jueves, 1 diciembre

¿Cuáles son los factores que aumentan los niveles de estrés? 

En nuestro día a día hay numerosas fuentes que aumentan los niveles de estrés: el entorno laboral, la situación económica, las relaciones personales o las exigencias de la sociedad de consumo, son solo algunos ejemplos. Y aunque el estrés es una respuesta necesaria para la supervivencia, cuando se da en exceso tiene consecuencias nefastas para la salud.

Por otro lado, la exposición a situaciones de estrés no es algo que conlleve a efectos necesariamente negativos, pero sí que se transforma en un problema cuando estas situaciones son frecuentes, excesivamente intensas y duraderas. En estos casos el estrés provoca diversos trastornos en el organismo.

Ahora bien, distintas personas se enfrentan de distinta forma ante situaciones similares, de tal manera que hay personas con muchos recursos, tanto emocionales, como cognitivos y familiares, que se adaptan mejor que otras a la misma situación. Cómo se afrontan las situaciones de presión marcará la diferencia para unas y otras personas.

Factores principales de las situaciones estresantes

Los niveles de estrés pueden aumentar considerablemente por motivos muy diversos. La vida en sí misma, y más la vida en las sociedades modernas, está llena de retos y situaciones que ponen a prueba la resiliencia de las personas cada día. En un mundo ferozmente competitivo, el estrés forma parte de la cotidianeidad, siendo sus principales causas, las siguientes:

  1. Los cambios. Tener que adaptarse a nuevas rutinas o hábitos es una causa de estrés muy común. 
  2. Los factores económicos. Sin lugar a dudas, los problemas económicos aumentan considerablemente los niveles de estrés.
  3. Sucesos dramáticos inesperados. La muerte o enfermedad de una persona muy cercana es una situación que inevitablemente causará estrés, además de otras emociones.
  4. El entorno laboral. Desde la sobrecarga de trabajo hasta la insatisfacción laboral, esta área de la vida es uno de los principales motivos de infelicidad y estrés de la sociedad.
  5. Las relaciones personales. La socialización forma parte del ser humano, es imprescindible para el bienestar psicológico y emocional, por lo que los problemas en esta área también aumentan los niveles de estrés.
  6. No saber decir «no». Quienes tienen dificultades para decir «no» se cargan con responsabilidades y presiones innecesarias que les producen mucho estrés, ya sea en su vida personal o laboral.
  7. La falta de tiempo libre. Muchas madres trabajadoras no tienen ni un solo minuto de tiempo para sí mismas, de ahí la importancia de la conciliación.
  8. Los agentes psicológicos o internos. La predisposición a padecer ansiedad, la inseguridad o el perfeccionismo son también factores que aumentan los niveles de estrés frente a las situaciones externas.

 

De todos los factores externos e internos que aumentan los niveles de estrés, el entorno laboral es uno de los más evidentes. Según datos aportados por el secretario general de CCOO, Unai Sordo, “el 60,6% de los trabajadores españoles vive con riesgo de desarrollar algún tipo de problema de salud mental; porcentaje que escala 10 puntos más en el caso de los jóvenes”.

Partiendo de estos datos se hace evidente la necesidad de repensar y transformar las empresas para crear entornos de trabajo menos tóxicos y más humanos. La inteligencia emocional, el apoyo psicológico y una nueva relación empresa-empleados son las claves para conseguir organizaciones más saludables.

Por otro lado, hay también que destacar que la tensión nerviosa afecta de forma diferente a hombres y mujeres. Ambos géneros se enfrentan a distintas situaciones de presión, pues ellas también asumen la responsabilidad de los cuidados, además del estrés propio de las situaciones derivadas del trabajo.

Cómo afectan los niveles de estrés a hombres y mujeres

Así, según estos roles, los hombres han sido enseñados a cultivar la inteligencia, la razón, la seguridad, la autoestima y la agresividad. El rol de los hombres sigue siendo principalmente extra-familiares, están más volcados en lo laboral, científico, productivo y en general, en lo público. 

En cambio, los roles y estereotipos femeninos con los que se ha educado a las mujeres se basan en cultivar el sentimiento, la abnegación, la complacencia y la pasividad, entre otros. Por suerte las sociedades están avanzando en igualdad de derechos. 

Pero, partiendo de esta educación de estereotipos, todavía vigente en muchas capas de la sociedad y las instituciones, hombres y mujeres se enfrentan de manera diferente a distintas situaciones de estrés debido no solo a su educación, sino también a la desigualdad en las responsabilidades.

La actual situación de la mujer en la sociedad es de doble responsabilidad, sigue cargando con las responsabilidades familiares además de llevar a cabo su trabajo. De hecho en numerosos estudios, como el  “Gender and Occupational Stress: Similarities and Differences According to Risk Factors and Coping Mechanisms” de Valentina Ramos y Filomena Jordâo, demuestran que, “en el caso de la percepción de estrés laboral, los resultados obtenidos reflejan que, más que diferencias entre hombres y mujeres en cuanto a la vivencia de estrés, es en relación con las causas”.

Las diferencias de género frente al estrés se centran, por tanto, en las causas que originan el estrés y en las formas de respuesta a esta vivencia. Para las mujeres se encontraron más variedad de fuentes de estrés laboral que en el caso de los hombres. Es lógico si pensamos que ellas cargan con más responsabilidades y situaciones que aumentan los niveles de estrés.

Sea como fuere, como en muchas ocasiones, reducir los principales factores que aumentan los niveles de estrés no es posible, lo que queda es aprender a lidiar con el estrés. Para ello, Mindgram pone, a disposición de personas y organizaciones, una amplia lista de recursos con los que alcanzar un mayor bienestar.

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martes, 8 noviembre

Síndrome del impostor. ¿Qué es y cómo puede afectar a tu equipo?

La Dra. Valerie Young, reconocida experta y cofundadora del Impostor Syndrome Institute, presenta en sus estudios que 7 de cada 10 personas han padecido este síndrome en algún momento de sus vidas. 

El síndrome del impostor o síndrome del farsante es un cuadro psicológico en el que la persona afectada se siente incapaz de internalizar sus logros y sufre un miedo continuo a ser descubierta como un fraude. A pesar de que actualmente no se reconoce como enfermedad mental, ha sido sujeto de estudio en numerosos libros y publicaciones de psicólogos y educadores. 

Es uno de los fenómenos psicológicos más comunes en el ámbito laboral, el cual puede verse intensificado a causa de otros síndromes como es el del burnout. Los períodos de aislamiento social han dificultado la conexión entre el equipo, por lo que no han podido celebrar logros y progreso. Esto provocó un aumento en la manifestación de este síndrome, llegando hasta el 47% entre los trabajadores del conocimiento, según la reconocida doctora Sahar Yousef.

En este artículo te hablaremos sobre cómo puede perjudicar el síndrome del impostor en el rendimiento de tus equipos y cómo puedes ayudar a generar bienestar psicológico en tus trabajadores.

Cómo afecta el síndrome del impostor en el trabajo

Las personas que sufren el síndrome del impostor sienten que nunca están a la altura de las exigencias y piensan que no están a la altura de lo que se espera de ellas en su puesto de trabajo. El entorno de trabajo puede verse afectado, con excesiva competitividad y rivalidad entre compañeros, estrés laboral, derivando en otros problemas relacionados con la integración de los trabajadores o trastornos para la salud.

Por lo general, la persona que sufre del síndrome del impostor puede considerarse a sí misma un fraude pese a que hayan demostrado sus capacidades en su vida laboral

Las principales consecuencias del síndrome del impostor son:  

  • Dudar de uno mismo constantemente
  • Baja autoestima y confianza 
  • No ser capaz de evaluar de manera realista sus propias habilidades y competencias
  • Atribuir su éxito a factores externos, como la suerte 
  • Tener miedo de no ser lo suficientemente bueno
  • Exceso de trabajo y agotamiento
  • Sentir miedo al fracaso

4 Causas del trastorno del impostor

Este trastorno psicológico puede ser ocasionado por multitud de factores Estos son los 4 factores principales que más relacionados están con las causas del síndrome del impostor:

Autoexigencia elevada

El trabajador tiende a tener expectativas excesivamente altas sobre sí mismo. Se esfuerzan demasiado por el alcance de los objetivos y las recompensas que reciben por ello no compensan el esfuerzo. 

Falta de seguridad en uno mismo

Las personas con problemas de inseguridad y baja autoestima tienden más a sufrir este fenómeno psicológico y considerar que no son lo suficientemente buenos.

Miedo al fracaso

Muchas veces el fracaso está mal visto y las personas no lo consideran como un proceso al que todos nos enfrentamos alguna vez mediante el cual podemos aprender para crecer y ser mejores.

No tener esta visión del concepto del fracaso puede limitar las capacidades de una persona llegando a tener consecuencias que afecten a la vida laboral, académica, social, personal y familiar.

Los estereotipos y roles durante la infancia

Un entorno familiar muy competitivo donde los logros son lo más importante o con progenitores que hayan alcanzado grandes metas, la presión por no estar a la altura puede ser tan grande que comience a generar dudas sobre uno mismo. 

Cómo detectar el síndrome del impostor en tus equipos

Las personas que sufren este síndrome suelen tener diferentes comportamientos o síntomas similares:

  • Miedo a ser descubiertos: Debido a la falta de confianza en sus propias capacidades y competencias, temen ser descubiertos como un fraude y sin estar a la altura de su posición.
  • Inseguridad: Comparaciones constantes junto a la baja autoestima y el rechazo a aceptar elogios de tus propios logros, puede llegar a generar ansiedad y problemas en las relaciones sociales.
  • Expectativas de fracaso: Pueden provocar una visión negativa constante respecto al rendimiento, e incluso provocar dudas al enfrentarse a situaciones que han superado con éxito anteriormente.

Hábitos para fortalecer tu salud mental y la de tu equipo

Algunas de las siguiente pautas y consejos pueden ayudar a los miembros de tus equipos a prevenir e incluso a superar el síndrome del impostor en tu equipo:

  • Establecer expectativas laborales específicas.
  • Premiar el buen trabajo.
  • Recordarles sus fortalezas.
  • Evitar comparaciones de rendimiento con otros compañeros.
  • Reducir la tendencia al perfeccionismo.
  • Fomentar una cultura positiva.
  • Realizar seguimientos, tanto de rendimiento como de bienestar.
  • Apoyar el crecimiento profesional de los trabajadores.

 

En definitiva, lo que conocemos como síndrome del impostor puede llegar a repercutir en la carrera profesional de quienes lo sufren y por consiguiente afectar al rendimiento económico y productivo de la propia empresa. 

En Mindgram te ofrecemos las herramientas necesarias para ayudarte a prevenir y tratar afecciones y trastornos relacionados con el bienestar y la salud mental. Haz clic aquí y contacta con nosotros. ¡Estaremos encantados de ayudarte!

jueves, 27 octubre

Cómo mejorar la cooperación entre los miembros de tu equipo

La cooperación entre miembros de un equipo, o entre diferentes departamentos de una empresa, conlleva trabajar de forma conjunta e interdependiente. La competencia, por tanto, o las decisiones unilaterales, no tienen cabida en el modelo colaborativo. Así, el ambiente ideal de un equipo de trabajo ha de ser un lugar donde la comunicación y el apoyo mutuo son las bases de su éxito.

Ahora bien, dependiendo del rol que se tenga, la forma de colaboración puede variar. Los líderes de equipos, por ejemplo, deben fomentar la colaboración del grupo para facilitar la asignación de tareas, pero también para fomentar sus habilidades y avances tanto individuales, como colectivas.

El equipo en sí, se beneficia de la cooperación con una forma de comunicarse más efectiva. Esto, a su vez, hace que puedan trabajar juntos para cumplir con los objetivos marcados y llevar a cabo más iniciativas. Quienes cooperan con distintos departamentos, tienen, sin embargo, una función crítica, pues tienen en sus manos la clave para poder avanzar.

Estrategias concretas para mejorar la colaboración

Mejorar la cooperación entre los miembros de un equipo es clave. Esto lo saben muy bien las mejores empresas, cuyo denominador común es que cuentan con empleados que cooperan entre sí y con ello hacen a la empresa mucho más competitiva. Este tipo de empresas exitosas sabe que los resultados son consecuencia directa de todos los integrantes de su plantilla.

La cooperación y la ayuda mutua son clave, por eso, para que exista una colaboración real dentro de un equipo, o entre equipos, todas las personas deben poder opinar, argumentar y expresar su punto de vista libremente. Todas las aportaciones han de ser fomentadas y tenidas en cuenta. Para que esto ocurra los coordinadores de equipo son los responsables.

En este sentido, los team leaders, han de promover el diálogo y la escucha si quieren crear un ambiente de confianza, apertura y valor. Sus objetivos han de ser integrar y cohesionar a los miembros del equipo, así como escuchar y consensuar opiniones y puntos de vista. Además de planificar, ejecutar y medir resultados, su labor principal ha de ser motivar y comunicar.

Ahora bien, ¿con qué estrategias concretas se puede mejorar la cooperación entre los miembros de un equipo, o entre departamentos? A continuación, se enumeran las principales claves para conseguir un adecuado ambiente colaborativo en la empresa:

Promover reuniones e intercambio de ideas

Dentro de lo posible, una forma de fomentar la cooperación entre los miembros de un equipo es proponiendo un intercambio de ideas. En las reuniones cara a cara, ya sean telemáticas o presenciales, la idea central ha de ser poder resolver los problemas juntos. También se han de celebrar juntos los pequeños logros y asumir la responsabilidad colectiva de cada éxito.

Eso sí, hay empresas que se van a los extremos y, en contraste con las que nunca organizan reuniones, estas convocan demasiadas durante la semana, perjudicando así el tiempo efectivo de trabajo. Otro punto a aclarar en este apartado es que de nada sirven dichas reuniones si no se llevan luego a la práctica los acuerdos propuestos.

Animar al equipo a socializar dentro y fuera del lugar de trabajo

La socialización en el trabajo no está reñida con la productividad, más bien al contrario, cuando hay buen ambiente de trabajo, se consigue más fácilmente la cooperación entre los miembros de un equipo. También pueden contribuir a ella las actividades periódicas de Team Building, hechas en horario de trabajo generalmente una vez, o dos veces al año.

Evidentemente, una empresa no puede obligar a sus empleados a socializar entre sí fuera del horario de trabajo. A fin de cuentas, cada persona tiene su vida privada y voluntariamente establecerá vínculos más cercanos con quien elija, puede que los miembros de un equipo acaben siendo amigos, o puede que no. En cualquier caso, eso no impide la colaboración.

Reconocer y recompensar la cooperación

No hay mejor manera de fomentar un hábito o una conducta que premiándola cuando tiene lugar. Aplicando esta premisa, que se suele emplear para educar a niños pequeños y mascotas, los adultos también reaccionan positivamente si se les reconocen y premian sus esfuerzos. En este aspecto, reconocer el trabajo de equipo es esencial.

Si se quiere recompensar por la cooperación entre miembros de un equipo, se pueden establecer pequeños premios, ya sean simbólicos o reales, que se entreguen a los equipos más cohesionados, a los que hayan mostrado mejor comportamiento colaborativo. Desde diplomas hasta lotes de productos, hay miles de posibilidades de premiar la colaboración en la empresa.

Introducir el pensamiento sistémico

El pensamiento sistémico puede implementarse en las empresas por medio del autoanálisis. Este análisis propio conlleva hacerse ciertas preguntas: ¿cómo afectarán las opiniones que doy, las decisiones que tomo y las acciones que emprendo al resto del equipo y de la empresa? Por supuesto, los líderes de la organización y los managers de equipo deben ser los primeros.

Una vez que los puestos de liderazgo adopten esta nueva forma de pensamiento, el resto del equipo estará preparado para aprender a pensar de esta manera, a través del ejemplo de sus superiores inmediatos. De esta forma, cada persona se sentirá formando parte de un todo, y no, como una pieza individual de un entramado que le queda muy lejos.

Respetar las peticiones y cumplir las promesas

Los team leaders y managers de equipo deben respetar las peticiones de las personas a cargo y siempre cumplir sus promesas, de lo contrario, la imagen que darán es la de que no se puede confiar en ellos. Las personas que forman parte de un equipo de trabajo necesitan saber que pueden contar con su superior, que estará ahí para cuando lo necesiten.

Además de demostrar que se pueden contar con ellos, los managers de equipo han de dar cumplimiento a sus promesas. Sea lo que sea que hayan prometido al equipo, no pueden desdecirse o retractarse con excusas. Esto les costaría no solo la confianza depositada en ellos, sino que también es la mejor manera de acabar con la motivación de un plumazo.

En definitiva, si quieres mejorar la cooperación entre los miembros de tu equipo, puedes seguir las ideas indicadas anteriormente. Si te resulta complicado, también puedes acudir a expertos y profesionales como Mindgram, cuyo objetivo es el apoyo integral y holístico de los equipos que forman parte de todo tipo de empresas.

jueves, 20 octubre

¿Cómo crear una cultura organizativa apreciativa? 

Para crear una cultura organizativa apreciativa lo primero a tener en cuenta es el significado del concepto indagación apreciativa o enfoque apreciativo. Este enfoque humano y organizacional se centra principalmente en distinguir y fomentar lo que hace posible el cambio, no lo que lo obstaculiza. 

Para Hammond, 1995, la indagación apreciativa “ve las dificultades como desafíos para aprender, desarrollarse y servir”. Se trata, por lo tanto, de un enfoque proactivo y propositivo que centra la atención en las posibilidades. Viene a ser el reverso de la visión más común, que se centra en las debilidades y errores para buscar culpables o corregir lo que no funciona.

El enfoque apreciativo, en cambio, es una forma de ver, estar y actuar en el mundo desde un auténtico interés de cambio humano y organizacional. Es el arte y la práctica de hacer preguntas que refuercen la capacidad de la organización de sacar el mejor rendimiento de su potencial humano, poniendo en valor lo que se hace bien.

Ventajas de la cultura apreciativa

Una cultura organizativa apreciativa ha de basar su mirada en una serie de principios que marcan la diferencia con la forma convencional de solucionar los problemas. En esta última lo habitual es que se parta de una carencia, se analicen y busquen culpables y se receten acciones correctoras con un enfoque principalmente cuantitativo.

En la cultura organizativa apreciativa la apreciación positiva de las fortalezas es fundamental, así como la visualización de lo que puede llegar a ser cada situación y persona. Igualmente, se fomenta el diálogo y se innova a partir de la situación o condiciones que ya se tienen. Se trata de un enfoque más narrativo.

Las principales ventajas de este nuevo enfoque apreciativo son numerosas, pero llama la atención, sobre todo, el abandono de la queja, la crítica, la desconfianza y la competencia dañina para alcanzar una integración entre distintas áreas o grupos de conflicto. A continuación, se enumeran más beneficios de esta visión organizativa:

  • Genera visiones compartidas y construye una cultura de aprendizaje mutuo.
  • Se adapta al desarrollo y creación de proyectos diversos, al tiempo que genera confianza, creatividad, innovación e integración.
  • Fomenta la motivación, la esperanza y el compromiso, y facilita el diseño de proyectos y promueve la acción.
  • Permite el trabajo conjunto de grandes o pequeños grupos de personas y el personal estará más motivado y comprometido con los objetivos organizativos.
  • Asegura el éxito en cualquier cambio que se quiera implementar al involucrar a la gente desde el inicio.
  • Moral alta y buenas relaciones internas y externas.
  • Se mejora el servicio y los procesos creando una cultura de excelencia, al tiempo que se fomenta la colaboración con los clientes.
  • Reducción de costes, aumento de facturación y aumento de beneficios.
  • Se da pie a una mayor creatividad e innovación y se descubren nuevas áreas de oportunidad de negocio.
  • Buena imagen y proyección social.

Para obtener todas las ventajas que genera el enfoque apreciativo en las organizaciones y empresas, estas deben hacer uso de algunas herramientas básicas como la indagación (hacerse preguntas), realizar cuestionarios y analizar los resultados de dichas respuestas y/o entrevistas.

Fases para crear una cultura apreciativa

Así, el proceso para conseguir una cultura organizativa apreciativa, pasa necesariamente por varias fases: Descubrimiento, sueños, diseño y puesta en práctica. Estas fases son las que irán marcando el rumbo de la toma de acciones y en cada una de ellas se irá obteniendo la información necesaria para implementar la apreciación como visión de empresa. 

Descubrimiento

En esta primera fase lo importante es descubrir qué hace bien la organización, cuáles son sus fortalezas. Se podría decir que lo que se busca es el centro positivo de la misma. Hay que buscar los momentos de excelencia y fijarlos en la memoria. Esta fase se lleva a cabo mediante entrevistas que crean una narrativa positiva sobre las personas y la organización.

Creación de sueños

Partiendo de la identificación de dichas fortalezas, es el momento de visualizar un futuro en el que los mejores momentos sean la constante. Es el momento de crear sueños y para ello, lo mejor es organizar un encuentro grupal donde el diálogo y la construcción de una visión positiva conjunta sea el objetivo.

Diseño de la organización apreciativa

Los sueños que se han proyectado en la fase anterior han de poder llevarse a la realidad. Para ello, hay que diseñar la organización soñada con base en una serie de acciones, planificaciones y recomendaciones.

Puesta en práctica

En la fase final de este proceso para crear una cultura organizativa apreciativa, es cuando se deben asumir responsabilidades y compromisos concretos. Hay que terminar de pulir las ideas y dar feedback sobre los cambios ya realizados en los procesos y sistemas de organización. 

Seguir esta metodología es la mejor manera de comprobar cómo funcionan las cosas cuando se trabaja bien. Incluso, en el caso de detectar errores o procesos poco o nada eficaces, esta nueva visión de las cosas permite conocer los esfuerzos que hacen las personas para subsanar dichos obstáculos.  

Se trata de un método que ayuda a recopilar y documentar las buenas prácticas, al tiempo que se reconocen los comportamientos y acciones que aportan valor, sobre todo en los momentos difíciles. El conocimiento y reconocimiento de estas buenas prácticas es lo que permitirá que dichas acciones se reproduzcan y se dé el aprendizaje organizativo. 

En las organizaciones donde se aplica una visión apreciativa, las personas trabajan más motivadas. Esto hace que se esfuercen más en ofrecer su mejor versión, puesto que este enfoque promueve el uso de sus fortalezas, tanto a nivel individual como de equipo. Eso, a su vez, aumenta el rendimiento organizativo.

Las personas que trabajan para la organización ven que el sentido de su trabajo está en la posibilidad que tienen de utilizar sus capacidades de forma creativa y constructiva. Este es un sentido que va más allá del puramente económico, pero que también favorece los resultados económicos de la empresa.

Como se ha podido ver, crear una cultura organizativa apreciativa aporta innumerables ventajas. Con Mindgram, las organizaciones y empresas pueden tener acceso a diversos recursos y métodos, que les ayudarán a encontrar soluciones y recibir la guía y apoyo de diferentes profesionales durante el proceso de indagación apreciativa.

martes, 18 octubre

El downsizing y su repercusión en el bienestar laboral de tu equipo

El downsizing se define como la reducción en el número de personas que trabajan para una empresa y que normalmente sucede en un corto período de tiempo.

Esta estrategia surge de la necesidad de una reestructuración organizacional para intentar aumentar la rentabilidad y los niveles de productividad y eficiencia. El principal objetivo del downsizing es conseguir organizaciones más ágiles y flexibles. 

Aunque a priori esto puede traer ventajas económicas a la empresa, también puede ser perjudicial para el bienestar laboral y el clima organizacional. Muchas personas pueden temer por su empleo o mostrarse descontentos ante el despido de algunos compañeros.

El impacto del downsizing en el bienestar de tu organización

La correcta gestión del downsizing en las empresas puede dar como resultado mejoras en el aspecto económico, en la estructura organizacional e incluso hasta en la productividad, pero no debemos pasar por alto el impacto que causa en el bienestar de los trabajadores.

Las reestructuraciones organizativas producen consecuencias negativas en el bienestar de las personas. Esto es algo que sufren tanto las personas que son despedidas como aquellas que continúan en la organización, a las cuales se les denomina coloquialmente “supervivientes”.

Los efectos negativos del downsizing comienzan incluso antes de que se realicen los despidos. Tan sólo el hecho de anunciar que se va a llevar a cabo dicha acción ya genera mucho malestar en los equipos.

Las consecuencias del downsizing

Las consecuencias más graves para las personas que se quedan en la empresa son las psicológicas. Aunque se trate de trabajadores que han conseguido quedarse en la empresa el miedo o la presión a poder ser despedido en cualquier momento no desaparece tan fácilmente. Las personas que se quedan en la empresa pueden ver su bienestar mental alterado de la misma forma que las personas que se han ido de la empresa.

Algunas de las consecuencias más comunes que afectan al bienestar de las personas que se ven afectadas por el downsizing en su entorno laboral son:

  • Insomnio o trastornos del sueño.
  • Depresión
  • Estrés laboral
  • Irritabilidad
  • Inseguridad 
  • Bajo compromiso laboral 
  • Menor productividad
  • Ansiedad

Debemos tener en cuenta que todos estos problemas de salud mental pueden derivar en problemas físicos. Todos estos efectos tan negativos que sufren las personas que se quedan en la empresa tras quedan recogidos en lo que se conoce como síndrome del superviviente. Este fenómeno se caracteriza por niveles altos de todas estas consecuencias mencionadas anteriormente, pudiendo llegar incluso a favorecer la aparición de burnout.

Los efectos en la salud y bienestar de las personas que se marchan

En líneas generales las personas que han perdido su puesto de trabajo presentan aumento de la ansiedad, síntomas psicosomáticos y depresión. 

Puede darse la situación en la que la persona despedida no consiga encontrar el trabajo con las condiciones que necesita. Si esto se alarga en el tiempo es probable que acepte un trabajo en una empresa en la que no quiera estar. Como consecuencia su estado anímico y su salud mental se podrá ver afectada.

Muchas veces las personas que son despedidas debidas al downsizing se culpabilizan cuando la razón de su despido no tiene nada que ver con el desempeño de sus laborales. Esto puede generar falta de confianza en uno mismo para futuros trabajos o incluso puede trasladarse como inseguridad en lo cotidiano.

Cómo disminuir las consecuencias del downsizing en tus equipos

Cuando una empresa se ve sometida a esta situación es importante que se ponga a disposición de los trabajadores el mayor número de herramientas que ayuden a la gestión de su bienestar. Cada empleado vivirá de una manera distinta este proceso por lo que contar con profesionales de la salud que puedan ayudarles será un punto clave para el bienestar organizacional y que la productividad no se vea afectada.

Es importante que se fomente la comunicación y la participación de los trabajadores que se quedan en la empresa, sobre todo a la hora de expresar sus emociones. Cuidar este punto favorecerá que el ambiente laboral mejore y esté menos cargado de negatividad o estrés laboral. 

Por otro lado, los líderes deben trabajar en que la autoestima de sus equipos y su confianza en la empresa no se vean afectadas. O en caso de haberlas perdido, que las recuperen. 

 

Contar con herramientas como Mindgram ayuda a mejorar en bienestar de tus equipos y a cuidar su salud mental, tanto en el día a día como cuando se producen eventos extraordinarios como el downsizing. 

Ahora puedes solicitar una consulta gratuita para descubrir cómo desarrollar una estrategia de bienestar en tu organización. Haz clic aquí para apuntarte a esta consulta gratuita.

jueves, 13 octubre

Bienestar en las empresas: atraer y retener a las nuevas generaciones 

Si las generaciones anteriores buscaban sobre todo un puesto de trabajo estable, para atraer y retener a las nuevas generaciones hay que tener en cuenta que lo que buscan es evolución y libertad por encima de todo, incluso del salario. Puesto que, en líneas generales, han nacido en democracia, sus derechos se dan por supuestos, por lo que no se conforman con menos.

Los millennials (nacidos entre 1982 y 1994) forman el grueso de la población activa joven que las organizaciones quieren atraer y retener. Su diferencia con la generación X (1965 a 1981) y sus predecesores, los boomers (1926 a 1945) es que no tienen miedo a cambiar de trabajo, buscan empleo preferentemente por internet y la calidad de vida es su prioridad.

Claves para contratar y retener el talento 

Puesto que las nuevas generaciones están más dispuestas a cambiar de trabajo todas las veces que sea necesario con tal de encontrar lo que buscan, las empresas tienen que adaptarse y transformarse para ofrecerles entornos atractivos y dinámicos de los que quieran no solo formar parte, sino también quedarse.

Flexibilidad laboral

La flexibilidad laboral es la máxima que persiguen las nuevas generaciones, para esta nueva fuerza de trabajo, este factor no solo mejora el rendimiento, sino que ayuda a aumentar su productividad y refuerza su bienestar. Es sin duda una buena forma de atraer y fidelizar a estas personas de entre 28 y 40 años.

Dentro de este requisito, hay que tener en cuenta que hay que contemplar la flexibilidad salarial, la funcional y la del espacio de trabajo. Poder teletrabajar, recibir una remuneración variable según su rendimiento y desarrollar el puesto que mejor se adapte a sus habilidades personales forman parte de esta demanda.

Contar con líderes honestos pero cercanos

La mayor parte de los millennials rechaza de plano a los líderes con posturas radicales o impositivas. Prefieren a quienes se muestran más cercanos y proponen cambios graduales y objetivos razonables. Para poder llegar hasta ellos hay que utilizar preferiblemente un lenguaje claro y sencillo, y ser accesibles a sus demandas.

Son defensores de la gestión horizontal, valoran a los líderes que piden feedback a sus equipos, a quienes son inclusivos, a los que promueven el cambio y sobre todo a aquellos líderes que quieren contar con trabajadores productivos pero felices. La comunicación y la desaparición de cualquier tipo de barrera jerárquica es lo que más valoran.

Potenciar la formación

Invertir en su formación no solo es un buen plan para aumentar su productividad y competitividad, sino que se convierte en una de las claves esenciales para retener su talento dentro de la organización. Las nuevas generaciones quieren formar parte de un proyecto donde sentirse valorados y útiles, donde poder crecer y desarrollar sus habilidades.

Para poder atraerlos y retenerlos hay que presentarles un plan de empresa en continuo crecimiento donde vean que pueden desarrollarse y crecer. De hecho, cuando se sienten estancados no dudan en abandonar el puesto de trabajo, por lo que es muy importante mantener la motivación bien alta.

Fomentar acciones de carácter social y ambiental

Las nuevas generaciones eligen empresas que puedan crear un impacto positivo en la sociedad. Según un estudio de la empresa de servicios profesionales Deloitte, el 76 % de ellos valora en gran medida la posibilidad de contribuir al cambio social y ambiental desde su puesto de trabajo.

Son generaciones más comprometidas con el cambio climático, las desigualdades y la búsqueda de una sociedad donde quepamos todos, así que, las empresas que pretendan atraer y retener a estas nuevas generaciones han de empezar a preocuparse por la ecología, la sostenibilidad y la solidaridad.

jueves, 6 octubre

Welcome pack para un empleado: ejemplos de un elemento de incorporación interesante

El welcome pack para empleados o paquete de bienvenida, se está imponiendo en el nuevo paradigma empresarial. No solo se trata de acoger a las personas que comienzan a trabajar para la organización, sino también de crear una conexión entre personas. Es un buen comienzo, y una forma inteligente de comenzar una buena comunicación entre la empresa y la persona trabajadora.

Pero, estos paquetes de bienvenida, no solamente se dan a las nuevas incorporaciones, también se puede utilizar cuando hay un cambio de oficinas, en caso de ascenso o promoción, al cambiar de departamento, o también cuando algún acontecimiento importante en la vida de la organización, o en la propia vida de los empleados. En definitiva, un welcome pack es un elemento de incorporación muy interesante.

Cómo crear el Welcome Pack perfecto

El paquete de bienvenida para empleados debería formar parte de todos los planes de on boarding de una organización, independientemente de su tamaño. Contar con una guía de bienvenida como primer canal de comunicación entre empresa y trabajador es esencial si se quiere potenciar la imagen de la propia empresa. Al mismo tiempo, es la mejor manera de retener talento y acoger de manera positiva a las personas que acaban de llegar.

Hay muchos tipos de welcome pack, no obstante, se puede decir que un paquete de bienvenida perfecto, debería incluir una breve introducción sobre la empresa, su filosofía, estructura y organización actual, un detalle de los distintos departamentos, así como la cultura de la empresa y sus valores. Es decir, toda aquella información que resulte útil expuesta de manera sencilla y práctica.

Elementos de incorporación interesantes

Los elementos que por lo general forman parte del welcome pack suele ser material de papelería como: un cuaderno de notas corporativo, una alfombrilla para el ratón con el logo de la empresa, bolígrafos, lápices, subrayadores, etc. Pero, además de estos elementos prácticos, también se suelen incorporar otros objetos más personales como una taza, una camiseta, una botella de agua personalizada o cualquier otro detalle que hable bien de la empresa.

En este sentido, cada empresa decide, según su propia filosofía y sector, cuál sería el elemento de incorporación más interesante para incluir en un welcome pack. No obstante, un buen ejemplo es: Un pack de bienvenida sostenible que contenga una camiseta o sudadera de algodón orgánico, un cuaderno y un bolígrafo de material reciclado, una botella reutilizable, una bolsa de tela y una taza personalizada.

Otros ejemplos más innovadores incluyen ropa deportiva, semillas para plantar, kit de supervivencia o cualquier otro objeto que represente a la empresa de forma fidedigna. Por ejemplo, si la empresa es tecnológica, o está relacionada con la tecnología, se pueden incluir altavoces, cargadores inalámbricos, auriculares, o dispositivos móviles.

En cualquier caso, se elija lo que se elija, lo que importa en estos casos es transmitir los valores de la empresa al tiempo que se acoge a las nuevas incorporaciones de manera positiva y estimulante. Y es que los beneficios de este detalle son muy numerosos, desde afianzar la imagen de marca hasta crear vínculos más sólidos entre empresa y trabajadores.

Beneficios que aporta un pack de bienvenida

Los beneficios que obtiene la empresa con un welcome pack son muy numerosos, pero, de entrada, el primero de ellos es la mejora la imagen de marca. Entregar un regalo corporativo hace que la persona que lo recibe vea con mejores ojos la organización. Este regalo nada más llegar a la empresa, sin duda alguna mejorará la percepción que se pueda tener de esta. Pero, eso no es todo, a continuación, se detallan muchos más.

Transmitir de forma positiva a cultura corporativa

A través de un kit de bienvenida para empleados se consigue mostrar la visión de la empresa, así como los valores y la filosofía de la misma. Esta simple acción conseguirá una mejor conexión con la persona que recibe el regalo y, por lo tanto, una mejor disposición de cara a comprometerse con su trabajo.

Generar publicidad positiva

Los welcome pack no solo tienen un efecto positivo inmediato en quien lo recibe, sino que además, consiguen que se hable bien de la empresa. De esta manera, las personas que forman parte de la plantilla contribuirán a la publicidad positiva de la organización. Y cuanto más conocida y notoria sea una marca, más presente estará en las decisiones de compra de los potenciales clientes o usuarios.

Crear un vínculo

Cualquier regalo es siempre un punto de conexión entre personas, por lo tanto, también lo es entre personas y empresas. Y en este aspecto, las conexiones emocionales que se generen con cualquier persona, en este caso los empleados, perduran en el tiempo y consiguen una mayor comunicación entre ambas partes y en consecuencia mejores resultados.

Cómo preparar un welcome pack

Dependiendo de la imagen que se quiera trasladar a las nuevas incorporaciones, así como del presupuesto, se puede optar por distintas opciones a la hora de confeccionar un paquete de bienvenida adecuado a las necesidades de cada organización. Dentro de todas las posibles variantes que se pueden escoger, a continuación, están las más representativas:

Elegir un pack ya confeccionado

Algunas empresas deciden escoger entre varios packs de bienvenida ya confeccionados por otras empresas que se dedican precisamente a crear este tipo de paquetes. En algunos de estos welcome packs se puede personalizar cada objeto, así como el estuche regalo con un logotipo y, en cambio, en otros, solo se permiten pequeños cambios.

Optar por un paquete creado en exclusiva

Al optar por la confección de un welcome pack creado en exclusiva para la empresa, no únicamente se tiene la posibilidad de seleccionar los objetos que se deseen incorporar, sino que, además, se hará de manera totalmente personalizada. De esta forma se consigue un paquete único e irrepetible, generando un impacto positivo aún mayor.

Sea como fuere, la opción de personalizar no solamente el estuche que contiene los regalos, sino también los propios objetos con la misma imagen y los mismos colores, ofrece una imagen más unificada y resulta mucho más atractiva. Seguro que las personas que se incorporan a la empresa el primer día obtendrán una imagen, una imagen mucho más positiva que si se entrega cualquier artículo o no se entrega nada en absoluto.

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