruktywną krytykę zamiast dyktowanych emocjami werbalnych ataków,
• nauczyć się wzajemnego wsparcia,
• zaufać swoim możliwościom,
• nigdy nie udzielać reprymendy danemu członkowi zespołu na forum grupy,
• zawsze dawać szansę naprawienia popełnionych błędów,
• wystrzegać się zbytniej pewności siebie.

W RAMACH ZAANGAŻOWANIA należy:

• zaplanować regularne spotkania i konsekwentnie przestrzegać ich terminów,
• rozpoznać czynniki motywujące zespół i uwzględnić je podczas planowania,
• zawsze chwalić poszczególnych członków zespołu za ich osiągnięcia,
• dokonać przeglądu źródeł i zasobów energii, tak żeby optymalnie je wykorzystać,
• zaakceptować, że nie wszystkie zadania i cele zostaną zrealizowane.

W RAMACH KONTROLI należy:

• rozdzielić sprawiedliwie odpowiedzialność pomiędzy członków zespołu,
• zadbać o wspólną przestrzeń,
• wyjaśnić, że wiele czynników będzie zawsze poza kontrolą,
• wypracować w grupie umiejętność radzenia sobie z czynnikami będącymi poza kontrolą,
• uzgodnić wspólny plan i wspierać się nawzajem podczas jego realizacji.

Dzięki przećwiczeniu i przedyskutowaniu wyżej wymienionych kwestii zespół zyska poczucie sensu i celu wykonywanej pracy. Ponadto w jego wnętrzu pojawi się aspiracja oparta na tożsamości zbiorowej oraz indywidualnej niezależności. Efektem końcowym warsztatów oraz ćwiczeń powinno być przede wszystkim zwiększenie grupowej oraz jednostkowej skuteczności radzenia sobie ze stresem. Oczywiście zrealizowanie tych z pozoru banalnych postulatów w firmie czy organizacji jest czasochłonne i wymaga często zewnętrznego wsparcia. Profesjonalne platformy pomocy psychologicznej pomogą pracownikom wzmocnić odporność psychiczną dzięki m.in.:

• warsztatom online, w ramach których odbędą się sesje rozwojowe z wybitnymi psychologami i trenerami,
• krótkim i inspirującym spotkaniom, dotyczącym zarządzania stresem oraz automotywacji,
• czatowi z wykwalifikowanymi psychologami,
• przystępnym ankietom, pozwalającym szybko i skutecznie zdiagnozować problemy poszczególnych osób,
• dostępności także dla rodziny pracownika,
• silnemu spersonalizowaniu oferty, tak żeby każda firma mogła wybrać najdogodniejszą dla siebie ścieżkę rozwoju pracowników.

Kadra zarządzająca również jest ważna

Rozwijając oraz wzmacniając odporność psychiczną zespołu nie należy zapominać o liderach oraz menadżerach. Te kluczowe dla rozwoju każdej firmy jednostki również powinny przebyć gruntowne szkolenie oparte na Modelu 4C. Dopiero harmonijna współpraca pracowników z liderami zapewni każdemu przedsiębiorstwu spokojny i szybki biznesowy progres, a co za tym idzie także zysk.

ZADANIE ROZWOJOWE: Pomyśl, co możesz zrobić w najbliższym czasie, żeby lepiej zadbać o odporność psychiczną swoją i swojego zespołu (jeśli jesteś liderem)? Stwórz plan i określ terminy jego wykonania.

Oto najnowszy odcinek z cyklu HR Champion Talk. Tym razem Małgosia Ohme miała okazję porozmawiać z Wiktorią Danielewską, Chief People Officer firmy Brand New Galaxy, która jest jednym z naszych Founding Partners.

Z wywiadu dowiesz się m.in.:

• o tym, jak przebiegały dwie fazy działań w Brand New Galaxy od początku pandemii,
• czy faktycznie “przestaliśmy pracować z domu, a pracujemy z domem”,
• jak Brand New Galaxy odnalazło pozytywną stronę pandemii,
• czy według wewnętrznych badań efektywność pracowników organizacji wzrosła czy zmalała,
• na czym polega New Normality w Brand New Galaxy i jak ważną jej częścią jest Mindgram.

Zapraszamy do obejrzenia kolejnego odcinka z cyklu HR Champion Talk:

.

Brand New Galaxy to niezależny, globalny holding marketingowo-technologiczny. BNG to wysoce wyspecjalizowane agencje i produkty, tworzone przez ponad 600 specjalistów i specjalistek, posługujących się 27 językami w 8 biurach. Firma ma swoje przedstawicielstwa między innymi w Amsterdamie, Warszawie, Poznaniu, Seattle czy Dubaju. Nieustający wzrost od 2017 roku organizacja osiąga dzięki wykorzystaniu unikalnych rozwiązań E-commerce, digital, a także produkcjom kreatywnym i autorskim usprawnieniom w automatyzacji przedsiębiorstw.

HR Champion Talk to cykliczne rozmowy z ambasadorami well-beingu w organizacjach – ludźmi, którzy stawiają na dobrostan pracowników i budują pozytywną atmosferę miejsca pracy. Kierujemy uwagę na zmieniające się potrzeby pracowników, przyszłość miejsca pracy i tworzenie nowej, przede wszystkim zdrowej kultury w organizacjach.

Przedstawiamy najnowszy odcinek z cyklu HR Champion Talk. Tym razem Małgorzata Ohme rozmawiała z Michałem Płaczkiewiczem, Dyrektorem Działu HR i Komunikacji Korporacyjnej firmy Unum, jednego z naszych Founding Partners.

Z wywiadu dowiesz się m.in.:

• jak od początku pandemii budowano atmosferę bezpieczeństwa wśród pracowników Unum,
• jak na potrzeby osób zatrudnionych odpowiada Mindgram,
• że bycie człowiekiem pracującym nie musi oznaczać bycia superbohaterem, a aspekt ludzki, uważność na drugiego człowieka i empatia towarzyszyły nam zawsze,
• czy istnieją grupy wsparcia dla HRowców, gdzie można się spotkać, podzielić najlepszymi praktykami i wymienić cennymi doświadczeniami,
• czy w HR pracują mężczyźni.

Zapraszamy do obejrzenia kolejnego odcinka z cyklu HR Champion Talk: .

Unum w swojej codziennej pracy chroni klientów i pomaga im wtedy, kiedy najbardziej tego potrzebują. Taką misję mogą realizować wyjątkowi ludzie, pełni empatii i wrażliwości na potrzeby drugiego człowieka. Zarówno w Polsce, jak i w innych spółkach Grupy Unum, pracownicy i współpracownicy angażują się, by bezinteresownie wspierać lokalne społeczności.

HR Champion Talk to cykliczne rozmowy z ambasadorami well-beingu w organizacjach – ludźmi, którzy stawiają na dobrostan pracowników i budują pozytywną atmosferę miejsca pracy. Skierujemy naszą uwagę na zmieniające się potrzeby pracowników, przyszłość miejsca pracy i tworzenie nowej, przede wszystkim zdrowej kultury w organizacjach.