• Prawnicy znajdują się w grupie wysokiego ryzyka wypalenia zawodowego. Objawy tego syndromu dotykają nawet 90% pracowników.
• Wypalenie zawodowe dotyka najczęściej młodych prawników, pracujących zaledwie kilka lat po studiach.
• Duża odpowiedzialność społeczna, skomplikowane sprawy i natłok obowiązków w dużej mierze wpływają negatywnie na samopoczucie prawników.
• Prawie 7 na 10 prawników doświadczyło problemów związanych ze zdrowiem psychicznym.

(więcej…)

Tempo życia, niepewność jutra, permanentny stres i wiele innych czynników powodują, że w ostatnich latach coraz więcej osób mierzy się z problemami emocjonalnymi i psychicznymi. Izolacja i strach wywołane przez pandemię wpłynęły na jeszcze mocniejsze uwydatnienie skali problemu. Większość zaburzeń psychicznych pozwala na wykonywanie pracy, jednak nierozpoznane i nieleczone choroby mogą mieć realny wpływ na funkcjonowanie firm. Kiedy pracodawca powinien interweniować? (więcej…)

Wypalenie zawodowe jest kolejną chorobą cywilizacyjną XXI wieku. Dotyka coraz więcej młodych osób. Proces wypalenia rozpoczyna się powoli i niezauważalnie, by ujawnić się nagle i z dużą intensywnością. Czy można mu zapobiegać? Tak, jednak trzeba mieć świadomość zjawiska. (więcej…)

Pandemia COVID-19 przewartościowała nasze życie – nie tylko prywatne, ale także zawodowe. Niektórzy z dnia na dzień stracili zatrudnienie, inni ekspresowo przeszli w tryb pracy zdalnej. Ciągłe zmiany i niepewność jutra zachwiały naszym poczuciem bezpieczeństwa. Mamy inne priorytety, oczekiwania, lęki.

Popularne w ostatnich latach benefity pracownicze, takie jak karty sportowe, czy „owocowe czwartki” przestały mieć znaczenie z racji braku fizycznej możliwości skorzystania z nich. Wzrosła rola ochrony zdrowia, przede wszystkim zdrowia psychicznego pracowników.
W tej sytuacji zrodziło się pytanie: jakimi rozwiązaniami zastąpić dobrze znane benefity, które w nowych warunkach straciły swoją użyteczność?

Firmy, które dbają o employer branding i chcą zachować wizerunek miejsca przyjaznego ludziom, stanęły przed prawdziwym wyzwaniem – zbudowania puli benefitów na miarę obecnych czasów oraz stawienia czoła problemom, z którymi zmagają się pracownicy. Czy podołają temu zadaniu? Czas pokaże – kluczowy jest kolejny rok.

Jak zmieniły się oczekiwania pracowników?

Wróciły do łask wartości podstawowe, takie jak zdrowie i rodzina. Poczucie bezpieczeństwa stało się priorytetem. Profilaktyka zdrowotna i pakiety medyczne oferowane przez pracodawców jeszcze bardziej zyskały na znaczeniu.

Praca zdalna przestała być postrzegana jako benefit, ale naturalna konsekwencja wydarzeń z ostatnich miesięcy. Stała się zwyczajną formą wykonywania obowiązków zawodowych.

Pojawiły się nowe potrzeby.

Aż 55% pracujących oczekuje, że firma będzie ich wspierać emocjonalnie (1).

Pozostającym na home office pracownikom potrzebne są nie tylko nowe narzędzia pracy, ale i zmodyfikowane benefity. Z kolei pracujący rodzice muszą się zmierzyć z trudnym wyzwaniem łączenia obowiązków służbowych z opieką nad dziećmi.

Już w 2017 roku 80% pracowników przyznawało, że oferta firmy w zakresie dbałości o dobre samopoczucie jest czynnikiem decydującym w zatrudnieniu i zatrzymaniu ich przez okres następnych 10 lat (2). Ile firm zdało egzamin podczas trwania pandemii?

Zmiana oczekiwań pracowników = inne benefity

W związku ze zmianą oczekiwań pracowników modyfikacjom ulegają również benefity pracownicze – w najbliższym czasie aż 74% firm planuje je dostosować do potrzeb organizacji (3). Coraz więcej firm chce wprowadzić wirtualne benefity – 75% pracodawców twierdzi, że w tym roku ich strategie benefitowe będą zależały w dużym stopniu od zasobów online (4).

Przedsiębiorstwa, które rozważają rozszerzenie pakietu korzyści pozapłacowych, wskazują głównie na takie, które dbają o dobrostan pracownika (mental wellness, work-life balance) – 27% wskazań w ogólnopolskim badaniu (5).

Przegląd benefitów – co się zmieniło?

Tradycyjne benefity

• Prywatna opieka medyczna – od lat cieszy się ogromnym zainteresowaniem. Korzysta z niej 69,3% firm, przy czym aż 85% osób uznaje ją za ważną lub bardzo ważną (6). Podczas pandemii jeszcze nabrała na znaczeniu. Pojawiły się np. testy na COVID-19, rozszerzanie teleporad lekarskich na członków rodziny.
• Karta sportowa – bez wątpienia najbardziej straciła na znaczeniu ze względu na wprowadzone obostrzenia. Nawet gdy korzystanie z siłowni stało się ponownie możliwe, pracownicy nie powrócili tłumnie do klubów sportowych.
• Elastyczna organizacja pracy – z danych Eurostatu wynika, że w 2019 r. zaledwie 5,4 proc. ogółu zatrudnionych w UE na co dzień pracowało zdalnie, a 9 proc. Europejczyków tylko czasami korzystało z możliwości pracy z domu (7). Pandemia zmieniła to wszystko w ciągu kilku dni. Praca z domu to nowa norma, a najbardziej pożądanym benefitem jest elastyczne podejście do miejsca i czasu pracy (8) – czyli każdemu według potrzeb.

Nowe benefity

• Świadczenia z zakresu utrzymania kondycji psychicznej – w przedpandemicznej rzeczywistości stan psychiczny pracowników był raczej tematem tabu. Z danych Deloitte z 2018 r. (9) wynika, że zaledwie co piąty pracodawca w swojej ofercie zdrowotnej dla pracowników przewidywał wsparcie psychologiczne. W marcu 2020 r. wszystko się zmieniło. Zapotrzebowanie na takie usługi gwałtownie wzrosło.
  „Prawdopodobny jest długotrwały wzrost liczby i nasilenia problemów ze zdrowiem psychicznym” – diagnozuje Organizacja Narodów Zjednoczonych w maju 2020 roku (10). Zdrowie psychiczne to trend, którego nie można teraz pominąć!
• Przed pandemią benefity związane z kondycją psychiczną oferowało jedynie 3% firm. Obecnie aż 72,6% pracowników uważa, że ich pracodawca powinien wprowadzić benefity związane z kondycją psychiczną (8). Także coraz więcej firm rozważa wprowadzenie takich świadczeń w formie warsztatów, czatów z psychologiem, psychoterapii, itp.
• Świadczenia dostosowane do potrzeb pracujących rodziców – do tej pory w ramach benefitów rodzinnych organizowano pikniki, dopłacano do letniego wypoczynku i biletów do kina. Lockdown sprawił, że wyzwaniem stała się opieka nad dziećmi, które przez wiele miesięcy nie miały zajęć szkolnych. Wielu pracodawców dostrzegło tę rodzicielską potrzebę i poszerzyło swoją ofertę o zajęcia online dla dzieci.

Psycholog zamiast karty Multisport?

Kolejne fale koronawirusa sprawiają, że sytuacja pracowników i pracodawców jest dynamiczna, a rynek benefitów przetasowuje się w błyskawicznym tempie.

Wśród najczęstszych zmian rozważanych przez firmy, zgodnie z raportem firmy doradczej Mercer (badanie przeprowadzone wśród 505 pracodawców w USA), znalazły się:

• rozszerzenie programów wirtualnych lub telezdrowia (32%),
• wzmocnienie wsparcia zdrowia psychicznego poprzez programy pomocy dla pracowników lub usługi dodatkowe (25%).

Nowoczesne firmy, takie jak Google czy Facebook, w dobie pandemii COVID-19 błyskawicznie dokonały rewizji polityki benefitów pracowniczych, zamieniając bony zakupowe, pakiety fitness, czy „owocowe czwartki” na dodatki ukierunkowane na zdrowie, kondycję psychiczną i zwiększanie odporności pracowników. Ten trend widoczny jest również w Polsce.

Czy Twoja firma jest gotowa na zmiany?

Z jakich nowych benefitów, jako pracownik chciałbyś/chciałabyś skorzystać?

Źródła:

1. Raport Marka pracodawcy w czasie pandemii, MJCC, 2020.
2. Raport Wellness. Poznaj biurową przyszłość, CBRE, 2017.
3. Barometr Polskiego Rynku Pracy, Service Personnel, 2021.
4. The Hartford’s 2021 Future of Benefits Study Report.
5. Benefity pracownicze w dobie pandemii, Raport Nationale-Nederlanden, 2021.
6. Raport Benefity w oczach pracowników 2020, Sedlak & Sedlak.
7. How usual is it to work from home?, Eurostat 2021.
8. Przyszłość wellbeingu i benefitów pracowniczych, Activy, 2020.
9. 2018 Global Human Capital Trends, Deloitte.
10. COVID-19 and the Need for Action on Mental Health, United Nations 2020.
11. Global Survey #5: In the United States, how are companies returning to the workplace and continuing to manage the impact of COVID-19?, Mercer, 2020.
12. https://www.shrm.org/resourcesandtools/hr-topics/benefits/pages/planning-2021-benefits-changes-for-the-covid-19-era.aspx.
13. https://media.remarkableones.com/136536-opieka-psychologiczna-benefitem-dla-pracownikow-w-pandemii-covid-19.
14. https://mycompanypolska.pl/artykul/raport-pracownik-w-centrum-uwagi/7393.

Mentorzy, coachowie oraz psycholodzy biznesu od lat pomagają pracodawcom skutecznie motywować pracowników. Wciąż jednak niektórzy zadają sobie pytania, czy rzeczywiście warto poświęcać czas na motywowanie zespołu i jak robić to skutecznie?

W dobie kryzysu pandemii wiele firm stanęło w trudnej sytuacji bytowej, czasem nawet wiążącej się z widmem rychłego upadku. Kiedy każdy kolejny miesiąc jest walką o przetrwanie, trudno wykrzesać z siebie dodatkową siłę do motywowania pracowników, jest to całkowicie zrozumiałe. W pandemii nie było zbytnio miejsca na budowanie motywacji i jeśli mamy poczucie winy z tego powodu, to zdecydowanie można je z siebie zdjąć. Bo żeby zmotywować pracownika, trzeba robić to mądrze i strategicznie, czyli mieć przestrzeń na różne działania, nie tylko pokrzepiające słowa. Motywowanie jest bowiem procesem rozciągającym się w czasie i wymagającym stałej aktualizacji oraz uważności. Dlatego kiedy przełożony decyduje się motywować, dobrze by miał na to czas i odpowiednie narzędzia.

Osoba zmotywowana do pracy, czyli jaka?

Zmotywowany pracownik to osoba, która czuje, że jej praca ma sens, że to co robi, jest ważne i potrzebne. Wie, że od jej wkładu wiele zależy, więc stara się wykonywać swoje zadania sumiennie. Czuje się w zespole doceniona i istotna, widzi sens swojej pracy. Mówiąc wprost: jest szczęśliwsza i pozytywnie ocenia swoje stanowisko, zespół i zadania. W grupach, w których poziom motywacji do pracy jest wysoki, pracuje się po prostu lepiej, bo ludzie są dla siebie bardziej uprzejmi, mili, panuje przyjemna atmosfera nie przeżarta frustracją, narzekaniem czy rywalizacją między osobami. Taka kultura organizacji nie tylko buduje pozytywną atmosferę w firmie, ale i poza nią. Pozwala w pełni wykorzystać talenty pracowników i zatrzymać ich na dłużej. Psycholodzy biznesu wskazują też, że w zespołach, w których inwestuje się w motywację, jest znacznie mniejsza rotacja pracowników, czyli generuje się mniejsze koszty na zatrudnianie nowych osób.

Motywacja ma swoje rodzaje

Pracownika cechują dwa typy motywacji – zewnętrzna i wewnętrzna. Wewnętrzna motywacja związana jest z osobistą, psychologiczną potrzebą wzrostu, starania się i działania. Oznacza to, że człowiek chce się rozwijać, bo polepsza to jego dobrostan psychiczny, samoocenę, poczucie skuteczności, zwyczajnie myśli wtedy o sobie lepiej. Motywacja wewnętrzna jest uznawana za bardziej trwałą i stabilną niż zewnętrzna. Ta druga wzmacniana jest nagrodami z zewnątrz, takimi jak podwyżka, dodatkowa gratyfikacja, widmo awansu. Motywując pracownika, najlepiej jest pobudzać obie motywacje, wtedy efekt jest największy i długotrwały. Co ważne motywacja powinna być pozytywna. Motywując pracownika negatywnie, na przykład poprzez dawanie mu odczuć, że jeśli nie będzie się starał, to spotka go jakaś strata, wywoła niepotrzebny dyskomfort i stres, który nie wpłynie dobrze na funkcjonowanie ani jego, ani firmy.

Jakie korzyści wyniesie firma z wdrożenia motywacji pracowników?

To najczęściej pojawiające się pytanie na warsztatach z motywowania. Z jednej strony odpowiedź wydaje się oczywista – zmotywowany pracownik jest bardziej oddany swojej firmie i bardziej efektywny. Ale to nie jedyne zalety motywowania.

1. Kreatywne podejście do zadań

Zmotywowany pracownik to osoba, o której samoocenę dbamy. Zatem jest ona u niego raczej wysoka, a ten czuje się w pracy bezpiecznie i komfortowo. W takich właśnie warunkach, sprzyjających, ludzie generują nowe pomysły oraz rozwijają swój potencjał twórczy. Zdemotywowanemu pracownikowi, zestresowanemu atmosferą narzekania nie będzie się chciało szukać innowacyjnych rozwiązań i kreatywnych pomysłów. Brak motywacji i presja sprawiają, że osoba nie wychodzi „poza pudełko”, pracuje „od-do”. Licząc na kreatywność i twórczość, musimy więc zapewnić pracownikowi pozytywne emocje i entuzjastyczny feedback.

Bez solidnej dawki motywacji ambicje mogą szybko opaść, z kolei przerażonemu pracownikowi nie będzie się chciało szukać kreatywnych rozwiązań. Doceniając pracownika w sposób markotny i zdawkowy nie wzbudzamy entuzjazmu i zapału do tego, by wymyślał ciekawe rozwiązania w przyszłości. Ludzie potrzebują czuć, że są słuchani, ważni dla pracodawcy i że ich praca jest szanowana, brana pod uwagę. Nawet jeśli koniec końców pomysł pracownika zostanie źle oceniony, właściwa, motywująca postawa da mu poczucie, że warto się starać na przyszłość.

2. Produktywność na szóstkę

Motywowanie ma też nieoceniony wpływ na zwiększenie produktywności podwładnego. Sprawia, że ten chce się rozwijać, a tym samym poszerzać swoją wiedzę i kompetencje. Bez motywacji produktywność często ociera się o niezbędne minimum potrzebne po to, by przetrwać i nie zostać zwolnionym. Zmotywowany pracownik chce zaś często dawać więcej, niż się od niego oczekuje i jak wskazują badania, czuje się bardziej odpowiedzialny za zadania, jakie ma do wykonania i podchodzi do nich ze znacznie większym zaangażowaniem.

3. Dobry obraz firmy wewnątrz i na zewnątrz

Z reguły motywacja ma też ogromny wpływ na jakość kontaktów z klientami. Ci, zazwyczaj doskonale wyczuwają, czy pracownikowi chce się pracować, czy nie, czy lubi swoją pracę, czy też rozmawia z nami „za karę”. Znudzony, sfrustrowany pracownik jest wizytówką firmy. Próżno liczyć, że wynegocjuje dobrą umowę, albo sprzeda produkt. Zniechęcony i zły może wręcz odstraszać klientów. Motywacja pracowników i satysfakcja klientów stoją ze sobą w naprawdę bliskiej odległości. Jeśli chcemy uszczęśliwiać swoich klientów i pozytywnie przywiązywać ich do marki, nie możemy zapomnieć, by tak samo zachowywać się wobec swoich pracowników.

W wyniku trwającej od przeszło półtora roku pandemii zakaźnej choroby COVID-19 światowa gospodarka pogrążyła się w największym kryzie ekonomicznym od czasu zakończenia II wojny światowej. Olbrzymia liczba zgonów (ok. 4 mln na 20.06.2021 r.), pogłębiający się dystans społeczny oraz – przede wszystkim – narastająca niepewność zatrudnienia, wywołały odczuwalne pogorszenie się samopoczucia psychicznego wśród pracowników na całym globie.

Specjaliści i liderzy zarządzający zasobami ludzkimi stanęli przed wymagającym zadaniem zdefiniowania i wyeliminowania trudności związanych z pojawieniem się problemów ze zdrowiem psychicznym pracowników, występujących w miejscu ich pracy. Przynajmniej cztery z nich zasługują na naszą szczególną uwagę oraz odpowiednią reakcję.

1. Stres pracowników wynikający z dynamicznie zmieniających się warunków pracy

Nieoczekiwany atak pandemii, a co za tym idzie wprowadzenie rygorystycznego reżimu sanitarnego w środowisku pracy, wymusił na pracodawcach zmianę panujących przepisów oraz protokołów pracy. Ponadto w wielu istotnych branżach kadra pracownicza została zredukowana, a obowiązki zawieszonych, odesłanych do domów bądź zwolnionych ludzi zostały przerzucone na tych pozostałych. Taki stan rzecz spowodował znaczny wzrost stresu, szczególnie u tych pracowników, którzy zmagali się, jeszcze przed pandemią, z problemami ze zdrowiem psychicznym. Niestety wielu z nich poddało się negatywnym mechanizmom radzenia sobie z zaistniałą sytuacją. Zwrócili się ku różnorakim substancjom psychoaktywnym i alkoholowi, a wywołana obostrzeniami izolacja społeczna jeszcze bardziej spotęgowała ich problemy mentalno-zdrowotne.

Aby pomóc takim ludziom, specjaliści od HR powinni maksymalnie wykorzystać możliwości związane z tzw. zarządzaniem zmianami. Wyróżnia się trzy ogólne kroki, z których pracodawcy powinni skorzystać podczas wprowadzania, często drastycznych, zmian w miejscu pracy. Po pierwsze – odpowiednia, szybka interwencja wobec pracowników, którzy doświadczają emocjonalnych kryzysów oraz zaburzeń psychicznych. Po drugie – zachęcenie podwładnych do poważnego potraktowania swojego zdrowia psychicznego. Po trzecie – zapewnienie im odpowiedniej atmosfery i poczucia bezpieczeństwa poprzez stworzenie przestrzeni przeznaczonej do wspólnej dyskusji i wymiany przemyśleń oraz pomysłów. Wszystkie te zachowania mają na celu promocję zdrowia psychicznego w miejscu pracy.

2. Nieodpowiednie korzystanie z programów pomocowych przeznaczonych dla pracowników

Wiele zamożniejszych, większych oraz posiadających teoretycznie dobrze rozbudowane działy HR firm w rzeczywistości nie interesuje się proponowanymi przez siebie programami pomocowymi dla pracowników. Tego typu programy zdrowia psychicznego powinny odgrywać kluczową rolę w szybkim wykrywaniu zaburzeń psychicznych zatrudnionych, tymczasem są praktycznie niewykorzystywane. Dlatego każdy pracodawca powinien przeprowadzić wśród swoich pracowników specjalną ankietę, mającą na celu poznanie realnych przyczyn nieskuteczności oferowanej przez siebie pomocy (za którą płaci).

Według najnowszych badań (2021 r.) przeprowadzonych przez Lyra Health aż 36% ankietowanych pracowników w ogóle nie próbowało skorzystać z oferowanej przez pracodawcę programowej pomocy w zakresie zdrowia psychicznego, a 31% nie miało pojęcia, jak dokładnie wygląda i na czym polega tego typu program.

Ten stan rzeczy wynika z obawy pracowników przed brakiem poufności tego typu programów pomocowych, pomimo wiedzy o istnieniu zawartych w nich, specjalnych protokołów ochronnych. Ponadto badacze wskazują na dość skomplikowaną procedurę rejestracji do nich, która zniechęca wielu potencjalnie chętnych oraz powoduje dodatkowy stres u pracowników już zmagających się z zaburzeniami psychicznymi.

Niezwykle istotnym aspektem w zakresie poprawy jakości opieki zdrowia psychicznego w miejscu pracy jest również nieodpowiednia kultura samej pracy. Obecnie pracownicy zmagający się z problemami natury psychicznej są stygmatyzowani, piętnowani, a często dotkliwie karani. Dlatego tym bardziej ukrywają swoje realne problemy przed pracodawcą oraz współpracownikami.

3. Nieodpowiednia dbałość o kulturę psychiczną w miejscu pracy

Aby zmniejszyć powszechne zjawisko stygmatyzacji tematyki związanej ze zdrowiem psychicznych w miejscu pracy, należy przede wszystkim zbudować odpowiednie i przejrzyste relacje między pracownikami, menadżerami oraz liderami danej firmy. Wspólnotowość oparta na wzajemnym zaufaniu oraz szacunku wydaje się tu kwestią absolutnie podstawową.

Jako najczęstszą metodę destygmatyzacji tematyki zdrowia psychicznego w miejscu pracy przytacza się systematyczne wysyłanie tzw. ogólnofirmowych maili definiujących korzyści wynikające z dzielenia się informacjami o swoim zdrowiu psychicznym z innymi pracownikami. Dobrym sposobem jest także organizacja edukacyjnych warsztatów, uczących wzajemnego międzyludzkiego wsparcia oraz informujących o programach pomocowych i sposobach optymalnego ich wykorzystania.

Ważne, żeby pozytywny komunikat o wadze zdrowia psychicznego dotarł do każdego pracownika danej firmy. Poprawa kultury pracy nie obejmuje bowiem tylko liderów czy jednostek kluczowych, ale również np. sprzątaczki czy woźnych. Każdy pracownik musi czuć się zauważony oraz zaangażowany emocjonalnie w kreowanie nowych standardów w zakresie zdrowia psychicznego.

Pracodawca chcący poprawić dbałość o kulturę psychiczną w miejscu pracy powinien zwrócić szczególną uwagę na palący problem zaburzeń związanych z używaniem substancji psychoaktywnych oraz alkoholu przez pracowników. Każdy kto zmaga się z tego typu trudnościami powinien otrzymać możliwość odpowiedniego leczenia oraz porcję niezbędnej wiedzy w tym zakresie.

4. Spadek produktywności pracowników

Logiczną konsekwencją problemów ze zdrowiem psychicznym w miejscu pracy jest spadek wydajności wielu pracowników (nie tylko tych realnie zmagających się z danymi zaburzeniami). Dlatego głównym zadaniem pracodawcy jest promowanie kultury dobrego samopoczucia psychicznego oraz przekucie jej na realizację konkretnych celów biznesowych.

Oczywiście pracodawca nigdy nie powinien poświęcać kondycji psychicznej swoich podwładnych kosztem krótkofalowego zysku. Jego „praca u podstaw” powinna polegać na szybkim wykrywaniu problemów pracowników i zapewnianiu im odpowiednich zasobów i środków pomocy (usługi zdrowia psychicznego).

Dbanie o kulturę pracy, częste rozmowy i wnikliwa analiza zachowań negatywnych pracownika, pomoże każdemu pracodawcy wydatnie zwiększyć wydajność firmy. Dobrze skonstruowany dział HR powinien zapewnić tego typu stabilność w miejscu pracy, odpowiednio dbając o indywidualne potrzeby zatrudnionych.

Źródło: https://www.lyrahealth.com.

W ciągu roku pandemia uwydatniła wiele dysproporcji społeczno-ekonomicznych na świecie. Rodzice są jednymi z niedocenionych bohaterów tego kryzysu, ponieważ to właśnie oni przez wiele miesięcy żonglowali pracą, nadzorem nad zdalnym nauczaniem dzieci i utrzymaniem domu. Pandemia w wyjątkowy (i wcale nie pozytywny!) sposób wpłynęła na zdrowie psychiczne pracujących kobiet, a szczególnie matek.

Kobiety przed pandemią

Obecnie na całym świecie ponad miliard osób cierpi na zaburzenia psychiczne: zależnie od kraju problem ten dotyczy od 5 do 13% populacji. Większość z nich to zaburzenia depresyjne, związane ze stresem lub stany lękowe (3).

Problemy związane ze zdrowiem psychicznym dotykają zarówno mężczyzn, jak i kobiety, ale nie w równej mierze. Kobiety zmagają się z tego typu problemami dwa razy częściej niż mężczyźni (3). Wynika to po części z czynników społecznych wywołujących przerzuty w postaci m.in. zwiększonego stresu u kobiet.

Tradycyjne role i stereotypy przypisane płciom wciąż mają duży wpływ na dysproporcje w podziale obowiązków pomiędzy kobietami i mężczyznami w domu, w pracy i w społeczeństwie oraz nadal stanowią błędne koło przeszkód w osiągnięciu równouprawnienia płci.

To kobiety nadal wykonują większość pracy w domu oraz często doświadczają przerw w zatrudnieniu ze wszystkimi możliwymi negatywnymi konsekwencjami dla kariery. Odsetek kobiet w pracy w niepełnym wymiarze godzin jest wciąż wysoki.

Uprzedzenie ze względu na płeć do tej pory dominuje w rutynowych rozmowach i zachowaniach. Jest niszczące nie tylko dla samej jednostki, ale także dla kultury; zinternalizowany seksizm staje się problemem zdrowia psychicznego kobiet.

Jeszcze przed pandemią były one bardziej narażone na problemy związane ze zdrowiem psychicznym. Badanie ZUS przeprowadzone w 2019 roku w Polsce wskazuje, że kobiety zdecydowanie częściej niż mężczyźni brały zwolnienia z pracy ze względu na ciężki stres i zaburzenia adaptacyjne (66,8% vs. 33,2%), epizody depresyjne (67,9% vs. 32,1%) oraz zaburzenia lękowe (68,7% vs. 31,2%) (1).

Przytłaczające dane opierają się na zgłoszonych przypadkach, natomiast w związku z negatywnym odbiorem społecznym, wysokim stopniem stygmatyzacji oraz stereotypowym postrzeganiem zaburzeń psychicznych (zwłaszcza wśród mężczyzn) można założyć, że dane są zaniżone i większość osób pozostaje niestety bez właściwej opieki.

Niektóre osoby pozbawione diagnozy i odpowiedniej pomocy rozwijają wiele wyniszczających nawyków, próbując radzić sobie ze swoimi dolegliwościami. Według UNISON około 50% kobiet nie zadeklarowało zaburzeń związanych ze zdrowiem psychicznym w okresie okołoporodowym (7).

Natomiast ankieta przeprowadzona przez Chartered Institute of Personnel and Development w 2011 roku wskazała, że aż 4 na 10 pracowników boi się ujawniać pracodawcom problemy związane ze zdrowiem psychicznym ze względu na postrzeganie ich jako ryzyko dla ścieżki kariery zawodowej (7).

Kobiety w czasach kryzysu

Według Bureau of Labor Statistics w USA pracuje 4,5 miliona mniej kobiet niż 12 miesięcy temu. We wrześniu 617 000 kobiet odeszło z pracy w porównaniu z 78 000 mężczyzn (4). Spustoszenie, jakie wywołała pandemia, już teraz odbija się nie tylko na gospodarce, ale także na społeczeństwie.

Niepokojące statystyki nie mówią jednak wszystkiego. Aby naprawdę zrozumieć przyczynę tej historycznej porażki, musimy zajrzeć do sedna problemu. A nie polega on na pracy per se i wynikających z niej obowiązkach, ale na zdrowiu psychicznym związanym z zatrudnieniem.

Kobiety częściej niż mężczyźni decydują się na wykonywanie obowiązków domowych. Według ZUS jeszcze przed pandemią prawie 80% kobiet brało większą liczbę zwolnień z tytułu opieki nad dzieckiem niż mężczyźni (1). Czasem to właśnie mężczyźni zakładają, że ich partnerki powinny przejąć rolę głównych opiekunów ogniska domowego.

Wygląda na to, że role, które odgrywały kobiety kilkanaście lat temu (zarządzanie domem, opieka nad dziećmi i osobami starszymi), wróciły wraz z pandemią. Praca, rodzicielstwo, obowiązki domowe, zdrowie – jedno z nich musiało w końcu przeważyć szalę. Kobiety są zmuszone do rezygnacji z kariery lub godzenia pracy z domem dla zapewnienia stabilizacji finansowej.

W rezultacie, ze względu na natłok obowiązków, czują się winne, gdy nie są w stanie dobrze spełnić roli partnerki, matki i pracownika jednocześnie, co przyczynia się do nadmiernego stresu. Ciężar obowiązków stworzył środowisko gotującego się kotła, wpływając tym samym znacząco na psychikę kobiet. Sytuacja była i nadal jest przytłaczająca, i niepokojąco powszechna.

To napięcie doprowadza kobiety do punktu krytycznego i powoduje, że wiele z nich rezygnuje z pracy. Odejście od kariery zawodowej może bardziej zaszkodzić zdrowiu psychicznemu kobiet, niż pomóc, ponieważ posiadanie znaczącej pracy jest dla wielu źródłem spełnienia, dobrego samopoczucia i poczucia własnej wartości.

Zamknięte w czasie pandemii szkoły i miejsca rozrywek spowodowały, że kobiety dźwigają jeszcze większy ciężar. Dla niektórych powrót na ścieżkę zawodową może okazać się zbyt trudny – im więcej czasu kobiety spędzają w domu, tym trudniej będzie im w przyszłości wrócić do pracy.

Sondaż przeprowadzony przez organizację związkową TUC wśród 50 000 kobiet wykazał, że 90% pracujących matek w pandemii odczuwa większy stres i niepokój. Badacze twierdzą, że ze względu na pandemię prawdopodobnie nastąpi odwrócenie tendencji w zakresie równości płci, a naprawa takiego stanu może potrwać nawet kilkadziesiąt lat (5).

W Wielkiej Brytanii, mimo zamknięcia szkół, odmówiono bezpłatnego urlopu aż 71% matek. Prawie połowa kobiet obawia się, że zostanie potraktowana negatywnie przez pracodawców ze względu na opiekę nad dziećmi (5).

Sekretarz generalny TUC Frances O’Grady powiedziała „Tysiące mam jest zrozpaczonych. Na dłuższą metę nie da się normalnie pracować, jednocześnie opiekując się dziećmi i nadzorując przy tym ich postępy w szkole” (5).

Dla wielu matek konieczność wyboru pomiędzy pracą, posyłaniem dzieci do szkoły w pandemii (i narażeniem ich na wirusa) a pozostaniem w domu, by nadzorować postępy w nauczaniu zdalnym, była męczącym wyborem. Wiele kobiet czuje, że są bezsilne, aby podjąć tak ważną decyzję ze względu na mniejsze dochody niż mężczyźni.

Praca jest podstawą współczesnego życia większości ludzi – zapewnia stabilność finansową, tożsamość i możliwość wniesienia znaczącego wkładu w życie społeczności. Nierówności w traktowaniu płci wywołane pandemią mogą mieć poważne konsekwencje dla zdrowia psychicznego kobiet i rodzin.

Należy natychmiast podjąć działania, aby pomóc kobietom (i mężczyznom) radzić sobie ze stresem, rozwiązywać problemy związane ze zdrowiem psychicznym i pozostać na rynku pracy. Pracodawcy mają zasadnicze znaczenie dla pomocy kobietom w czasie kryzysu.

Co mogą zrobić pracodawcy?

Pracodawcy mogą podjąć natychmiastowe działania, które pomogą zarówno rozwiązać obecny kryzys, jak i stworzyć systemowe reformy, aby wzmocnić poczucie kontroli kobiet i polepszyć ich zdrowie psychiczne.

Elastyczny grafik
Praca zdalna lub elastyczne godziny pracy pomogą pracownikom zmniejszyć poziom stresu związany z nową normalnością. To początkowe udogodnienie przerodziło się w kulturę bez ograniczeń, dostępną cały czas. Pracodawcy mogą odwrócić ten trend, skupiając się na kobietach, aby w bardziej przychylny sposób ułatwić im pracę i obowiązki rodzinne.

Dostęp do usług zdrowia psychicznego
Od początku pandemii w firmach wspierających zdrowie psychiczne w miejscu pracy gwałtownie wzrosła liczba wniosków o udzielenie pomocy w zakresie zdrowia psychicznego w ramach planów opieki zdrowotnej prowadzonych przez pracodawców (8).

Rzeczywisty wzrost uczestnictwa pracowników w programach profilaktyki zdrowia psychicznego nastąpi wraz z ich powszechnym dostępem, większą świadomością i mniejszą stygmatyzacją w miejscu pracy. Inwestycje firm w zdrowie psychiczne pozytywnie wpłyną na doświadczenia związane z pracą.

Przejrzystość wynagrodzeń
Pracodawcy muszą pamiętać o tym, że taka sama praca zasługuje na takie samo wynagrodzenie, dlatego niezbędna jest przejrzystość w firmach. Jeśli pracodawcy chcą zatrzymać kobiety w pracy, muszą one mieć świadomość, że są sprawiedliwie traktowane. W ten sposób pracodawcy oszczędzą kobietom stresu związanego z koniecznością wyboru między karierą zawodową a obowiązkami domowymi.

Kiedy nastała pandemia, nie wyobrażaliśmy sobie, że kobiety tak bardzo ucierpią na rynku pracy. Problem jest jednak bardzo złożony – prawdopodobnie dostrzeżemy to dopiero wiele lat po zakończeniu pandemii.

Nadszedł czas, by zająć się tą kwestią z głową, poprzez interwencję i czyny, które pozwolą kobietom pozostać na stanowiskach, o które tak bardzo kiedyś walczyły. To coś więcej niż tylko rozsądek ekonomiczny. To kwestia zdrowia psychicznego kobiet.

Bibliografia:
1. Absencja chorobowa w 2019 roku. Departament Statystyki i Prognoz Aktuarialnych ZUS.
2. Mental health – Strengthening our response, 2018. Światowa Organizacja Zdrowia.
3. Podsumowanie zdrowia psychicznego w miejscu pracy. Wytyczne dotyczące wdrażania kompleksowego podejścia. Zatrudnienie, sprawy społeczne i włączenie społeczne, 2014. R. Wynne i in.
4. U.S. Bureau of Labor Statistics.
5. Trades Union Congress.
6. Mental health and work: Impact, issues and good practices. Mental Health Policy and Service Development Department of Mental Health and Substance Dependence Non-Communicable Diseases and Mental Health. Geneva 2000.
7. Women’s mental health issues – not to be ignored at work, 2017. UNISON.
8. 4 Key Mental Health Issues Affecting Working Women in 2021. Blog Lyra Health.