jueves, 30 junio

Las startups españolas aseguran su salud mental con Mindgram for Startups

Trabajar en startups es muy emocionante… Y estresante. Se está creando una idea desde cero, convirtiéndola en realidad. Y para eso se necesitan grandes dosis de energía, motivación y resiliencia. Como nada está pautado, es normal que los colaboradores se adjudiquen tareas de distintos ámbitos. 

Si además a la empresa va bien, el volumen de trabajo crecerá a un nivel superior que las personas disponibles, con lo cual a cada empleado o empleada se la asignará más obligaciones de las que puede manejar, aumentando el estrés laboral a unos niveles perjudiciales para la salud si no se cuentan con las herramientas necesarias.

Este escenario es muy común en las startups españolas. De hecho, según el Informe sobre la salud mental del fundador y los empleados de las startups, HR Hints (2021), el 56% de los fundadores reconoce que su trabajo afecta de manera negativa en las relaciones con familiares y amigos y, sin embargo, tan solo un 15% de estas compañías ofrecen programas de apoyo psicológico a sus equipos

Ante este panorama, Mindgram la plataforma europea B2B que ofrece apoyo psicológico y de bienestar a las empresas y sus empleados, ha lanzado en España un programa para que las startups que desean cuidar y desarrollar la salud mental de sus equipos puedan hacerlo de una forma rápida, sencilla y holística.

Mindgram for startups incluye: 

  • talleres en vivo y a la carta de gestión emocional y del estrés, comunicación asertiva, deporte o educación consciente que responde a las preocupaciones más actuales de los empleados  
  • pódcasts y grabaciones de meditación y mindfulness que ayudan a los equipos a desconectar y conseguir la paz necesaria después de una dura jornada laboral;
  • atención psicológica vía chat para consultar cualquier duda que el usuario o usuaria tenga, y con un tiempo de respuesta muy veloz – hasta 24 horas–;
  • acceso y terapia con varios especialistas, desde psicólogo hasta asesor financiero, para quien requiera de un tratamiento continuado en el tiempo.

Aquellas startups españolas que quieran beneficiarse de las ventajas del programa, deberán tener una actividad inferior a cinco años; un equipo de, como mucho, 150 personas; y estar vinculadas a un Venture Capital, una aceleradora o una incubadora.

Startups: los clientes nos avalan

Aunque Mindgram entró en el mercado español en abril de este año, ya cuenta con algunas empresas que han probado sus servicios y que están más que satisfechas, como el software de gestión en la nube Zapiens; o la cadena de comida Healthy Poke.

En palabras de Nuria Cadenas, responsable de RR.HH. en Zapiens, “Un equipo estable y altamente productivo depende del estado emocional y psicológico de sus miembros. Si el equipo está satisfecho y motivado, responderá mejor y más rápido a los desafíos, y para ello debe vigilarse y cuidarse su bienestar y salud mental. Para que los colaboradores afronten bien el estrés diario, necesitan desarrollar herramientas de gestión emocional. Las aplicaciones como Mindgram les ayudarán a conseguirlo a través de distintos tipos de recursos: talleres grupales, podcasts o apoyo a través del chat.”

Más aún, Arturo Rodriguez Castaño, Head of People de Healthy Poke añade que «Gracias a Mindgram hemos conseguido incorporar esa 3º columna fundamental como es el bienestar mental y emocional. Estamos encantados con esta iniciativa ya que creemos que todo nuestro equipo recibirá la ayuda y el apoyo necesario en este ámbito».

, haz que tu idea se expanda y se estabilice a la vez que cuidas de tu plantilla y retienes el talento. 

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lunes, 27 junio

Norma ISO 45003: Salud y seguridad psicológica en el trabajo

Las normas ISO son una serie de estándares que aseguran la calidad, seguridad y eficiencia de productos y servicios. Están orientadas a la gestión de una empresa en sus diversos ámbitos, y están reguladas por el Organismo Internacional de Estandarización.

Recientemente se ha introducido una nueva norma, la norma ISO 45003, que hace referencia a la gestión de riesgos psicosociales y la promoción del bienestar en el trabajo.

La norma ISO 45003

La norma ISO 45003 proporciona orientación sobre la gestión de la salud psicológica en el lugar de trabajo y ofrece orientación sobre la gestión del riesgo psicosocial. 

Esta norma está pensada para organizaciones que han implementado un sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo basado en la norma ISO 45001 (Seguridad y Salud en el Trabajo). Pero también será útil para aquellas empresas que todavía no han implementado este sistema. 

Alguno de los contenidos de esta norma son:

  • Cómo reconocer de forma correcta los riesgos psicosociales que pueden afectar a los trabajadores, como por ejemplo aquellos riesgos causados por el teletrabajo.
  • Información sobre sensibilización y desarrollo de las competencias en materia de prevención de riesgos psicosociales. 
  • Planificación y protocolos de actuación en situaciones de emergencia psicosocial.
  • Acciones eficaces y de carácter sencillo para conseguir gestionar y mejorar el bienestar de los empleados.
  • Cómo realizar evaluaciones de desempeño, auditorías internas y medición, seguimiento y análisis de los miembros del equipo.

La norma ISO 45003 ayuda a construir un entorno de trabajo positivo que puede ayudar a mejorar la resiliencia de la organización, aumentar el desempeño y la productividad.

Es importante destacar que al tratarse de una norma que da pautas y directrices sobre los riesgos psicosociales, no es certificable, aunque pueda aportar beneficios muy importantes para el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud de cualquier empresa. 

Las ventajas de la norma ISO 45003 para empresas:

La aplicación de esta norma puede traer beneficios a prácticamente cualquier tipo de organización que cuente con varias personas en su equipo. Estas son algunas de las principales ventajas:

Organizaciones más resilientes 

Los problemas y crisis del día a día en las empresas ponen en peligro el bienestar psicosocial de las personas del equipo. Aprender a gestionar este tipo de situaciones reducirá el riesgo de aparición de problemas psicosociales en las personas, aumentando de esta manera la resiliencia organizacional.

Trabajadores conscientes 

Cuando una organización hace visible su preocupación por el bienestar de todas las personas del equipo, este interés por buscar el bienestar se vuelve colectivo. Cada persona se preocupará más por su propio bienestar psicosocial y por el de sus compañeros.

Mayor productividad 

El bienestar está muy ligado a un aumento de productividad. Cuando una organización aumenta su nivel de bienestar psicosocial, el rendimiento también aumenta. Ayudar a los equipos a mejorar su bienestar y salud mental no sólo es beneficioso para ellos a nivel personal, sino que la propia organización también recibe los beneficios.

Norma ISO 45003: Captación y retención de talento 

Una organización con buenas medidas de seguridad y salud que también se preocupa del bienestar psicosocial de sus equipos va a ser más atractiva que una con menos interés por estos temas. Cada vez se le da más importancia a gozar de un buen nivel de bienestar en los puestos de trabajo. 

La implementación de estas medidas puede ser muy útil para captar talento y para evitar que las personas de nuestros equipos se vayan a otras empresas.

Reduce el absentismo laboral 

Cuando una persona no goza de un buen estado de bienestar puede terminar sufriendo problemas físicos como dolores de cabeza, malestar, u otras enfermedades que impiden que acuda a su puesto de trabajo o realice su trabajo con el rendimiento esperado. 

La implementación de las medidas de la norma ISO 45003 procura eliminar los riesgos que puedan perturbar el bienestar de las personas del equipo.

Mejora en la comunicación

La norma ISO 45003 busca fomentar la comunicación y ayudar a los miembros de los equipos a compartir sus problemas y frustraciones de forma transparente. De esta forma se facilita encontrar la mejor manera de actuar y solucionar cualquier problema que sea necesario. 

jueves, 23 junio

Burnout: la silenciosa pandemia que acaba con la salud de los abogados y las abogadas

Desde que comenzó la pandemia, los niveles de estrés, irritabilidad y angustia han ido en aumento. De hecho, frecuentemente en los medios de comunicación aparecen cifras preocupantes sobre el incremento de los casos de burnout y las bajas laborales en las organizaciones. 

Sin embargo, en el caso de los abogados y las abogadas, la situación es más alarmante:  según el informe Lawyers Burnout, más de la mitad de profesionales que trabajan en el sector de la justicia en España afirman sentirse agotados. Más aún, este mismo informe advierte que ya el 15% sufren desgaste profesional, siendo los más perjudicados los abogados generalistas, procesalistas y penalistas.

¿Por qué ocurre esto?

Los abogados: los más vulnerables

Para nadie es un secreto que la pandemia tuvo consecuencias muy negativas en la salud mental. 1 de cada 2 problemas de salud psicológica en la población ocupada en España están directamente relacionados con el trabajo, según el último informe del Infojobs. A su vez, el 27% de la fuerza laboral se ha planteado dejar su puesto de trabajo este año para cuidar de su bienestar.

No obstante, entre los abogados y las abogadas, el deterioro de la salud mental ha sido mayor: un 63%  padece un desgaste laboral alto, un 56,7% reporta cinismo elevado y un 24% presenta una eficacia laboral baja (Economist & Jurist, 2020).

Ejercer como abogado o abogada no es sencillo. Al estrés diario hay que sumarle la presión y la responsabilidad que pende encima del profesional por sacar a su cliente de una difícil situación. Ganar un caso o conseguir el mejor resultado y el impacto que esto tendrá en la vida del cliente, es una responsabilidad muy grande. 

Por otro lado, hay que tener en cuenta que los abogados y las abogadas vertebran el sistema judicial. Si nos encontramos con unos profesionales emocional-, mental- y físicamente agotados y con un alto grado de frustración, la salud de los propios órganos de justicia está comprometida. 

Síntomas de agotamiento laboral en la abogacía

Identificar el agotamiento profesional es complicado, ya que muchos de sus síntomas se pueden relacionar con otras patologías. Por otro lado, el «estar quemado» es un proceso que se va forjando con el tiempo, esa es la razón por la que hay que estar muy atento a las primeras señales de alarma, ya que el agotamiento laboral es la antesala para otras enfermedades mucho más graves como la depresión. 

En el caso de los abogados y las abogadas, las señales son: 

  • Desmotivación: sientes que ya no tiene sentido tu ejercicio de la profesión, no puedes desempeñarte como te gustaría o consideras que tu trabajo no tiene el impacto positivo esperado.
  • Inseguridad: percibes que has perdido habilidades o que estas no son suficientes para resolver con éxito un caso.
  • Tristeza: debido a la desmotivación y la inseguridad, va creciendo una tristeza en tu interior. Con cada vez más frecuencia llegas a tu trabajo sin ganas y las actividades que antes te producían alegría ahora pueden ser hasta molestas. 
  • Problemas para conciliar el sueño: al no creer en tus capacidades, es probable que te cuestiones si has elegido la mejor opción para tu cliente y te desveles con regularidad. 
  • Quejas constantes e irritabilidad: como consecuencia de todo lo anterior, los cambios de humor serán más frecuentes y también las quejas al sentir que nadie te comprende.
  • Resentimiento a los demás: piensas que nadie te entiende, y por tanto te aíslas de los demás, aumentando los sentimientos de frustración, irritación y tristeza. 
  • Desequilibrios entre la vida privada y laboral: si el agotamiento laboral sigue avanzando, cada vez te será más difícil separar tu vida privada de la laboral. Tendrás pensamientos intrusivos, no descansarás, pensarás que no rindes y te estresarás, no te concentrarás y, al final, se convertirá en un círculo vicioso que minará tu salud mental y bienestar.

Cómo tratar el desgaste laboral entre abogados y abogadas

Una vez que se llega al desgaste profesional, se requiere de mucho tiempo y esfuerzo para sobreponerse, por eso hay que actuar antes de que se llegue al punto del agotamiento. 

Hay muchas formas de evitar el síndrome de burnout: 

  1. Comunica a tus compañeros y jefes la situación que te genera estrés. Identifica aquellas tareas más complicadas y pide ayuda. No somos perfectos, no tenemos que saberlo todo. Además, al pedir ayuda estás conectando y estableciendo lazos que te ayudarán a no sentirte aislado y a mejorar tu bienestar.
  2. Establece metas realistas. Unido a lo anterior, tienes que saber que no todas las tareas se pueden realizar el mismo día, algunas requieren de más tiempo y otras necesitan de la participación de más colaboradores. No lo puedes controlar todo, por eso establece una lista de obligaciones diarias, ordénalas por urgencia y táchalas conforme las finalices. Si necesitas gestionar más el tiempo, puedes estipular un número de horas para cada tarea. El ser consciente de que puedes manejar tu tiempo te dará seguridad y tranquilidad.
  3. Una vez que termine la  jornada, desconecta. Si has acabado tus horas laborales sal del correo, apaga el ordenador, las notificaciones del móvil y olvídate del trabajo hasta la mañana siguiente. Salvo que tengas una emergencia, en menos de 24 horas es muy poco probable que la situación cambie. 
  4. Explora y profundiza en tus aficiones. Una buena manera de desconectar es a través de las aficiones. De hecho, si te las programas para hacerlas poco después de acabar la jornada, la desconexión será mayor, ya que una vez cierres el ordenador, tu cerebro se enfocará en otra cosa. Para llegar a este estado debes ser constante. No importa si es una actividad en grupo o solitaria, mientras te traiga satisfacción es suficiente
  5. Toma vacaciones. En el caso de que el estrés esté minando tu salud, es recomendable que te tomes unas vacaciones para descansar y recargar pilas. Aunque sean unos pocos días. Para que está medida sea efectiva tienes que comprometerte a realmente desconectar del trabajo. Una buena forma de lograrlo es organizar las tareas que quedarán pendientes antes de tomarte el merecido descanso. Así, cuando vuelvas lo encontrarás todo listo para comenzar de nuevo sin sobresaltos.
  6. Pide ayuda a un especialista. Si se te hace imposible desconectar de tu jornada laboral después de haberla acabado, si tienes pensamientos intrusivos sobre lo que has dejado para siguiente día, si no encuentras la manera de relajarte, si padeces de insomnio, si estás irritable, si sientes que no rindes… Es el momento de que contactes con un profesional que te dé las herramientas necesarias para poder lidiar con los retos de la abogacía diariamente.

Sabemos que el trabajo es muy importante, sobre todo si sientes pasión por él. Pero también lo es tu salud y tu bienestar, especialmente en trabajos en los que una decisión puede determinar el futuro de otra persona. Al cuidar tu mente, no solo te estás cuidando a ti, sino también a tu trabajo y a tus seres queridos. 

No descuides tu salud mental, está al tanto de cómo te vas sintiendo y toma medidas al respecto.

¿Quieres saber más sobre el desgaste ocupacional? Descarga nuestro informe de desgaste laboral: https://informe.mindgram.com/desgaste_ocupaciona

lunes, 20 junio

Webinar – Liderazgo emocional, clave en la salud y motivación de los equipos

La figura del líder es clave en la cultura de bienestar de cualquier organización.

El liderazgo, visto desde un enfoque emocional, puede ayudar a motivar a los equipos y actuar como elemento de protección ante problemas emocionales.

Este webinar en directo será impartido por Jonathan García-Allen, Director de Comunicación en Psicología y Mente.

Abordará la figura del líder en la cultura de bienestar de una empresa, el liderazgo y la inteligencia emocional, el impacto del líder en la salud de su equipo y la relación entre salud laboral y motivación.

Además, habrá un tiempo dedicado a preguntas y respuestas al final.

Reserva tu plaza ahora para aprender sobre el liderazgo emocional y ayudar a mejorar el bienestar y la motivación de tu equipo.

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jueves, 16 junio

Bienestar psicológico: cómo superar 4 retos clave para RR. HH.

Como consecuencia de la pandemia de COVID-19, que ha durado más de dos años, la economía mundial se ha sumido en la mayor crisis económica desde el final de la Segunda Guerra Mundial. El enorme número de fallecimientos (que ya suman casi 6 millones en febrero de 2022 [1]), el aumento de la brecha social y, sobre todo, la creciente inseguridad laboral han empeorado notablemente el bienestar psicológico en el trabajo a nivel global.

Los equipos y líderes de Recursos Humanos se enfrentan a la difícil tarea de definir y acabar con las dificultades asociadas a los problemas de salud mental en el lugar de trabajo. Vamos a centrarnos en cuatro de ellas y a darles respuesta de una vez por todas.

El estrés del personal debido a cambios constantes en el trabajo

La inesperada llegada de la pandemia, que trajo consigo un estricto régimen sanitario en el entorno laboral, obligó a las empresas a cambiar las normas y los protocolos de trabajo existentes. Además, la plantilla quedó reducida en muchos sectores importantes, y las responsabilidades de aquellas personas despedidas, en suspensión o que se vieron obligadas a trabajar desde casa, recayeron sobre el personal que quedaba. Esto ha provocado un aumento significativo del estrés laboral, sobre todo para los que ya tenían problemas de salud mental antes de la pandemia. Desgraciadamente, muchos de ellos han sucumbido a mecanismos negativos de afrontamiento, como las sustancias psicoactivas y el alcohol, por lo que el aislamiento social provocado por las restricciones ha agravado aún más sus problemas de salud mental.

Para ayudar a estas personas, los profesionales de Recursos Humanos deben aprovechar al máximo las posibilidades de la llamada “gestión del cambio”. Hay tres pasos generales que todo empresario o empresaria debe seguir a la hora de aplicar cambios, a menudo drásticos, en el lugar de trabajo. 

En primer lugar, intervenir de forma adecuada y oportuna ante la crisis emocional y el malestar psicológico. En segundo lugar, animar al equipo a tomarse en serio su salud mental. Y en tercer lugar, proporcionar un ambiente adecuado creando un espacio seguro para el debate y el intercambio de pensamientos e ideas. Todos estos comportamientos tienen como objetivo promover la salud mental en el lugar de trabajo.

Uso inadecuado de los programas de asistencia al empleado (PAE)

Muchas de las empresas más grandes y prósperas, con departamentos de Recursos Humanos supuestamente eficaces, en realidad no parecen demostrar interés en los programas de asistencia que ofrecen a su plantilla. Estos programas de salud mental deberían desempeñar un papel fundamental en la detección precoz de trastornos mentales en los trabajadores, pero apenas se utilizan. La solución sería encuestar al personal para saber realmente por qué no está funcionando la asistencia que ofrece la empresa (y que tanto dinero está costando).

Según un estudio reciente (2021) de LyraHealth, un 36% del personal encuestado no había recurrido a ningún servicio proporcionado por la empresa en materia de salud mental, y el 31% no tenía ni idea de cómo era o en qué consistía exactamente ese programa (2).

Esta situación se debe al temor ante la falta de confidencialidad de estos programas de asistencia, aun sabiendo que estos incluyen protocolos de protección especiales. Además, los investigadores señalan que el procedimiento de inscripción es bastante complicado, lo que desanima a muchos participantes potencialmente dispuestos y causa un estrés adicional a los trabajadores y trabajadoras que ya se enfrentan a un trastorno mental.

Otro aspecto muy importante que impide mejorar la calidad de la atención al bienestar psicológico en el lugar de trabajo es una cultura inadecuada en la propia empresa. Hoy en día, se estigmatiza y señala a los empleados con problemas de salud mental y, a menudo, se les trata injustamente. Esto hace mucho más probable que oculten sus problemas al resto del equipo.

Atención inadecuada al bienestar psicológico en el trabajo

Para reducir el estigma generalizado de los problemas de salud mental en el lugar de trabajo, es esencial establecer relaciones adecuadas y transparentes entre los empleados, los directivos y los líderes de la empresa. Hay que crear una comunidad basada en la confianza y el respeto mutuo.

El método más común para desestigmatizar la salud mental en el trabajo es el envío sistemático de correos electrónicos a toda la empresa para informar de las ventajas de compartir información sobre salud mental con el equipo. También es una buena idea organizar talleres educativos para favorecer el apoyo interpersonal e informar sobre los programas de asistencia disponibles y cómo aprovecharlos al máximo

Es importante transmitir un mensaje positivo sobre la importancia de la salud mental. Mejorar la cultura de la empresa es responsabilidad de todo el equipo.,Todo el mundo debería sentirse incluido y emocionalmente implicado en la creación de un entorno que favorezca la salud mental.

El empresario o empresaria que desee mejorar el bienestar psicológico en el trabajo debe prestar atención especial a los trastornos por consumo de sustancias y alcohol, cada vez más frecuentes. Cualquier persona que tenga dificultades de este tipo debe recibir el tratamiento adecuado e información específica sobre el tema.

Disminución de la productividad

Una consecuencia lógica de los problemas de salud mental en el lugar de trabajo es que se reduce la productividad del equipo (no afecta solo a los que padecen el problema). Por lo tanto, es importante que la empresa promueva una cultura del bienestar psicológico que se traduzca en objetivos empresariales específicos.

Por supuesto, los líderes nunca deben sacrificar la salud mental de sus trabajadores a cambio de beneficios a corto plazo. Es parte de su trabajo detectar rápidamente cuando una persona necesita ayuda y proporcionarle los recursos y medios de asistencia adecuados (servicios de salud mental, psicológicos en las empresas...).

La clave para aumentar la productividad de la empresa es fomentar una cultura del trabajo, mantener conversaciones frecuentes con el equipo e identificar comportamientos negativos. Un departamento de Recursos Humanos bien estructurado proporciona este tipo de estabilidad en el lugar de trabajo y atiende adecuadamente las necesidades individuales.

 

 

(1) Fuente: https://es.statista.com

(2) Fuente: https://www.lyrahealth.com.

lunes, 13 junio

Entrevista a David Cortejoso – Hiperconectividad, conducta y relaciones

David, gracias a sus amplios conocimientos en nuevas tecnologías y terapias de conducta, ayuda a adultos y niños a prevenir y gestionar problemas relacionados con la tecnología. También ejerce como psicólogo sanitario y formador. 

En esta entrevista hemos querido explotar el enorme conocimiento de David acerca de la hiperconectividad, conducta, relaciones y comunicación en entornos personales y profesionales.

 

1. En una época en la que estamos tan conectados, ¿cómo podemos desconectar de verdad?

Pues, lo primero y más importante, es ser conscientes de los problemas que nos puede acarrear el estar todo el día conectados y pegados a una pantalla. Evidentemente las TIC tienen cosas muy positivas, no lo vamos a negar: comunicación, ocio, trabajo, oportunidades, compras, información… Pero cuando no sabemos realmente desconectar empezamos con problemas a distintos niveles:

  • Fisiológico: alteraciones del sueño, disminución del sistema inmune, nerviosismo y síntomas psicosomáticos…
  • Físico: vista, tendinitis por posiciones de articulaciones forzadas, sobrepeso y obesidad por no movernos, dolores de espalda, hipoacusias en el futuro por los auriculares o cascos…
  • Psicológicas: dependencia, irritabilidad, explosividad emocional, empobrecimiento afectivo…
  • Sociales: aislamiento, pérdida de interés por actividades con otras personas que antes disfrutaba, mal rendimiento académico-laboral, problemas económicos, problemas con la pareja, familia, amistades.

 

2. ¿Cómo podemos identificar la adicción a las redes sociales? ¿Qué es el FOMO?

La adicción a la redes sociales no es algo todavía que se pueda diagnosticar, no está reconocido. La mayor parte de los casos es “abuso” de las redes sociales, es decir, se pasan muchas horas con ellas, o bien con otros servicios. Pero si queremos hablar de “adicción” de forma coloquial, se usa y bastante.

Sería ya un problema serio, similar a un adicción sin sustancia (como la ludopatía).

Si la persona tiene una interferencia grave en otros ámbitos de su vida por el exceso de uso de las redes sociales, si no controla esa conducta y sigue usando las rrss a pesar de saber que le está ocasionando problemas, si cada vez necesita estar más tiempo conectado, si cuando no puede estar conectado tiene síntomas claros de abstinencia (nerviosismo, intranquilidad motora, sudoración, taquicardias, hiperventilación, agresividad, desesperanza) y, además de todo esto, la persona no mejora si no se pone en manos de un profesional de la psicología experto en adicciones.

 

3. ¿Qué consejos puedes darnos acerca de acompañar a nuestros hijos o hijas en el uso saludable de las nuevas tecnologías?

Hay varios consejos efectivos, si se hacen desde pequeños con ellos y casi a diario:

  • Comunicarnos: hay que hablar de las TIC en casa, no solo para poner normas o imponer castigos. Hay que demostrarles que sabemos de TIC y que nos interesan, porque a ellos les interesan y porque además, si no hablamos nunca de las TIC, nuestros hijos pensarán que no sabemos del tema o no nos interesa y cuando tengan un problema o una duda no recurrirán a nosotros.
  • Darles alternativas de ocio: las TIC son válidas para el ocio, pero si son la única forma, se convierte o se convertirá en un problema. Hay que seguir constantemente dándoles otras alternativas y cuando les hayamos dado 100 y no les gusten, tendremos que darles otras 100. Es cansado, pero son nuestros hijos.
  • Darles un buen ejemplo: si nos metemos en el baño con el móvil, se querrán meter en el baño con el móvil, si subimos fotos de ellos a nuestras redes sociales ¿cómo vamos a educarles en que tengan cuidado de lo que suben a sus redes sociales cuando las tengan si el ejemplo que les damos desde pequeños es el contrario? Aprenden más de lo que hacemos que de lo que decimos. Tenemos que ser los primeros en hacer un uso responsable de las TIC.

 

4. ¿A qué edad crees que se debe empezar a exponer a los niños o niñas a la tecnología?

Pues cuanto más tarde mejor. En edades de primaria, no tienen beneficios para ellos, solo dan problemas, como mínimo me esperaría a secundaria. Y a estas edades sería empezar a exponerse, no tienen porqué tener un móvil con 12 años. Me tacharán de estricto, pero es la verdad, en consulta no vemos más que problemas de menores con dispositivos propios o redes sociales demasiado temprano. No tiene sentido que tengan TikTok o Whatsapp o Instagram a esta edad, además de que es ilegal.

Las redes sociales en España hasta los 14 no se puede tener cuenta legal, y hay muchos padres que lo permiten, total, no pasa nada ¿verdad? Pero sí pasa, le enseñas a tu hijo a que hay leyes y normas que uno se puede saltar y no pasa nada, se miente en la edad, enseñando a mentir o permitiéndolo…

Los padres son los responsables legales de sus hijos hasta los 18, como el menor se meta en un problema denunciable en Internet, y hay muchas cosas que lo son, los padres tendrán que responder y más si ni siquiera tienen la edad legal y les hemos dejado. Y eso es la mitad del problema, lo que dice nuestra ley, las redes sociales son empresas, y tienen su normas y condiciones que nadie nos leemos, pero son de obligado cumplimiento.

Whatsapp, por ejemplo, pide en sus condiciones que todos sus usuarios europeos sean mayores de 16 años. ¿Cuántos padres lo saben, cuántos permiten a sus hijos tenerlo antes de la edad? Las normas están para cumplirlas. Antes de estas edades, solo dan problemas: legales, pérdida de tiempo, peor rendimiento académico, dejan de hacer otras cosas, ciberbullying, contenido inapropiado, sexting,…

 

5. ¿Hasta qué punto es aceptable intervenir en el uso de las redes sociales por parte de nuestros hijos o hijas?

Repito, si no tienen la edad, no deben tenerlas. 14 años para todas en España y luego cada una puede exigir más. Si ya tienen la edad, podemos limitar el tiempo de uso, los horarios en que las usan, las situaciones en que las pueden usar… Pero no podemos entrar a espiar lo que hacen, las conversaciones… sin su permiso.

Si educamos bien, tenemos confianza, comunicación y quieren compartir sus contraseñas o que nos hagamos amigos de ellos en redes, perfecto. Ahora, no nos engañemos, es lo último que querrán y probablemente se abrirán otras cuentas que son las que realmente usarán.

 

6. En el entorno laboral, la hiperconectividad es un elemento generador de estrés muy potente. ¿Cómo podemos abordar episodios de estrés causados por crisis en el trabajo?

Totalmente de acuerdo, el teletrabajo, la hiperconectividad, han traído cosas muy positivas, pero también estrés y otros problemas. Hay varios consejos que pueden ser eficaces:

  • Tener cuentas de redes, correos, teléfonos de trabajo y personales separados.
  • Marcar horarios fijos de trabajo y conexión, y fuera de ellos apagar y desconectar.
  • Informar a familiares y compañeros de trabajo de tus horarios de conexión y desconexión. Si quieres apagar el whatsapp todo el fin de semana, que sepan que lo vas a hacer así. Acabarán entendiéndolo y lo aceptarán.
  • Realizar actividad física, imprescindible, si es a diario, mejor.
  • Usar los tiempos de desconexión para actividades que no tengan una pantalla, que requieran el contacto con gente, en la calle o naturaleza y fuera de tu ámbito habitual de trabajo.
  • La meditación, la terapia respiratoria y el mindfulness son de gran ayuda.
  • Procurar un buen descanso y una buena higiene del sueño, buenos hábitos.
  • Alimentación lo más sana posible y equilibrada.
  • En caso de claros síntomas de estrés, y de no poder combatirlo, ponerse en manos de un profesional de la psicología.

 

7. La comunicación es fundamental para nuestra vida personal y laboral. ¿Cómo podemos mejorar nuestra comunicación?

El mejor consejo para mejorar nuestra comunicación es la práctica. Hay que buscar situaciones en las que deba comunicarme, exponerme, ver las señales y el lenguaje gestual de las demás personas, todo ello me dará pistas para saber si lo estoy haciendo correctamente.

Leer y documentarnos sobre los distintos estilos de comunicación y sus beneficios y problemas (sumiso, agresivo, asertivo). Aprender y ensayar técnicas asertivas de comunicación (disco rayado, banco de niebla, técnica del sándwich…) Practicar y practicar. Y escuchar también las críticas que nos hagan sobre la forma en que nos comunicamos, explorarlas y ver si hay razón en esas críticas que nos haga trabajar para mejorar nuestro estilo.

Hay que saber escuchar, también.

 

8. ¿Qué consejos darías a la hora de tratar con un compañero o compañera de trabajo que sufre fobia social?

Las fobias en psicología se tratan con la exposición, con una exposición controlada y gradual, conjuntamente con técnicas que bajen los síntomas de ansiedad, como puede ser técnicas de relajación muscular o técnicas de respiración diafragmática.

Hay que exponerse poco a poco a situaciones de cada vez mayor intensidad fóbica, controlando en cada peldaño, los síntomas de ansiedad con esas u otras técnicas. A medida que las vayamos pasando y controlando, pasamos a las siguientes.Si no nos vemos capaces, nos ponemos en manos de un profesional de la psicología.

Compartir el problema con alguien también ayuda, usar técnicas de distracción ante los síntomas de ansiedad, pensar y anotar los pensamientos que nos sobrevienen para razonarlas más tarde, etc.

 

9. ¿Crees que la inteligencia emocional es importante en el entorno laboral? ¿Por qué?

Es muy importante.

Es aquella inteligencia que bien usada, nos ayuda a conectar con los demás, a entender sus emociones y ser empáticos, pero también a entender las nuestras, a controlarlas, a saber cuáles debo elegir para cada ocasión, cómo mostrarlas, etc. La inteligencia emocional nos ayuda en el camino hacia el éxito social, con lo que bien utilizada nos ayuda a conseguir también nuestras metas y objetivos.

Es muy importante no solo en el ámbito laboral, si no en la vida en general. Nuestras emociones guían nuestras conductas, qué es lo que los demás ven…

 

10. ¿Qué se puede hacer cuando en un equipo hay un conflicto debido al choque entre personalidades muy diferentes?

Es un tema complejo la gestión de equipos, hay que saber encajarlas, ya que cada una tendrá sus puntos fuertes y sus puntos débiles y ambas, seguro, bien encajadas, pueden remar en la misma dirección. Cuando estalla el conflicto por una mala gestión, lo mejor es acudir a la mediación.

Sabiendo y asumiendo que es un proceso en el que ambos deben ceder para que el conjunto pueda ganar. Y la mediación, es la vía más adecuada, conveniente y justa, porque si no, si se resuelve de otra forma, significa que alguien habrá ganado a costa de que otro haya perdido.

 

Sobre David

 

David Cortejoso es Secretario de la Junta de Gobierno del Colegio Oficial de Psicología de Castilla y León. También es Psicólogo Sanitario con consulta propia y Máster en terapia de conducta y trastornos de la personalidad, Experto Universitario en Detección e Intervención en la Adicción a las Nuevas Tecnologías, Vicepresidente de Helptic (Asociación de afectados por el uso de las TIC), docente para el Ministerio de Industria a través de Red.es en la capacitación de Cuerpos y Fuerzas de Seguridad del estado, colaborador habitual y cibercooperante del INCIBE (Instituto de la Ciberseguridad), del Gobierno de Canarias  en su programa CODECAN, de la Diputación de Valladolid en su programa MONEO y de la AEPAP (Asociación Española de Pediatría de Atención Primaria) en la formación en riesgos de las TIC y psicólogo sanitario en Centro de Altas Capacidades durante 10 años.

Es autor y coautor de numerosas publicaciones en materia de gestión de nuevas tecnologías y conducta. 

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jueves, 9 junio

El estrés laboral y la eficiencia de un empleado

El estrés laboral: aumento de la frecuencia cardíaca, aumento de la tensión muscular, excitación emocional y, en consecuencia, problemas de concentración, aumento de la irritabilidad y a menudo ansiedad entrelazada con agresión. Cualquiera que no haya experimentado un conjunto similar de factores en su lugar de trabajo puede considerarse afortunado.

Por lo general, subestimamos estos síntomas negativos, sin darnos cuenta de que lo más probable es que estemos atrapados en una situación estresante a largo plazo, como resultado de muchas fuentes diferentes (los llamados factores estresantes) que ocurren en el entorno laboral. Una actitud tan descuidada en primer lugar conduce a una disminución en la efectividad de nuestras actividades y a conductas contraproducentes, y luego a un deterioro gradual de la salud, que incluye: trastornos del sueño, depresión y neurosis, trastornos gastrointestinales o dolencias cardiovasculares graves.

Pero, ¿en qué exactamente consiste el estrés laboral nocivo?

Durante la última década, «estrés» se ha convertido, junto a «depresión», en uno de los términos más utilizados: la clave para describir experiencias traumáticas y negativas de individuos o de grupos profesionales y sociales completos. Al abusar de su uso en el lenguaje cotidiano, a menudo olvidamos que el estrés es, de hecho, un factor positivo que se supone que nos obliga a reaccionar ante diversas demandas y amenazas y, en consecuencia, nos permite sobrevivir a ellas.

Solo cuando los desafíos encontrados nos resultan demasiado elevados, el estrés se convierte en un fenómeno nocivo, resultado de la discrepancia entre la percepción del problema y nuestra capacidad de afrontarlo. Aquí es cuando surge la tensión física, mental y emocional, que aumenta con el tiempo, imposibilitando que el cuerpo funcione correctamente. En el peor de los casos se puede llegar hasta un desgaste ocupacional.

¿Qué es el estrés en el entorno laboral?

A pesar de estos hechos, son abundantes los conceptos y definiciones de estrés utilizados para construir modelos de estrés laboral. El concepto más popular hoy en día es el llamado enfoque psicológico, que considera el estrés como una interacción dinámica entre una persona y el ambiente laboral y lo define como una relación entre una persona y su entorno, que consiste en una carga para los recursos de una persona y una amenaza para su bienestar. La definición así formulada permite estudiar los elementos negativos que aparecen en la relación entre las personas y el entorno laboral, y más precisamente, los complejos procesos cognitivos que constituyen este tipo de relación.

¿Cuáles son las causas del estrés en el entorno laboral?

Según los informes anuales de la Organización Mundial de la Salud, el lugar de trabajo es invariablemente una de las fuentes de estrés más importantes de la sociedad. Además, según muchos estudios e informes en Europa, el estrés ocupa el segundo lugar entre los problemas más frecuentes relacionados con la salud en el lugar de trabajo.

Las causas de llegar a esta situación son, en primer lugar, la realidad del mercado actual, en continuo cambio, que obliga a los empresarios a incrementar constantemente la producción de bienes y servicios, lo que se traduce en un aumento significativo de las expectativas hacia los empleados. Por tanto, existen numerosas tensiones emocionales y problemas en la adaptación profesional.

Por tanto, las principales fuentes de estrés en el entorno laboral incluyen:

  • Conflictos interpersonales, es decir, relaciones complejas y onerosas entre compañeros de trabajo o superiores y empleados, que generalmente son el resultado de la falta de apoyo de la fuerza laboral por parte del empleador. Muchas empresas basan su modelo motivacional en la competencia, lo que conduce a un importante deterioro del ambiente laboral y a la soledad, e incluso a la discriminación de los empleados individuales. Los conflictos interpersonales, que se denominan estresores sociales, pueden tomar formas abiertas (por ejemplo, opiniones negativas) y ocultas (por ejemplo, cotilleos, críticas) y activas (intercambiar insultos durante una discusión) y pasivas (apartarse de tareas y deberes).
  • Sobrecarga cuantitativa y falta de horas de trabajo, es decir, esfuerzo físico regular que excede las capacidades del empleado o una pequeña cantidad de actividades a realizar. Estas cargas se miden generalmente por el número de horas de trabajo, la multitud de tareas y el ritmo de su realización. Los factores importantes que influyen en la sobrecarga y la falta tiempo del empleado son: el sistema de turnos diseñado de manera inadecuada por el empleador, la falta de personas de sustitución para trabajar en caso de enfermedades e incidentes aleatorios de otros compañeros y, por lo tanto, numerosas horas extras, llevarse tareas laborales a casa e interminables viajes de negocios.
  • Sobrecarga y falta de trabajo de calidad, es decir, exceder las habilidades mentales del empleado: la necesidad de mantenerse constantemente concentrado y vigilante en el lugar de trabajo o la obligación de realizar actividades banales y monótonas por debajo de la capacidad intelectual del empleado. Los factores de estrés adicionales son también demasiada responsabilidad material y personal y la necesidad de tomar decisiones morales que sobrepasan a uno.
  • Condiciones físicas del trabajo, es decir, trabajo en circunstancias que dificultan el desempeño de las tareas y amenazan la salud del empleado. Los factores que pueden generar estrés en el entorno laboral son con mayor frecuencia: ruido, temperaturas extremas, exposición a sustancias nocivas, olores desagradables o el uso de máquinas peligrosas. En condiciones de trabajo difíciles, un factor importante que causa estrés es la falta de apoyo del empleador, que no entrega al empleado los recursos adecuados, el equipo necesario ni la información suficiente.
  • El conflicto de rol profesional, la falta de apoyo adecuado y la falta de información a menudo provocan el llamado conflicto de rol profesional. Un empleado que se enfrenta a la narrativa variable e inconsistente del empleador y, a menudo, de sus colegas y clientes, comienza a sentirse frustrado. La falta de deberes diarios y metas claramente definidas de los empleados lo intensifica adicionalmente.
  • Falta de control sobre el trabajo, es decir, tiempo de trabajo constante e inflexible y la incapacidad para decidir el número y la duración de las pausas. Con un sistema de este tipo, el empleado a menudo tiene que trabajar bajo la presión de terceros y no tiene ninguna influencia en el curso de las tareas realizadas.
  • Mobbing, es decir, insultar, acosar y obstaculizar habitualmente el desempeño de las tareas por parte del empleado y obligarlo a realizar determinadas actividades que van más allá de sus funciones. Estas actividades deben durar al menos seis meses, mínimo dos veces por semana. El mobbing se asocia a menudo con un sistema jerárquico de recursos humanos, preferido en una empresa. Las víctimas suelen ser personas empleadas en puestos inferiores, y los agresores: sus superiores. Hay casos en los que grupos más grandes de asociados persiguen a una unidad determinada, que por sí sola no tiene posibilidades de defenderse.
  • La precariedad laboral, fenómeno que se ha incrementado significativamente en los últimos años. Actualmente, los investigadores lo catalogan como una de las fuentes de estrés más importantes en los empleados. La inseguridad laboral suele manifestarse con una agobiante sensación de impotencia ante el peligro a largo plazo de perder un empleo y, por tanto, la pérdida de la continuidad financiera y, a menudo, del prestigio y la condición social.

Vale la pena recordar que la aparición de una sola de las causas del estrés puede conducir muy rápidamente a una disminución de la eficacia de nuestro trabajo y la aparición de conductas contraproducentes. Sin embargo, en nuestro lugar de trabajo, podemos encontrarnos con varios factores estresantes potenciales, cuyo impacto podría ser grave con el tiempo para nuestra mente y salud.

¿Qué son los comportamientos contraproducentes en el entorno laboral?

Conflictos interpersonales, mobbing, sobrecarga y falta de trabajo cualitativas y cuantitativas: estos y muchos otros factores estresantes tienen un impacto negativo en la eficiencia del trabajo, reduciendo nuestro compromiso y apego profesional. No todo el mundo es consciente de que el estrés a largo plazo en el entorno laboral es una fuente principal de comportamientos contraproducentes.

Los comportamientos contraproducentes entran en la categoría de comportamientos organizacionales. Son un conjunto de acciones voluntarias encaminadas a perjudicar o perjudicar a la empresa, institución u organización y a todas las personas que tienen relación con ellas.

Para hablar sobre la aparición de un comportamiento contraproducente típico, deben ocurrir los siguientes tres factores:

  • Intencionalidad, es decir, el aspecto que separa el comportamiento contraproducente de los errores u omisiones aleatorios. A menudo, un empleado puede carecer de conocimientos o habilidades, lo que da lugar a errores o defectos. Sin embargo, este empleado no sabe a qué puede conducir su incompetencia temporal en un área determinada.
  • Voluntariedad, es decir, un aspecto referido a la posibilidad de una gestión consciente de las propias acciones por parte de un empleado.
  • Daño organizacional, es decir, un acto de dañar los intereses de una empresa, institución u organización determinada. También es una violación de las normas y valores éticos preferidos por todos los empleados y, por lo tanto, un ataque a la forma comunitaria de una determinada empresa, institución u organización.

Actualmente, existen cinco tipos básicos de comportamiento contraproducente:

  • Abusos, es decir, comportamiento violento físico y mental contra otros empleados y personas relacionadas con el entorno laboral y el empleador. Los abusos también incluyen la falta de acciones de apoyo hacia los compañeros de trabajo.
  • Sabotaje, es decir, impugnar conscientemente las actividades de una determinada empresa, institución u organización para obtener beneficios individuales. El sabotaje puede tomar muchas formas, desde ignorar inocentemente las órdenes de sus superiores hasta dañar deliberadamente la propiedad de su empleador.
  • Robo, es decir, apropiación indebida ilegal de bienes pertenecientes al empleador. El robo a menudo incluye la malversación deliberada del tiempo de trabajo y la subestimación de su calidad.
  • Reducción consciente de la energía y el tiempo que el empleado dedica al trabajo realizado. Una persona que aplica la retractación organizacional comienza a llegar demasiado tarde, prolonga los descansos, abandona el lugar de trabajo demasiado temprano, pide largas bajas por enfermedad y deliberadamente ralentiza todas sus actividades.
  • Desviación de la productividad, es decir, realizar las tareas de sus empleados de manera ineficaz y descuidada. Este tipo de comportamiento también se caracteriza por errores deliberados que reducen la productividad de una determinada empresa, institución u organización.

Cabe recordar que además de generar conductas contraproducentes, los estresores que aparecen en el entorno laboral tienen un efecto destructivo sobre nuestra salud. Para ayudar a combatir el estrés y prevenir situaciones estresantes, lo primero que se debe hacer es pedirle al empleador normas y procedimientos claros de la empresa.

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