Styczeń to tradycyjnie czas podsumowań – gratulujemy sobie tego, co poszło dobrze i wyznaczamy cele na kolejny rok, aby wiodło nam się jeszcze lepiej. To również moment ocen pracowniczych, które mogą być okazją do przemyślenia naszych osiągnięć w pracy oraz…kryteriów sukcesu. Czy na pewno są adekwatne do aktualnych wyzwań? Jak mają się do kompetencji, których naprawdę potrzebuje współczesny lider? Wydaje się, że w obecnych czasach kryzysu, zdalnego zarządzania i epidemii wypalenia zawodowego, możemy mieć tu pracę domową do odrobienia.

75% liderów HR wskazuje, że menedżerowie są przytłoczeni obowiązkami. 73% nie ma kompetencji do zarządzania i wdrażania zmian (1). A to dopiero początek wyzwań, z którymi nie możemy zostawić ich samych. Dlaczego? Menedżerowie to twarz firmy, swoista obsługa klienta wewnętrznego – pierwszy front, na którym organizacja spotyka się z zatrudnionymi. A jeśli tam coś nie działa, zaczynają się problemy. W powiedzeniu, że pracownicy odchodzą nie od firmy, a od szefów jest sporo prawdy.

Także inwestycja w kompetencje liderskie może pozytywnie wpłynąć na pracowniczy well-being. Jak zrobić to mądrze? Sprawdźmy.

Kompetencje menedżerskie, czyli jakie – serce czy rozum?

Na przestrzeni lat zestaw kompetencji kadry zarządzającej zmienia się. Niegdyś mityczna już odporność na stres została wyparta choćby przez twardą empatię. Ilona Perużyńska-Zych, specjalistka rynku pracy w publikacji „Future. Rynek pracy i zawody przyszłości 2024” (2) cytuje książkę Brene Brown „Odwaga w przywództwie”:

Przeszłość należała do pracy siłą naszych mięśni. Teraźniejszość należy do pracy siłą naszego umysłu. Przyszłość, należy do pracy siłą naszego serca.

Pora włączyć empatię w poczet kompetencji, które nie tylko warto, ale wręcz trzeba mieć. Myślę, że warto zapamiętać i wziąć sobie do serca te słowa. Przez lata organizacje skupiały się na wiedzy eksperckiej liderów, ale praktyki zwinnego zarządzania coraz częściej pokazują, że kiedy na szali znajduje się twarda wiedza i kompetencje miękkie, często wygrywają te drugie. Świetnym przykładem jest zawód scrum mastera – wiedza dotycząca programowania ułatwia pracę, ale nie jest ważniejsza, niż umiejętność zarządzania projektami.

Co znajduje się w wachlarzu kompetencji miękkich współczesnych liderów?

Komunikacja i empatia, ponieważ liderzy powinni jasno i przekonująco przekazywać wizję, cele i oczekiwania, a także słuchać i odpowiadać na potrzeby swojego zespołu.
Umiejętność inspiracji i zachęcania zespołu do osiągania wyznaczonych celów, nawet w trudnych okolicznościach.
Rozwiązywanie problemów i zarządzanie kryzysem, czyli zdolność do identyfikowania punktów zapalnych, analizowania możliwych rozwiązań i podejmowania zdecydowanych działań.
Zarządzanie zmianą. To według wielu raportów dotyczących trendów w HR kluczowa kompetencja w 2024 roku (1). Zdolność adaptacji do nowych sytuacji i wyzwań jest nieoceniona zwłaszcza teraz, w czasie transformacji technologicznej.

Dlaczego zapotrzebowanie na te konkretnie umiejętności jest tak duże? Organizacje muszą być elastyczne, aby przetrwać i odnieść sukces. A liderzy z odpowiednimi kompetencjami są ważnym ogniwem w kierowaniu zmianą i prowadzeniu firm w niestabilnych okolicznościach. Elastyczność jest niezbędna również do zarządzania różnorodnością i kulturową odmiennością, która powoli staje się normą polskiego rynku pracy.

Firmy stoją przed wyzwaniem: oczekuje się od nich rozwoju, ale także etycznych i proekologicznych działań. To przesuwa środek ciężkości z osiąganych zysków na zgodność z ESG (ang. environmental social governance). Dlatego nową rolą liderów jest nie tylko skuteczne zarządzanie zespołami, ale robienie tego w odpowiedzialny i etyczny sposób.

Przykład płynie z góry

Wyobraź sobie, że palisz papierosy i wybierasz się na terapię antynikotynową. Kilka dni po spotkaniu wpadasz na przystanku na terapeutę, który sam pali. Jak się czujesz?

Cóż, tak samo jak pracownicy słyszący od swoich liderów deklaracje, które nie znajdują pokrycia w rzeczywistości. Jeśli firma promuje otwartą komunikację, a pracownik po zgłoszeniu potrzeby nie uzyskuje wsparcia, traci zaufanie. Co ważne: może stracić je nie tylko w stosunku do tego jednostkowego komunikatu, ale do wszystkich kierowanych w jego stronę. Nie jest to niestety abstrakcyjny problem. Raport Mindgram z 2023 pokazuje, że jednym z wyzwań współczesnego polskiego well-beingu są luki kompetencyjne liderów dotyczące zarządzaniem kryzysami zdrowia psychicznego (3).

Jednak bądźmy realistami: wśród kadry zarządzającej są świetni specjaliści z branży, ale nie psychologowie. Często nie są wyposażeni w narzędzia, które pozwolą im na skuteczną walkę z prezenteizmem, budowanie kultury organizacji w rozproszonym zespole, wsparcie pracowników zmagających się z wypaleniem. Nie możemy ich tak zostawić, ponieważ – po pierwsze, to nieetyczne i prowadzące do wypalenia. Po drugie, problem narasta do rangi biznesowej – w badaniu UKG 69% respondentów stwierdziło, że to menedżerowie mają wpływ na ich zdrowie psychiczne (4). Taki sam jak małżonkowie.

Jak rozwijać kompetencje liderskie?

Wiemy już, że liderzy mierzą się z wieloma wyzwaniami i mogą czuć się w tym bardzo samotnie – 47% respondentów w badaniu Gartnera wskazuje, że nie wie, co może zrobić, aby zbudować pożądaną kulturę organizacji (1). Jak im pomóc? Jakich narzędzi użyć?

Z pewnością z pomocą przychodzą tu specjaliści z działu Learning&Development, którzy oferują szkolenia z zakresu umiejętności liderskich, takie jak zarządzanie konfliktami, komunikacja interpersonalna, coaching i mentoring. W rozwoju mogą pomóc również sesje feedbackowe, np. ocena 360 stopni, których elementem jest ocena menedżerów przez ich zespoły. Wyniki pozwalają zrozumieć, jak liderzy są postrzegani przez swoich współpracowników, podwładnych i przełożonych.

Co jeszcze możesz zrobić? Zachęcaj do samorozwoju poprzez czytanie książek, artykułów i słuchanie podcastów na temat dobrostanu pracowniczego. W ramach pakietu benefitów możesz też zainwestować w dostęp do kompleksowej platformy well-beingowej Mindgram.

Czy praca z menedżerami zwalnia z dbania o jednostki?

W 2022 roku ryzyko wypalenia zawodowego było bardzo wysokie, osiągając 81% (2). Na szczęście, coraz więcej organizacji zaczyna zwracać uwagę na ten problem, a liczba firm monitorujących ryzyko wypalenia podwoiła się od 2020 roku.

Wypalenie zawodowe może dotyczyć każdego w organizacji, jednak to właśnie na liderach leży podwójna odpowiedzialność. Menedżerowie odgrywają ogromną rolę w zapobieganiu zjawisku. Sposób zarządzania może wybitnie przyczynić się wystąpienia syndromu wypalenia. Przykład? Zbyt wiele nieproduktywnych spotkań, które obciążają pracowników i negatywnie wpływają na ich motywację i zaangażowanie.

Pamiętajmy, że dobry menedżer nie zastąpi terapeuty ani działu HR – ale może z nimi współpracować i działać jak kanarek w kopalni. Pierwszy wyczuje kryzys i jeśli nie jest w stanie opanować go samodzielnie, zgłasza prośbę o wsparcie. Rolą HR-u jest zbudowanie jego zaufania tak aby wiedział, że pomoc otrzyma.

Podsumowanie

Współczesny lider to nie tylko strateg i decydent, ale przede wszystkim mentor i coach, który wpływa na dobrostan psychiczny swojego zespołu. Zarządzanie zmianą to główna kompetencja przyszłości, która służy niezbędnej elastyczności.

Organizacje, które to rozumieją i zrewidują kompetencje liderów, mają szansę na stworzenie zrównoważonego środowiska pracy, które przyniesie zyski, ale nie kosztem ludzi i natury.

Źródła: