Choć postrzeganie ról płciowych przechodzi dzisiaj rewolucję, a określenie macho powoli odchodzi do lamusa, to jednak wokół kobiecości i męskości wciąż krąży wiele mitów i stereotypów. Jednym z nich, bodajże najpopularniejszym, jest ten, że „chłopaki nie płaczą”.

Zdanie to jak mantra wybrzmiewa w uszach wielu mężczyzn, a za nim prosty przekaz: mężczyźnie nie wolno okazywać swoich uczuć, mężczyzna musi być twardy i potrafić przyjąć ciosy z godnością. Kiedy emocje wymykają mu się spod kontroli, oznacza to, że automatycznie postrzega się go jako niemęskiego, niezaradnego, a wręcz słabeusza. Mężczyźni od dziecka przyznając się do lęku, smutku, słabości czy wrażliwości narażają się na ostracyzm i szyderstwo. Chłopcy będący bardziej wrażliwymi borykają się z pouczeniami i zachętami do postawy bardziej „męskiej”, czyli skamieniałej.

Skamieniały mężczyzna to mężczyzna, który już jako mały brzdąc uczony był, że okazywanie słabości jest aktem zarezerwowanym dla kobiet, niewłaściwym i żałosnym. Postawę taką przekazują synowi tradycyjni rodzice, głównie ojcowie. Czasem w formie dawania rad i lekcji, ale zwykle własną, podobnie niewzruszoną postawą. Młodzi chłopcy uczą się własnej męskości przeważnie poprzez naśladowanie postaw swoich ojców i obserwowanie, jak matka reaguje na męskość swojego męża. Dlatego delikatny i subtelny ojciec będący obiektem drwin swojej silnej żony w chłopcu wzbudzać może raczej niepewność i niechęć do identyfikacji z tak osłabionym obiektem.

W pułapce męskich emocji

Jedyną emocją, która w macho-świecie „uchodzi”, jest złość. Złość, jako że należy do uczuć silnie pobudzających, energetycznych, będących nierzadko motorem do działania, jest społecznie akceptowana i rozumiana jako przejaw męskości. Można rzec, że złość jest męska, bo choć to uczucie niebezpieczne, to jednak dopuszczalne do przeżywania przez mężczyzn, nie będące obiektem żartów czy powodem do zdewaluowania czyjejś męskości. Dlatego mężczyźni, odczuwając w sobie przykre napięcia różnego pochodzenia, manifestują je zwykle złością, nawet jeśli rozbrzmiewają w nich uczucia kompletnie innego rodzaju, jak smutek czy lęk.

Smutek i lęk to emocje, które spotykają tak samo kobiety, jak i mężczyzn, nierzadko w natężeniu, które rujnuje ich zdrowie psychiczne. Według badań jednak zdecydowana większość osób, które popełnia samobójstwo na skutek depresji i bólu egzystencjalnego, to mężczyźni.

Dzieje się tak dlatego, że mężczyźni swoje cierpienie przeżywają wewnętrznie, po cichu i w osamotnieniu. Są skorzy, by zaszywać się w jaskiniach, albo całkowicie odcinać od cierpienia. Stąd wśród mężczyzn jest znacznie więcej osób uzależnionych – uzależnienia bowiem pozwalają na całkowite odcięcie się od swoich osobistych wrażeń, których mężczyzna nie potrafi w sobie pomieścić, no bo nikt go nigdy tego nie nauczył.

W socjalizacji dziewczynek dużą rolę odgrywa zachęta do dzielenia się. Dziewczynki uczone są, by się dzielić, wspierać, przytulać, by okazywać sobie czułość. Ich delikatność i wrażliwość spotyka się z uważnością innych dorosłych i dzieci. Wrażliwa dziewczynka raczej nie jest wykpiwana, a wspierana. Wśród tradycyjnie wychowujących dorosłych zwykle jest zgoda na miękkie uczucia u dziewcząt i brak zgody na manifestację przez nie złości.

Zupełnie odwrotnie niż u chłopców. Takie przekazy dudnią chłopcom i dziewczynkom w głowach przez lata, co jak można zauważyć, nawet dzisiaj sprowadza się do tego, że kobiety pozwalają na forsowanie swoich granic (bo czują, że nie wolno im się zdenerwować), a mężczyźni zamieniają się w skamieniałych, okazując uczucia raczej szczątkowo.

Mężczyzna kontra terapia

Pracownik, będący mężczyzną wychowanym w stereotypowym środowisku, ze wszystkich sił będzie starał się wykonywać powierzone mu zadania i negować w sobie „słabości”, jak smutek, przygnębienie, panikę, czy nawet fizyczne zmęczenie. Bez względu na wykonywany zawód w pracy nie będzie wyobrażał sobie, by przyjąć i zaakceptować cały arsenał uczuć, jakie wywołuje robienie kariery. Do utraty tchu będzie wypierać z siebie miękkie uczucia, a kiedy przestaje to być możliwe, może sięgać po używki, czy podejmować zachowania ryzykowne, żeby wprowadzić się w stan odrętwienia, a tym samym odizolowania od przykrości.

Poprosić o pomoc i wsparcie? Mimo że w dzisiejszych czasach dostęp do różnorakich form terapii jest nieograniczony, wciąż przytłaczającą większością osób korzystającą z fachowej pomocy są kobiety. Mężczyźni dużo rzadziej zgłaszają się po poradę, mając poczucie, że powinni sami radzić sobie z problemami i że oni sami wiedzą najlepiej, jak sobie pomóc.

Skamieniała postawa, pełna obojętności to zwykle tylko reakcja upozorowana służąca temu, by nie dać po sobie poznać zranienia i skrzywdzenia. Doświadczanie tych uczuć bowiem oraz konfrontowanie się z nimi wprowadza mężczyznę w poczucie wstydu i upokorzenia. A wstyd jest emocją nieznośną dla większości mężczyzn. Do tego stopnia nieakceptowalną, że czasem niemalże niemożliwe wydaje się przełamanie go i wyciągnięcie ręki po wsparcie.

Co można realnie zrobić?

Pracodawcy i przełożeni mają na szczęście szeroki wachlarz możliwości wspierania mężczyzn dotkniętych kryzysami psychicznymi. Istotna wydaje się być tu psychoedukacja dotycząca tematów zdrowia psychicznego, takich jak pracoholizm, wypalenie zawodowe, depresja, zaburzenia lękowe, OCD.

Webinary i spotkania ze specjalistami to jednak za mało. Kluczowa jest z pewnością włączająca postawa, nienegująca męskiej perspektywy w omawianiu problemów zdrowia psychicznego. Na przykład kiedy odbywa się warsztat w pracy dotyczący depresji, powinno się akcentować jej specyficzne, męskie oblicze. Podobnie mówiąc np. o wysokiej wrażliwości czy prokrastynacji.

Normalizowanie tematu męskiego zdrowia psychicznego i nadawanie mu wartości jest zbawienną praktyką, niezbędną, by mężczyźni poczuli w sobie otwartość do sięgnięcia po fachową pomoc. To ważne, by przekazywać pracownikom wszystkich szczebli, że mają prawo do swoich uczuć i swoich reakcji, czyli mają prawo nie mieć siły, być wypalonymi, nie mieć dobrego nastroju, być przytłoczonymi, martwić się, że te uczucia są naturalne, normalne i można sobie z nimi skutecznie radzić.

Badania wskazują, że mężczyźni w przeciwieństwie do kobiet dobrze reagują na wskazywanie im, „jak radzą sobie inni”. Ten typ narracji warto zatem stosować, wdrażając tematy psychoedukacyjne dedykowane mężczyznom.

Przyspieszona akcja serca, zwiększone napięcie mięśni, pobudzenie emocjonalne, a w konsekwencji problemy z koncentracją uwagi, narastające rozdrażnienie, nierzadko lęk splatający się z agresją. Ten, kto nie doświadczył podobnego zespołu czynników w swoim miejscu pracy, może śmiało nazwać się szczęściarzem.

Zazwyczaj bagatelizujemy te negatywne objawy, nie zdając sobie sprawy, że najprawdopodobniej znajdujemy się w pułapce długotrwałej sytuacji stresowej, wynikającej z wielu zróżnicowanych źródeł (tzw. stresorów) występujących w środowisku pracy. Taka nieodpowiedzialna postawa w pierwszej kolejności prowadzi do spadku efektywności realizowanych przez nas działań oraz do zachowań kontrproduktywnych, a następnie do stopniowego pogorszenia stanu zdrowia, w tym: zaburzeń snu, depresji i nerwic, zaburzeń żołądkowo-jelitowych czy poważnych dolegliwości sercowo-naczyniowych.

Ale czym właściwie jest ten zabójczy stres?

W ciągu ostatniej dekady „stres” stał się obok „depresji” jednym z najczęściej używanych pojęć – kluczy określających traumatyczne, pejoratywne doświadczenia jednostek czy całych grup zawodowych i społecznych. Przez jego nadużywanie w codziennym języku często zapominamy, że stres jest w gruncie rzeczy czynnikiem pozytywnym, który ma zmusić nas do reakcji na różnorakie wymagania i zagrożenia, a w konsekwencji pozwolić je przetrwać.

Dopiero kiedy napotkane wyzwania okażą się dla nas zbyt wygórowane, stres staje się zjawiskiem szkodliwym, wynikającym z rozdźwięku pomiędzy naszymi możliwościami sprostania danemu aspektowi zewnętrznemu a tym aspektem. Właśnie wtedy pojawia się fizyczne, umysłowe oraz emocjonalne napięcie, które z czasem nasila się, uniemożliwiając prawidłowe funkcjonowanie organizmu.

Czym jest stres w środowisku pracy?

Pomimo tych faktów, koncepcji i pojęć stresu używanych do kreowania modeli stresu zawodowego jest mnóstwo. Najpopularniejszą obecnie koncepcją jest tzw. podejście psychologiczne, które uważa stres za dynamiczną interakcję między człowiekiem a środowiskiem pracy oraz określa go jako relację między osobą a otoczeniem, ocenianą przez osobę jako obciążającą jej zasoby i zagrażającą jej dobrostanowi. Tak sformułowana definicja pozwala badać negatywne elementy pojawiające się w relacji człowiek – środowisko pracy, a dokładniej – złożone procesy poznawcze konstytuujące tego typu relację.

Jakie są przyczyny stresu w środowisku pracy?

Według powstających rokrocznie raportów Światowej Organizacji Zdrowia, miejsce pracy jest niezmiennie jednym z najważniejszych źródeł stresu w społeczeństwie. Dodatkowo według wielu badań i raportów w Europie stres lokuje się na drugim miejscu wśród najczęściej sygnalizowanych pracowniczych problemów związanych ze zdrowiem.

Przyczyną takiego stanu rzeczy jest przede wszystkim wciąż dynamizująca się współczesna rzeczywistość rynkowa, zmuszająca pracodawców do ciągłego zwiększania produkcji dóbr i usług, co skutkuje znaczącym wzrostem oczekiwań wobec pracowników. Stąd pojawiają się liczne emocjonalne napięcia oraz problemy w adaptacji zawodowej.

Dlatego wśród głównych źródeł występowania stresu w środowisku pracy wymienia się:

· Konflikty interpersonalne, czyli złożone oraz obciążające relacje między współpracownikami lub przełożonymi i pracownikami, wynikające zazwyczaj z braku wsparcia kadry pracowniczej przez pracodawcę. Wiele firm opiera swój model motywacyjny na rywalizacji, która doprowadza do znacznego pogorszenia atmosfery w pracy i osamotnienia, a nawet dyskryminacji poszczególnych zatrudnionych. Konflikty interpersonalne będące tzw. stresorami społecznymi mogą przyjmować formy jawne (np. wypowiedziane wprost negatywne opinie) i ukryte (np. plotkowanie, obgadywanie) oraz aktywne (wymiana inwektyw podczas kłótni) i pasywne (odcinanie od zadań i obowiązków).
· Ilościowe przeciążenie i niedociążenie pracą, czyli regularny, przewyższający możliwości pracownika wysiłek fizyczny lub niewielka liczba czynności do wykonania. Takie obciążenia mierzy się zwyczajowo liczbą godzin pracy, mnogością zadań oraz tempem ich realizowania. Istotnymi czynnikami wpływającymi na przeciążenia i niedociążenia zatrudnionego są: nieodpowiednio zaprojektowany przez pracodawcę system zmianowy, brak zastępczych rąk do pracy w razie chorób i wypadków losowych, a co za tym idzie – liczne nadgodziny, przenoszenie zadań pracowniczych do domu i niekończące się delegacje.
· Jakościowe przeciążenie i niedociążenie pracą, czyli przekraczająca możliwości psychiczne pracownika – konieczność ciągłego zachowywania koncentracji oraz czujności w miejscu pracy lub obowiązek wykonywania banalnych i monotonnych czynności poniżej możliwości intelektualnych zatrudnionego. Dodatkowymi stresorami są również zbyt duża odpowiedzialność materialna i kadrowa oraz konieczność podejmowania przerastających jednostkę wyborów moralnych.
· Fizyczne warunki pracy, czyli praca w okolicznościach utrudniających wykonywanie zadań i zagrażających zdrowiu zatrudnionego. Do czynników mogących wywołać stres w środowisku pracy najczęściej zalicza się: hałas, ekstremalne temperatury, obcowanie ze szkodliwymi substancjami, nieprzyjemne zapachy czy eksploatowanie niebezpiecznych maszyn. Przy dokuczliwych warunkach pracy istotnym czynnikiem wywołującym stres jest brak wsparcia ze strony pracodawcy, który nie zapewnił pracownikowi odpowiednich środków, niezbędnego wyposażenia oraz nie udzielił wystarczających informacji.
· Konflikt roli zawodowej, brak odpowiedniego wsparcia i niedobór informacji powoduje często tzw. konflikt roli zawodowej. Pracownik skonfrontowany ze zmienną i niespójną narracją pracodawcy, a często współpracowników oraz klientów, zaczyna odczuwać frustrację. Brak jasno nakreślonych codziennych obowiązków oraz celów pracowniczych dodatkowo potęgują ją.
· Ograniczony zakres kontroli nad pracą, czyli stały, nieelastyczny czas wykonywania pracy oraz brak możliwości decydowania o liczbie i długości przerw. Przy takim systemie zatrudniony najczęściej musi pracować pod presją osób trzecich i nie ma żadnego wpływu na przebieg realizowanych zadań.
· Mobbing, czyli regularne znieważanie, gnębienie i utrudnianie realizowania zadań pracownikowi oraz zmuszanie go do wykonywania określonych czynności, które wykraczają poza jego obowiązki. Tego typu działania muszą trwać co najmniej sześć miesięcy, minimum dwa razy w tygodniu. Mobbing wiążę się często z hierarchicznym systemem kadrowym, preferowanym w danej firmie czy przedsiębiorstwie. Ofiarami są zazwyczaj ludzie zatrudnieni na niższych stanowiskach, sprawcami – ich przełożeni. Zdarzają się przypadki, że większe grupy współpracowników prześladują daną jednostkę, która w pojedynkę nie ma żadnych szans na obronę.
· Niepewność zatrudnienia, czyli zjawisko, które w ostatnich latach znacznie się nasiliło. Obecnie badacze wymieniają je jako jedno z najważniejszych źródeł stresu u pracowników. Niepewność zatrudnienia objawia się zazwyczaj przytłaczającym poczuciem bezsilności wobec długotrwałego niebezpieczeństwa utraty posady, a więc utraty ciągłości finansowej, a często prestiżu i statusu społecznego.
Warto pamiętać, że zaistnienie tylko jednej z przyczyn stresu może bardzo szybko doprowadzić do spadku efektywności naszej pracy oraz do pojawienia się zachowań kontrproduktywnych. Jednakże w naszym miejscu pracy możemy napotkać na kilka potencjalnych stresorów, których oddziaływanie na naszą psychikę oraz zdrowie z czasem skumuluje się.

Czym są zachowania kontrproduktywne w środowisku pracy?

Konflikty interpersonalne, mobbing, jakościowe i ilościowe przeciążenia i niedociążenia pracą – te i wiele innych stresorów wpływają negatywnie na efektywność pracy, zmniejszając nasze zawodowe zaangażowanie oraz przywiązanie. Nie wszyscy zdają sobie sprawę, że długotrwały stres w środowisku pracy jest przede wszystkim źródłem zachowań kontrproduktywnych.

Zachowania kontrproduktywne zalicza się do kategorii zachowań organizacyjnych. Są one zespołem dobrowolnych działań, których celem jest szkodzenie lub zaszkodzenie firmie, instytucji czy organizacji oraz wszystkim osobom mającym z nimi związek.

Żeby mówić o pojawieniu się typowego zachowania kontrproduktywnego muszą wystąpić trzy następujące czynniki:

· celowość, czyli aspekt, który rozgranicza zachowania kontrproduktywne od losowych błędów czy niedopatrzeń. Często pracownikowi może brakować wiedzy lub umiejętności, co skutkuje pojawieniem się pomyłki czy usterki. Pracownik ten nie ma jednak świadomości, do czego doprowadzić może jego chwilowa niekompetencja w danym zakresie.
· Dobrowolność, czyli aspekt odwołujący się do możliwości świadomego kierowania swoimi czynami przez pracownika.
· Szkodliwość organizacyjna, czyli akt zaszkodzenia interesom danej firmy, instytucji czy organizacji. Jest to również naruszenie norm etycznych oraz wartości preferowanych przez wszystkich pracowników, a więc atak na wspólnotową formę danej firmy, instytucji czy organizacji.

Obecnie wyróżnia się pięć zasadniczych rodzajów zachowań kontrproduktywnych, są to:

· Nadużycia, czyli psychiczne i fizyczne zachowania przemocowe wobec innych pracowników i osób związanych ze środowiskiem pracy oraz pracodawcą. Do nadużyć zalicza się również brak pomocowych działań wobec współpracowników.
· Sabotaż, czyli świadome kontestowanie działań danej firmy, instytucji czy organizacji w celu osiągnięcia indywidualnych korzyści. Sabotaż może przybierać wiele form, od niewinnego ignorowania poleceń przełożonych, po celowe uszkadzanie mienia pracodawcy.
· Kradzieże, czyli bezprawne przywłaszczenie mienia należącego do pracodawcy. Do kradzieży zalicza się często świadome defraudowanie czasu pracy oraz zaniżanie jej jakości.
· Wycofanie organizacyjne, czyli świadoma redukcja energii oraz czasu, jakie pracownik poświęca wykonywanej pracy. Osoba stosująca wycofanie organizacyjne zaczyna nadmiernie się spóźniać, wydłużać przerwy, zbyt wcześnie opuszczać stanowisko pracy, przesiadywać na zwolnieniach lekarskich oraz celowo spowalniać wszystkie swoje działania.
· Dewiacja produkcji, czyli wykonywanie swoich obowiązków pracowniczych nieefektywnie i niechlujnie. Tego typu zachowanie charakteryzuje się także celowym popełnianiem błędów, tak żeby obniżyć produktywność danej firmy, instytucji czy organizacji.

Warto pamiętać, że oprócz generowania zachowań kontrproduktywnych, stresory pojawiające się w środowisku pracy mają destrukcyjny wpływ na nasze zdrowie. Aby zapobiec sytuacjom stresowym, w pierwszej kolejności należy zwrócić się do swojego pracodawcy z prośbą o sformułowanie przejrzystych zasad i procedur obowiązujących w miejscu pracy.

Źródła:

Mary Hartley, Stres w pracy, Kielce 2005.
Anna Lubrańska, Psychologia pracy. Podstawowe pojęcia i zagadnienia, Warszawa 2017.
Łukasz Baka, Stres w pracy jako przyczyna zachowań kontrproduktywnych, Warszawa 2017.
https://www.who.int.
https://www.zus.pl/documents/10182/167529/Stres_w_pracy_oraz_jego_wplyw_na_wystepowanie_wypadkow_przy_pracy.pdf/bb2c2e73-718a-497f-8050-7656385cb0ac.
https://portalprzemyslowy.pl/wp-content/uploads/2020/05/Raport-Stres-w-pracy-2020-PL.pdf.

Wypalenie – tak nazywa się stan wyczerpania emocjonalnego, psychicznego i nierzadko fizycznego, wywołany długotrwałym, uporczywym, powtarzającym się stresem, związanym z tkwieniem w wyczerpującej, przekraczającej nasze zasoby sytuacji. O wypaleniu mówimy najczęściej w kontekście zawodowym, niemniej może pojawić się ono w innych dziedzinach życia człowieka, takich jak na przykład rodzicielstwo, opieka nad osobą niepełnosprawną, nieszczęśliwe małżeństwo czy aktualnie lockdown związany z pandemią.

Wypalenie, które najczęściej nas spotyka, to bez wątpienia wypalenie pojawiające się w obszarze pracy. Terminu „wypalenie zawodowe” po raz pierwszy użył Herbert Freudenberger w książce „Burnout: The High Cost of High Achievement” w 1974 r. Tłumaczył, że jest to „wygaśnięcie motywacji człowieka do wykonywania powierzonych mu zadań, pojawiające się przeważnie wtedy, kiedy oddanie i sumienność nie przynoszą oczekiwanych rezultatów”. Dzisiaj przyjmuje się, że wypalenie zawodowe wynika ze złej higieny pracy, stałego wyrabiania nadgodzin, przemęczenia związanego z nadmiarem obowiązków i nieutrzymywaniem właściwego work-life balance.

To co bardzo często doprowadza ludzi do głębokiej depresji i zniechęcenia (czyli osiowych przejawów wypalenia), to poczucie zerowego wsparcia ze strony przełożonego/współpracowników, oraz wykonywanie zadań, które są zbyt obciążające, trudne, albo też nudne i pozbawione sensu. Kiedy osoba ma niewielkie wsparcie od innych i czuje dodatkowo, że jej praca mija się z powołaniem, to ryzyko, że za moment będzie się czuła wypalona, wzrasta. Wzrasta też wtedy, kiedy mimo zmęczenia i zniechęcenia stroni od dawania sobie czasu na urlop, rzadko odrywa się od pracy, nie potrafi dobrze odpoczywać i nie ma w życiu innych przyjemności niż praca.

Z moich osobistych obserwacji gabinetowych, jako psychoterapeutki, wynika, że osoby, które najczęściej czują się wypalone, to te, których praca polega na bezpośrednim kontakcie z ludźmi, na przykład w ramach udzielania im pomocy i wsparcia (pedagodzy, pracownicy socjalni, pracownicy NGO, psycholodzy, lekarze). Prof. Helena Sęk, czołowa polska badaczka i psycholożka zdrowia, podkreśla jednak, że absolutnie każda praca może stać się przyczyną wypalenia zawodowego, jeśli przyjmiemy i praktykować będziemy niekonstruktywne strategie radzenia sobie z długotrwałym stresem w miejscu pracy. Co ciekawe okazuje się, że nawet osoby młode, z niewielkim stażem zawodowym, także mogą na nie cierpieć.

Czy kluczowe dla wypalenia są czynniki organizacyjne i kiepskie warunki zawodowe? Badacze od lat przyglądając się temu stanowisku, przyjmują, że fakt, że ten sam zawód może u jednej osoby spowodować wypalenie, a u innej nie, dowodzi, jak ważne są obok czynników zawodowych także specyficzne cechy osobowości oraz wspomniana wyżej umiejętność opanowywania napięcia. Cechy osobowości predestynujące do wypalenia zawodowego to: depresyjność, niska podatność na stres, wysoka reaktywność emocjonalna.

Potocznie wydaje się, że wypaleniem zawodowym nazwać można stan całkowitej awersji wobec swojej pracy. Jednakże wypalenie jest pewnego rodzaju procesem rozgrywającym się w czasie. Najpierw, przychodząc do pracy, przeważnie się ją lubi. Jeśli angażuje, możemy mieć potrzebę przebywania w niej jak najdłużej, dawania z siebie wszystkiego, zaniedbywania życia rodzinnego jej kosztem. Wypalenie bardzo często dotyka te osoby, które w swojej pracy przez wiele miesięcy, a nawet lat były zakochane. Zakochane do tego stopnia, że spędzały weń całe dnie, zaniedbywały rodzinę, przyjaciół, kosztem nowych, frapujących zadań. W narracjach wielu pacjentów historia ich wypalenia zaczyna się właśnie w taki sposób. Na początku praca była pasją, misją, spełnieniem marzeń.

Dopiero po czasie te same osoby, które wcześniej były zaangażowane w pełni, orientują się, że praca zajęła już całą ich życiową przestrzeń. Zaczynają odczuwać coś na kształt pustki, zmęczenia, które bardzo trudno ukoić. Początek wypalenia zawodowego to wyczerpanie emocjonalne. Poczucie zmęczenia, które nie mija, wrażenie, że każda aktywność zawodowa jest przytłaczająca, a nic nie daje należnego odpoczynku. Jeżeli pracownik w porę się nie zatrzyma, wchodzi w drugie stadium wypalenia – depersonalizacji i cynizmu. W tym stanie zmęczenie już go nie opuszcza wcale, ale ponadto zaczyna dystansować się wobec innych ludzi, przerywają się wszelkie więzi emocjonalne z osobami, z którymi miał kontakt zawodowy.

Działa bez zaangażowania, jest pełen ignorancji i obojętności. Inni mogą mieć wrażenie, że przestało mu zależeć, że wpadł w rutynę, albo nawet, że brakuje mu obowiązkowości i zaangażowania (a przecież wcześniej był naprawdę oddany swoim obowiązkom!). Takie zachowania wynikają z dojmującego poczucia wyjałowienia swoją pracą. Ostatecznym stadium wypalenia jest wrażenie niekompetencji i negowanie swoich osiągnięć. Jest to powątpiewanie w siebie i poczucie, że to, jak wykonujemy swoje obowiązki jest żałosne, niewłaściwe, nic nie warte. Mimo pochwał i sukcesów, mimo doświadczenia czy umiejętności ktoś czuje, że jego kariera to zbieg okoliczności, przypadek, pomyłka. Takie poczucie niestety sprawia, że człowiek stopniowo przestaje się starać, „nawala”, obowiązki się piętrzą, a on czuje bezradność i całkowitą utratę panowania nad zadaniami.

Wypaleniu zawodowemu oczywiście lepiej zapobiegać niż je potem leczyć. Efektywną profilaktyką wydaje się wypracowanie metod walki ze stresem, bo wypalenie zaczyna się właśnie w tym momencie, w którym stres przejmuje nad nami kontrolę. Pomocne w tej walce jest aktywne działanie. Nie tylko bierny wypoczynek, ale i wykonywanie wysiłku, innych czynności, które będą nas relaksować – takich jak uprawianie sportu, posiadanie hobby, praktyka medytacji i jogi, uczestniczenie w warsztatach rozwoju osobistego. Wtedy zyskuje się możliwość oderwania od stresu i odcięcia od rutyny zawodowej.

Nie zawsze jednak relaks wystarcza. Jeśli relaksacja i opanowane nie pomagają, warto sięgnąć po fachową pomoc psychologa/psychoterapeuty, który może wskazać, w jaki sposób radzić sobie z napięciem i zarządzać swoimi nieznośnymi emocjami. Może też być pomocny w określeniu, jakie zmiany zawodowe powinniśmy wdrożyć, żeby wrócić do poczucia zadowolenia z siebie. Warto o to zadbać, bo w pracy człowiek spędza tak ogromną część swojego życia, że zdecydowanie zasługuje na to, by tę część przeżyć szczęśliwie… Czasami, o czym trzeba powiedzieć wprost, owo „szczęśliwie” sprowadza się do konieczności przebranżowienia, ale nierzadko wystarczy okresowa zmiana zajęcia albo zmiana swoich nawyków, żeby na nowo na myśl o pracy uśmiechać się, a nie dygotać w poczuciu zniechęcenia.

Ciężko pracujesz na awans. Zamiast włóczyć się ze znajomymi po ogródkach piwnych i centrach kultury, systematycznie, w wolnym czasie, ślęczysz przed monitorem, dokształcając się. I wreszcie jest! W nagrodę dostajesz nawet tydzień urlopu. Dlaczego więc nigdzie się nie wybierasz, dlaczego nie dzwonisz do najbliższych osób i nie organizujesz małego przyjęcia, tylko siedzisz w domu? To był czysty zbieg okoliczności, tak zwany fart, a Ty nie nadajesz się do tej roboty?

W takim razie możesz mieć problem, który już w 1978 r. psychologowie kliniczni zgrabnie określili jako syndrom oszusta/oszustki (imposter syndrome). Na pocieszenie mogę Ci powiedzieć, że nie jesteś bynajmniej osobliwością w menażerii obwoźnego cyrku dziwadeł, bowiem z tym, wciąż praktycznie niefunkcjonującym w świadomości społecznej, problemem borykało się bądź boryka ok. 70% światowej populacji (1). I nie ma znaczenia, czy pracujesz w biurze za psie pieniądze, wyczynowo uprawiasz sport, czy grasz osobę, która konwersuje ze skórzaną piłką. W tym wypadku status społeczny, płeć oraz zawartość portfela kompletnie się nie liczą.

Liczy się, że zamiast wyskoczyć do kina czy na rower, martwisz się, że nie zasługujesz na ten awans, bo Marta, Krzysiek, Kasia pracowali wydajniej i więcej od Ciebie. Martwisz się, że ktoś srogo się pomylił, przeceniając Twój marny potencjał. Przecież powinieneś(-aś) dawać z siebie zdecydowanie więcej. Czujesz się rozczarowany(-a) swoją postawą, a te wszystkie miłe słowa dotyczące wykonanej przez Ciebie pracy to zwykła kurtuazja, nieszczere lanie wody.

Rozumiem, masz przytłaczające wrażenie, że był to ostatni sukces w Twoim krótkim życiu, że od dzisiaj zawalisz wszystko, co zostanie Ci powierzone, a któregoś pięknego dnia Twój przełożony nazwie cię zwykłym oszustem, który przez te wszystkie lata kamuflował swoją niekompetencję i lenistwo. Dlatego przestajesz dostrzegać jakikolwiek sens swoich działań i w sumie boli Cię głowa. No tak, zapewne jest to bardzo stresujące.

Nie ma wyjścia, albo utknęliśmy na tej zacisznej wysepce, a Ty wstydzisz się swojego sukcesu, albo zmieniasz ten niedorzeczny tok myślenia. Jasne, łatwe to nie jest, zazwyczaj przyczyny syndromu oszusta są złożone i wynikają z sytuacji przeżytych już w dzieciństwie. Często wiążą się z nadmiernym perfekcjonizmem, zakorzenioną w przeszłości niską samooceną, skłonnościami do depresji i stanów lękowych oraz obsesyjną samoobserwacją. Dlatego w pierwszej kolejności musisz uświadomić sobie, że problem istnieje, nazwać go i przyznać się, że może on dotyczyć właśnie Ciebie. Wtedy dużo łatwiej się go pozbędziesz.

Ale jak to zrobić? Przede wszystkim bądź mniej surowy(-a) dla siebie i swoich działań. Doceń to, co masz. Wieczne porównywanie się z ludźmi w środowisku swojej pracy nie jest również pomysłem szczególnie fortunnym. Zamiast szukać na siłę wad w sobie, zwróć się do zaufanej osoby. Poproś ją o obiektywną ocenę Twoich kompetencji. Szybko okaże się, że te wszystkie pozytywne opinie i miłe słowa pod Twoim adresem nie są żadnym kłamstwem. Po co wszyscy dookoła mieliby wciskać Ci kit? W jakim celu? Życie jest zazwyczaj dużo prostsze niż ci się wydaje.

1. Harvey and Katz, If I’m So Successful, Why Do I Feel like a Fake? The Impostor Phenomenon, s. 3 [za:] Melanie Clark, Kimberly Vardeman, and Shelley Barba, Perceived Inadequacy: A Study of the Imposter Phenomenon among College and Research Librarians, „College & Research Libraries”, Vol 75, No 3, 2014.

W ciągu roku pandemia uwydatniła wiele dysproporcji społeczno-ekonomicznych na świecie. Rodzice są jednymi z niedocenionych bohaterów tego kryzysu, ponieważ to właśnie oni przez wiele miesięcy żonglowali pracą, nadzorem nad zdalnym nauczaniem dzieci i utrzymaniem domu. Pandemia w wyjątkowy (i wcale nie pozytywny!) sposób wpłynęła na zdrowie psychiczne pracujących kobiet, a szczególnie matek.

Kobiety przed pandemią

Obecnie na całym świecie ponad miliard osób cierpi na zaburzenia psychiczne: zależnie od kraju problem ten dotyczy od 5 do 13% populacji. Większość z nich to zaburzenia depresyjne, związane ze stresem lub stany lękowe (3).

Problemy związane ze zdrowiem psychicznym dotykają zarówno mężczyzn, jak i kobiety, ale nie w równej mierze. Kobiety zmagają się z tego typu problemami dwa razy częściej niż mężczyźni (3). Wynika to po części z czynników społecznych wywołujących przerzuty w postaci m.in. zwiększonego stresu u kobiet.

Tradycyjne role i stereotypy przypisane płciom wciąż mają duży wpływ na dysproporcje w podziale obowiązków pomiędzy kobietami i mężczyznami w domu, w pracy i w społeczeństwie oraz nadal stanowią błędne koło przeszkód w osiągnięciu równouprawnienia płci.

To kobiety nadal wykonują większość pracy w domu oraz często doświadczają przerw w zatrudnieniu ze wszystkimi możliwymi negatywnymi konsekwencjami dla kariery. Odsetek kobiet w pracy w niepełnym wymiarze godzin jest wciąż wysoki.

Uprzedzenie ze względu na płeć do tej pory dominuje w rutynowych rozmowach i zachowaniach. Jest niszczące nie tylko dla samej jednostki, ale także dla kultury; zinternalizowany seksizm staje się problemem zdrowia psychicznego kobiet.

Jeszcze przed pandemią były one bardziej narażone na problemy związane ze zdrowiem psychicznym. Badanie ZUS przeprowadzone w 2019 roku w Polsce wskazuje, że kobiety zdecydowanie częściej niż mężczyźni brały zwolnienia z pracy ze względu na ciężki stres i zaburzenia adaptacyjne (66,8% vs. 33,2%), epizody depresyjne (67,9% vs. 32,1%) oraz zaburzenia lękowe (68,7% vs. 31,2%) (1).

Przytłaczające dane opierają się na zgłoszonych przypadkach, natomiast w związku z negatywnym odbiorem społecznym, wysokim stopniem stygmatyzacji oraz stereotypowym postrzeganiem zaburzeń psychicznych (zwłaszcza wśród mężczyzn) można założyć, że dane są zaniżone i większość osób pozostaje niestety bez właściwej opieki.

Niektóre osoby pozbawione diagnozy i odpowiedniej pomocy rozwijają wiele wyniszczających nawyków, próbując radzić sobie ze swoimi dolegliwościami. Według UNISON około 50% kobiet nie zadeklarowało zaburzeń związanych ze zdrowiem psychicznym w okresie okołoporodowym (7).

Natomiast ankieta przeprowadzona przez Chartered Institute of Personnel and Development w 2011 roku wskazała, że aż 4 na 10 pracowników boi się ujawniać pracodawcom problemy związane ze zdrowiem psychicznym ze względu na postrzeganie ich jako ryzyko dla ścieżki kariery zawodowej (7).

Kobiety w czasach kryzysu

Według Bureau of Labor Statistics w USA pracuje 4,5 miliona mniej kobiet niż 12 miesięcy temu. We wrześniu 617 000 kobiet odeszło z pracy w porównaniu z 78 000 mężczyzn (4). Spustoszenie, jakie wywołała pandemia, już teraz odbija się nie tylko na gospodarce, ale także na społeczeństwie.

Niepokojące statystyki nie mówią jednak wszystkiego. Aby naprawdę zrozumieć przyczynę tej historycznej porażki, musimy zajrzeć do sedna problemu. A nie polega on na pracy per se i wynikających z niej obowiązkach, ale na zdrowiu psychicznym związanym z zatrudnieniem.

Kobiety częściej niż mężczyźni decydują się na wykonywanie obowiązków domowych. Według ZUS jeszcze przed pandemią prawie 80% kobiet brało większą liczbę zwolnień z tytułu opieki nad dzieckiem niż mężczyźni (1). Czasem to właśnie mężczyźni zakładają, że ich partnerki powinny przejąć rolę głównych opiekunów ogniska domowego.

Wygląda na to, że role, które odgrywały kobiety kilkanaście lat temu (zarządzanie domem, opieka nad dziećmi i osobami starszymi), wróciły wraz z pandemią. Praca, rodzicielstwo, obowiązki domowe, zdrowie – jedno z nich musiało w końcu przeważyć szalę. Kobiety są zmuszone do rezygnacji z kariery lub godzenia pracy z domem dla zapewnienia stabilizacji finansowej.

W rezultacie, ze względu na natłok obowiązków, czują się winne, gdy nie są w stanie dobrze spełnić roli partnerki, matki i pracownika jednocześnie, co przyczynia się do nadmiernego stresu. Ciężar obowiązków stworzył środowisko gotującego się kotła, wpływając tym samym znacząco na psychikę kobiet. Sytuacja była i nadal jest przytłaczająca, i niepokojąco powszechna.

To napięcie doprowadza kobiety do punktu krytycznego i powoduje, że wiele z nich rezygnuje z pracy. Odejście od kariery zawodowej może bardziej zaszkodzić zdrowiu psychicznemu kobiet, niż pomóc, ponieważ posiadanie znaczącej pracy jest dla wielu źródłem spełnienia, dobrego samopoczucia i poczucia własnej wartości.

Zamknięte w czasie pandemii szkoły i miejsca rozrywek spowodowały, że kobiety dźwigają jeszcze większy ciężar. Dla niektórych powrót na ścieżkę zawodową może okazać się zbyt trudny – im więcej czasu kobiety spędzają w domu, tym trudniej będzie im w przyszłości wrócić do pracy.

Sondaż przeprowadzony przez organizację związkową TUC wśród 50 000 kobiet wykazał, że 90% pracujących matek w pandemii odczuwa większy stres i niepokój. Badacze twierdzą, że ze względu na pandemię prawdopodobnie nastąpi odwrócenie tendencji w zakresie równości płci, a naprawa takiego stanu może potrwać nawet kilkadziesiąt lat (5).

W Wielkiej Brytanii, mimo zamknięcia szkół, odmówiono bezpłatnego urlopu aż 71% matek. Prawie połowa kobiet obawia się, że zostanie potraktowana negatywnie przez pracodawców ze względu na opiekę nad dziećmi (5).

Sekretarz generalny TUC Frances O’Grady powiedziała „Tysiące mam jest zrozpaczonych. Na dłuższą metę nie da się normalnie pracować, jednocześnie opiekując się dziećmi i nadzorując przy tym ich postępy w szkole” (5).

Dla wielu matek konieczność wyboru pomiędzy pracą, posyłaniem dzieci do szkoły w pandemii (i narażeniem ich na wirusa) a pozostaniem w domu, by nadzorować postępy w nauczaniu zdalnym, była męczącym wyborem. Wiele kobiet czuje, że są bezsilne, aby podjąć tak ważną decyzję ze względu na mniejsze dochody niż mężczyźni.

Praca jest podstawą współczesnego życia większości ludzi – zapewnia stabilność finansową, tożsamość i możliwość wniesienia znaczącego wkładu w życie społeczności. Nierówności w traktowaniu płci wywołane pandemią mogą mieć poważne konsekwencje dla zdrowia psychicznego kobiet i rodzin.

Należy natychmiast podjąć działania, aby pomóc kobietom (i mężczyznom) radzić sobie ze stresem, rozwiązywać problemy związane ze zdrowiem psychicznym i pozostać na rynku pracy. Pracodawcy mają zasadnicze znaczenie dla pomocy kobietom w czasie kryzysu.

Co mogą zrobić pracodawcy?

Pracodawcy mogą podjąć natychmiastowe działania, które pomogą zarówno rozwiązać obecny kryzys, jak i stworzyć systemowe reformy, aby wzmocnić poczucie kontroli kobiet i polepszyć ich zdrowie psychiczne.

Elastyczny grafik
Praca zdalna lub elastyczne godziny pracy pomogą pracownikom zmniejszyć poziom stresu związany z nową normalnością. To początkowe udogodnienie przerodziło się w kulturę bez ograniczeń, dostępną cały czas. Pracodawcy mogą odwrócić ten trend, skupiając się na kobietach, aby w bardziej przychylny sposób ułatwić im pracę i obowiązki rodzinne.

Dostęp do usług zdrowia psychicznego
Od początku pandemii w firmach wspierających zdrowie psychiczne w miejscu pracy gwałtownie wzrosła liczba wniosków o udzielenie pomocy w zakresie zdrowia psychicznego w ramach planów opieki zdrowotnej prowadzonych przez pracodawców (8).

Rzeczywisty wzrost uczestnictwa pracowników w programach profilaktyki zdrowia psychicznego nastąpi wraz z ich powszechnym dostępem, większą świadomością i mniejszą stygmatyzacją w miejscu pracy. Inwestycje firm w zdrowie psychiczne pozytywnie wpłyną na doświadczenia związane z pracą.

Przejrzystość wynagrodzeń
Pracodawcy muszą pamiętać o tym, że taka sama praca zasługuje na takie samo wynagrodzenie, dlatego niezbędna jest przejrzystość w firmach. Jeśli pracodawcy chcą zatrzymać kobiety w pracy, muszą one mieć świadomość, że są sprawiedliwie traktowane. W ten sposób pracodawcy oszczędzą kobietom stresu związanego z koniecznością wyboru między karierą zawodową a obowiązkami domowymi.

Kiedy nastała pandemia, nie wyobrażaliśmy sobie, że kobiety tak bardzo ucierpią na rynku pracy. Problem jest jednak bardzo złożony – prawdopodobnie dostrzeżemy to dopiero wiele lat po zakończeniu pandemii.

Nadszedł czas, by zająć się tą kwestią z głową, poprzez interwencję i czyny, które pozwolą kobietom pozostać na stanowiskach, o które tak bardzo kiedyś walczyły. To coś więcej niż tylko rozsądek ekonomiczny. To kwestia zdrowia psychicznego kobiet.

Bibliografia:
1. Absencja chorobowa w 2019 roku. Departament Statystyki i Prognoz Aktuarialnych ZUS.
2. Mental health – Strengthening our response, 2018. Światowa Organizacja Zdrowia.
3. Podsumowanie zdrowia psychicznego w miejscu pracy. Wytyczne dotyczące wdrażania kompleksowego podejścia. Zatrudnienie, sprawy społeczne i włączenie społeczne, 2014. R. Wynne i in.
4. U.S. Bureau of Labor Statistics.
5. Trades Union Congress.
6. Mental health and work: Impact, issues and good practices. Mental Health Policy and Service Development Department of Mental Health and Substance Dependence Non-Communicable Diseases and Mental Health. Geneva 2000.
7. Women’s mental health issues – not to be ignored at work, 2017. UNISON.
8. 4 Key Mental Health Issues Affecting Working Women in 2021. Blog Lyra Health.