W 2010 roku HR-owcy z amerykańskiej korporacji Nelnet pytali pracowników podczas exit interview, za czym będą najbardziej tęsknić po odejściu. Odpowiedzią numer jeden było: „za programem wellness” (1). W 2017 w Polsce jako najbardziej pożądany dodatek do pensji wskazywane były auto służbowe do użytku prywatnego oraz rozszerzony pakiet opieki medycznej (2). A obecnie? Czy w ogóle wszystkie benefity możemy mierzyć jedną miarą? Czy to, że pracownicy wskazują któreś jako najbardziej pożądane, faktycznie przekłada się na ich lojalność? Sprawdźmy.

Pożądane, ale czy przydatne?

W 2022 roku 61% kandydatów zwracało uwagę na benefity oferowane przez potencjalnego pracodawcę (3), w 2023 robi to już 75% badanych (4). Tendencja jest zdecydowanie wzrostowa, rośnie również świadomość benefitów pracowniczych oraz ich różnorodność.

Wiele z nich kusi – uwolnieniem czasu, atrakcyjną rozrywką oraz tym, że sami pracownicy chcą TO mieć! Jednak co wybrać, aby osiągnąć długoterminowe korzyści? Warto się nad tym pochylić – zwłaszcza teraz, podczas tworzenia planów budżetowych na kolejny rok.

Standard czy benefit?

Według raportu _enter_the_code (4) istnieje specyficzna grupa benefitów pracowniczych, które… de facto nie są uznawane za dodatkowe profity. Zyskały tak dużą popularność, że mało kto uważa je już za wyróżnik, stały się elementem współczesnej oferty pracy. Do takich należą:

ubezpieczenie na życie (standard według 55% respondentów),
prywatna opieka medyczna (standard według 45% respondentów),
karta sportowa (standard według 37% respondentów).

Badanych zapytano także o benefity dotyczące zdrowia psychicznego, i tu okazało się, że za standard uważa je zaledwie 25% respondentów. Czyli nadal jest to coś, czym można się pozytywnie wyróżnić.

Pożądane czy potrzebne?

Co jeszcze wyróżnia? System kafeteryjny jako pożądany benefit wskazało 55% osób. Mimo że to niewątpliwie miły dodatek, to należy się zastanowić, czy możliwość wydania co miesiąc kilkudziesięciu złotych z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych realnie wpływa na kluczowe wskaźniki HR-owe. Czy lojalność pracowników i ich zaangażowanie się zwiększa, a wskaźnik rotacji maleje razem z możliwością zakupu bonu do ulubionego sklepu?

Dość świeżą grupą benefitów są te wspierające work-life balance. Triumfy święci hybrydowy i zdalny model pracy, a także rozwiązania uwalniające wolny czas, takie jak możliwość wynajęcia konsjerża czy opłacenie przez pracodawcę sprzątania mieszkania.

Niestety nadal niewielu pracodawców (8%) wspiera swoich pracowników w kwestii zdrowia psychicznego. Czy „quiet quitting” coś Ci mówi? Prawdopodobnie tak, bo było o nim głośno w zeszłym roku. O cichym odejściu mówimy wtedy, kiedy pracownik jest obecny na swoim stanowisku pracy, ale… tylko ciałem. Robi niezbędne minimum, nie angażuje się, nie wykazuje inicjatywy. Może to być wstęp do wypalenia zawodowego. Także dbałość o zdrowie psychiczne to nisza wymagająca wypełnienia.

Niech kropką nad „i” będzie to, że aż 76% badanych twierdzi, że benefity w ich miejscach pracy są takie same lub słabsze niż te oferowane przez konkurencję. Biorąc pod uwagę przywołaną już dzisiaj informację – 75% osób zwraca uwagę na benefity oferowane przez potencjalnego pracodawcę – jest nad czym pracować.

Które benefity pracownicze opłacają się najbardziej?

Choć kandydata można skusić brzmiącą atrakcyjnie nowinką, przy planowaniu programu benefitowego warto zwrócić uwagę na więcej, niż na potencjalny spływ aplikacji. W kwestii wyliczeń ROI z well-beingu powiedziane zostało wiele: da się obliczyć twardy zwrot z inwestycji, ale warto pamiętać także o bardziej miękkich wskaźnikach, takich jak VOI (ang. Value On Investment).

Według amerykańskiej platformy Enrich (5), to inwestycja w programy emerytalne opłaca się najbardziej. Ich badanie szacuje, że zwrot wynosi aż 15 dolarów na każdego zainwestowanego – co oznacza, że ROI programów emerytalnych to aż 1500%. Jednak czy ma to przełożenie na polski rynek pracy? Waga, którą przykładamy do stabilności w życiu, rośnie wraz z wiekiem, a pokolenia zmieniają się – lojalnych baby boomers zastępują młodsze generacje, często bardziej świadome możliwości i swobodnie podchodzące do zmiany pracy.

Do 2025 roku 75% rynku pracy mają stanowić millenialsi (6). Czy chcą się wiązać z jednym pracodawcą z myślą o emeryturze? Czasy jednego przedsiębiorstwa w regionie i brak widoków na zmianę miejsca zatrudnienia już minęły. Nie zmienia to faktu, że firma z taką propozycją zdecydowanie wyróżni się na rynku pracy.

Troska o zdrowie psychiczne, zwłaszcza w dobie coraz częściej diagnozowanego wypalenia zawodowego (od 1 stycznia 2022 wpisanego na Międzynarodową Klasyfikację Chorób) i szybkich przemian gospodarczych, opłaca się nie tylko po ludzku. Według Deloitte (7) ROI z działań wspierających kondycję psychiczną wynosi od 162 do nawet 218%. Poza twardymi wskaźnikami pracodawcy zyskują coś jeszcze: uszczelnienie retencji, pracowników chętnych do dalszego rozwoju (reskillingu i upskillingu), a także zmniejszoną ilość absencji chorobowych.

Chcesz się wyróżnić? Zacznij od well-beingu

Wiesz już, że inwestycja w well-being zwraca się na wielu poziomach. A pracowniczy dobrostan nieodłącznie wiąże się z pozytywnym postrzeganiem marki pracodawcy. Employer branding, która rodzi się z organicznych działań, jest podwójnie wartościowy, ponieważ jest prawdziwy i… niedrogi. A kandydaci szybko weryfikują, co jest prawdziwą korzyścią, a co sprytną sztuczką marketingową.

Źródła: