Na dobrostan składa się wiele rzeczy. Komfort psychiczny, bezpieczeństwo finansowe, otwarta komunikacja – to wszystko przekłada się na dobrą atmosferę, którą roztaczają wokół siebie ludzie o spełnionych potrzebach. O ile jednak poziom wynagrodzenia jest łatwy do zweryfikowania, o tyle z „dobrym klimatem” nie jest już tak transparentnie.

Analityka dobrostanu to temat, o którym mówi się głównie w kontekście audytu, którego wyniki pozwalają „uszyć” odpowiednią strategię well-beingową. A gdyby tak upubliczniać wyniki badań i wprost mówić, jak bardzo szczęśliwi są pracownicy danej organizacji?

Może to być opłacalne. Zgodnie z badaniem Workmonitor 2023, jednym z głównych trendów jest poszukiwanie przez pracowników miejsc pracy ze zbieżnymi do nich wartościami i kulturą work-life balance (1).

Jednak mało która organizacja ma pod ręką gotowe mierniki. Jeżeli Ty również zastanawiasz się, co i jak mierzyć, przeczytaj poniższy artykuł. Przy okazji poznasz narzędzie diagnostyczne (Well-being Vibe), którego wyniki dają solidną podstawę do opracowania planu i dalszych działań.

O samopoczuciu pracowników

Według raportu Deloitte w 2022 roku 59% pracowników twierdziło, że ich samopoczucie jest co najmniej dobre (2). Co z pozostałymi 41%? Ankietowani przyznali, że na ich dobrostan miał wpływ stres w pracy wynikający z dużego obciążenia obowiązkami oraz niewystarczająca ilość czasu wolnego na odpoczynek.

Z kolei zgodnie z badaniem opublikowanym przez Randstad, 56% pracowników w przedziale wiekowym 18-24 lata twierdzi, że atmosfera w pracy jest dla nich jednym z najważniejszych elementów zawodowego dobrostanu. I co najważniejsze: jeśli nie będą zadowoleni, rozważą zmianę (1).

U schyłku 2022 roku zaczęto mówić głośno o tzw. „Wielkiej Rezygnacji” oraz prezenteizmie (czyli sytuacji, w której pracownik fizycznie jest w pracy, ale de facto nie poświęca na nią energii – ma to również nazwę quiet quitting). W USA co miesiąc dobrowolnie pracę opuszcza ponad 4 miliony osób (3). Zaś w Polsce na quiet quitting zdecydowało się aż 31% ankietowanych przez Randstad. Mimo że aktualnie wiele branż zamroziło zatrudnienia ze względu na problemy gospodarcze, to utrzymanie pracowników jest i będzie coraz większym problemem. Choćby dlatego ich well-being powinien być dla pracodawców kluczowy – młodsze pokolenia są bardziej asertywne w obronie swoich granic i wartości. Pracodawcy muszą wykazać się elastycznością albo niebawem zaczną borykać się z kadrowymi problemami.

Wróćmy jednak do pracownika, który podjął decyzję o poszukiwaniu dla siebie lepszego miejsca. Właśnie, czy na pewno lepszego?

Skąd wiemy, że tam, gdzie idziemy, będzie lepiej?

Rekrutacja to dla firmy moment employer brandingowych żniw – jeśli marka pracodawcy jest mocna, kandydat zgłosi się do niego w pierwszej kolejności. Jeśli jest taka sobie, cóż… Takich pracodawców jest mnóstwo i wygra ten, którego warunki będą najbardziej odpowiadające kandydatowi.

Jednak zawsze istnieje ryzyko, że obietnice składane na rozmowie rekrutacyjnej wpadną w kategorię „bez pokrycia”. Niestety, pokłosiem źle prowadzonego employer brandingu jest brak zaufania do tego, co zostaje zapisane w ogłoszeniu. W końcu nierzadko „elastyczny czas pracy” okazuje się możliwością przyjścia do biura między 8:00 a 8:30, a „praca hybrydowa” jest nią tylko dzięki 4 dniom pracy zdalnej w miesiącu…

Osoby poszukujące pracy uruchamiają zwykle „pocztę pantoflową”: szukają wśród swoich znajomych, obecnych lub byłych pracowników danej organizacji. Nieustającą popularnością cieszą się portale zbierające opinie o pracodawcach, jednak jak pewnie wiesz, ich jakość jest dyskusyjna. Niemniej niemoderowane merytorycznie opinie potrafią narobić wiele złego.

Alternatywą dla niepewnego marketingu szeptanego może być upublicznianie raportów dotyczących samopoczucia pracowników w miejscu pracy. I to nie publikacja ROI, czyli wskaźnika zwrotu inwestycji z well-beingu, tylko wskaźników pochodzących z ankiet od pracowników.

Według Deloitte aż 55% pracowników i 77% kadry managerskiej uznało, że organizacje powinny być zobowiązane do raportowania poziomu dobrostanu. Stwierdzili również, że korzystnie wpłynęłoby to na ich zaufanie do pracodawcy (2).

Co więcej, to nie byłaby zupełna nowość. ESG (ang. Environmental, Social, Governance), czyli środowisko, społeczeństwo, ład korporacyjny to elementy, które składają się na pozafinansową ocenę przedsiębiorstwa. Inwestorzy, klienci, a nawet pracownicy zaczęli zwracać uwagę na ten wskaźnik, ponieważ stał się on gwarantem stabilności oraz rentowności w dłuższej perspektywie czasowej. Waga ESG wzrosła do tego stopnia, że jego ujawnienie jest obowiązkowe w Unii Europejskiej, Stanach Zjednoczonych, Australii oraz RPA. Standardy ESG pozwalają (lub wymuszają) rozwój w bardziej zrównoważony sposób (4).

Kto wie, być może niebawem w Polsce powstanie nowy standard, dzięki któremu pracodawcy będą musieli zagwarantować pracownikom jakiś poziom dobrostanu, a od tego wyniku będą zależały dodatkowe gratyfikacje, np. rządowe dotacje? Tak jest już np. w Hiszpanii.

Wróćmy jednak do teraźniejszości: jeszcze bez regulacji prawnych, jakość well-beingu w organizacji mogłaby być transparentna. Istotne jest najpierw zrozumienie wagi dobrostanu oraz rozpoczęcie dyskursu o tym, jak go właściwe “zważyć”? Liczby trudno podważyć oraz z nimi dyskutować. Dla działów HR to również mocny argument w rekrutacji. Jest tylko jeden problem – metodologiczny.

Jak to właściwie zbadać?

Aby upublicznić raport, należy najpierw zebrać i przeanalizować dane. Przygotowanie odpowiedniego badania to sztuka, ponieważ zadać odpowiednie pytania w odpowiedni sposób nie jest łatwo. Do tego trzeba być gotowym na to, że odpowiedzi na początku mogą nie być jeszcze materiałem do chwalenia się na zewnątrz.

Dobrze wykonany raport powinien wykazywać nie tylko ogólny poziom dobrostanu, ale również dzielić go na:

well-being pracownika,
well-being w miejscu pracy,
ogólny nastrój w miejscu pracy (czy przeważa niepokój, czy poczucie bezpieczeństwa).

Ponadto to ważne, aby well-being rozebrać na czynniki pierwsze – aspekty społeczne, psychologiczne i emocjonalne. Dzięki temu możliwe będzie określenie poziomu ryzyka zapadalności zespołu na depresję i inne niedyspozycje psychiczne, które poza oczywistą krzywdą ludzką mogą kosztować przedsiębiorstwa pracownicze absencje.

To wszystko jest bardzo delikatną kwestią i warto jest powierzyć badanie ekspertom, którzy wykażą się taktem i znajomością podstawowych i zaawansowanych prawideł psychologicznych. Zespół specjalistów Mindgram stworzył narzędzie Well-being Vibe, którego metodologia oparta jest na sprawdzonych danych naukowych. Dzięki temu efekty audytu są miarodajne i stanowią wiarygodną podstawę do dalszych działań.

A co możesz zrobić samodzielnie już teraz? O dobrostanie pracowników świadczą nie tylko wyniki profesjonalnego pomiaru, ale przede wszystkim empiryczne przykłady. Poziom rotacji, zwolnień lekarskich oraz ilość nadgodzin pośrednio świadczą o tym, jak się w firmie pracuje. A połączenie wyników z ankiet z tymi wskaźnikami może być świetnym zabiegiem PR-owym – np. “91% pracowników naszej organizacji lubi swoją pracę. Nad pozostałymi 9% nadal pracujemy.” Społeczny dowód słuszności może przysłużyć się także rekruterom. Musi tylko (i aż) być prawdziwy.

Na szali leży dobry wizerunek Twojej organizacji, a z nim – utrzymanie pracowników, na których Ci zależy. Mądrze prowadzony well-being to nie tylko gwarancja dobrostanu pracowników, ale także całej organizacji.