El presentismo laboral es la pérdida significativa de productividad y rendimiento continuada en el tiempo. Una persona que sufre presentismo laboral acude a su puesto de trabajo pero no realiza sus tareas de forma productiva. Estas personas suelen alargar sus tareas en el tiempo o realizar tareas personales durante su jornada laboral.

Un estudio realizado por Adecco indica que casi el 31% de las empresas españolas están afectadas por este problema, conocido coloquialmente como “calentar la silla”.

 5 causas del presentismo laboral

El presentismo laboral puede ser provocado por causas personales, pero en la mayoría de los casos aparece debido a ciertos factores de la empresa en la que trabajan. El temor a tener que buscar otro trabajo lleva a muchas personas a aguantar en sus puestos actuales aunque no se sientan motivados.

Algunas de las principales causas del presentismo laboral son:

1. Falta de motivación: Siempre que un trabajador no esté motivado o implicado en su trabajo buscará  formas de ‘’huir’’ o de realizar el mínimo esfuerzo. El presentismo laboral es sólo una de las muchas consecuencias de la falta de motivación.
2.  Exceso de trabajo: Si los equipos se ven desbordados de trabajo y sienten que no pueden abordarlo o soportarlo más tiempo, pueden saturarse y dejar sin hacer parte de sus tareas. Esto reduce su rendimiento y productividad.
3. Mala cultura empresarial: Aquí se engloban factores como el sentimiento de pertenencia, la cohesión de los equipos, objetivos comunes, preocupación de la empresa por el bienestar de sus equipos, etc. Si en una organización existe una mala cultura empresarial o no hay ninguna cultura empresarial, es más probable que aparezcan casos de presentismo laboral que en una organización con una buena cultura empresarial.
4. Jornadas laborales excesivamente largas: Las jornadas laborales excesivamente largas pueden provocar desmotivación y falta de compromiso con la empresa porque no permiten la conciliación. Además, después de muchas horas trabajando la concentración disminuye considerablemente.
5. Problemas personales: A veces los problemas de casa se llevan inevitablemente al trabajo. Todas las personas van a tener problemas personales en algún momento, y esto puede afectar a su rendimiento y concentración en el trabajo.

Principales consecuencias del presentismo laboral

Como hemos visto, lo primero que se ve perjudicado cuando aparece el presentismo laboral es la productividad. Pero este problema tiene otras consecuencias para la empresa y las personas:

• Baja calidad en el resultado de los proyectos.
• Estrés laboral y otro tipo de enfermedades que afectan a la salud mental.
• Conflictos entre los miembros de los equipos.
• Desaparece el sentimiento de pertenencia de la empresa .
• Se deja de favorecer la mejora del talento interno.
• Peor atractivo empresarial del talento externo al mostrar una alta rotación de personal.

 7 consejos para evitar la aparición de presentismo laboral

Para evitar que aparezca el presentismo laboral es fundamental pensar en el bienestar de los equipos, sus emociones, y su salud física y mental.

Estos son 8 consejos para trabajar estos campos y poder evitar el presentismo laboral en tus equipos.

 1. Jornada laboral flexible

El objetivo principal de implementar un horario flexible es permitir la autogestión del tiempo a cada persona del equipo. Esto les permite realizar sus tareas en los momentos del día en los que son más productivos y una mayor conciliación entre vida laboral y vida privada.

Pero la jornada flexible tiene un riesgo: el control horario. Por eso, es necesario implementar sistemas de control horario para evitar que las personas trabajen menos horas de las establecidas, y también para evitar que trabajen de más y acaben sufriendo burnout.

2. Software de gestión de proyectos y tareas

Mediante el uso de herramientas de control de proyectos y tareas puede resultar sencillo detectar problemas de productividad. Se podrá ver si se le está dedicando demasiado tiempo a un determinado proyecto, si no se le presta atención a otros, e incluso gestionar la productividad a nivel de tareas individuales.

3. Mejora la comunicación

Fomentar la buena comunicación a todos los niveles de la organización es fundamental para evitar la aparición de casos de presentismo laboral. 

Si existe una cultura de comunicación honesta y transparente, los miembros del equipo se sentirán más cómodos expresando sus preocupaciones y frustraciones. Así, se podrán identificar los problemas más fácilmente y se podrá encontrar la solución

 4. Aumentar el sentimiento de pertenencia

Si existe una alta cohesión en los equipos y sienten que «forman parte de algo más grande», su motivación aumentará y trabajarán conjuntamente hacia objetivos comunes.

El presentismo laboral se puede prevenir si existe apoyo entre los equipos. Si entre ellos los lazos son positivos sentirán que el no esforzarse en su trabajo perjudicará a los demás.

5. Evitar la monotonía

Si todas las jornadas de trabajo son idénticas, una persona puede acabar realizando las tareas de forma mecánica perdiendo la concentración. Aunque las tareas que deba realizar una persona sean iguales o muy similares todos los días, se debe intentar introducir variedad en el entorno de trabajo.

Caer en la monotonía puede desencadenar un sentimiento de desinterés hacia su trabajo y la pérdida de motivación, lo que perjudica enormemente el rendimiento del equipo. 

6. Recursos para facilitar su desarrollo personal y profesional

Si los miembros tienen constantemente dificultades para realizar sus tareas su motivación se verá afectada y como consecuencia de ello se puede dar situaciones de presentismo laboral.

Ofrecerles recursos que les permitan mejorar sus habilidades profesionales y seguir desarrollándose puede aumentar la motivación, el compromiso, y la productividad de las personas.

 7. Cuidar la salud y el bienestar de los equipos

Los problemas de salud pueden favorecer la aparición de presentismo laboral. Es importante fomentar el cuidado de la salud en las organizaciones, tanto la salud física como la salud mental. 

Algunas buenas prácticas son realizar controles médicos, fomentar el ejercicio físico y la alimentación saludable, no estigmatizar la salud mental, y poner a disposición de los miembros del equipo herramientas que les permitan trabajar en su salud y bienestar.

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Las normas ISO son una serie de estándares que aseguran la calidad, seguridad y eficiencia de productos y servicios. Están orientadas a la gestión de una empresa en sus diversos ámbitos, y están reguladas por el Organismo Internacional de Estandarización.

Recientemente se ha introducido una nueva norma, la norma ISO 45003, que hace referencia a la gestión de riesgos psicosociales y la promoción del bienestar en el trabajo.

La norma ISO 45003

La norma ISO 45003 proporciona orientación sobre la gestión de la salud psicológica en el lugar de trabajo y ofrece orientación sobre la gestión del riesgo psicosocial. 

Esta norma está pensada para organizaciones que han implementado un sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo basado en la norma ISO 45001 (Seguridad y Salud en el Trabajo). Pero también será útil para aquellas empresas que todavía no han implementado este sistema. 

Alguno de los contenidos de esta norma son:

• Cómo reconocer de forma correcta los riesgos psicosociales que pueden afectar a los trabajadores, como por ejemplo aquellos riesgos causados por el teletrabajo.
• Información sobre sensibilización y desarrollo de las competencias en materia de prevención de riesgos psicosociales. 
• Planificación y protocolos de actuación en situaciones de emergencia psicosocial.

• Acciones eficaces y de carácter sencillo para conseguir gestionar y mejorar el bienestar de los empleados.

• Cómo realizar evaluaciones de desempeño, auditorías internas y medición, seguimiento y análisis de los miembros del equipo.

La norma ISO 45003 ayuda a construir un entorno de trabajo positivo que puede ayudar a mejorar la resiliencia de la organización, aumentar el desempeño y la productividad.

Es importante destacar que al tratarse de una norma que da pautas y directrices sobre los riesgos psicosociales, no es certificable, aunque pueda aportar beneficios muy importantes para el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud de cualquier empresa. 

Las ventajas de la norma ISO 45003 para empresas:

La aplicación de esta norma puede traer beneficios a prácticamente cualquier tipo de organización que cuente con varias personas en su equipo. Estas son algunas de las principales ventajas:

Organizaciones más resilientes 

Los problemas y crisis del día a día en las empresas ponen en peligro el bienestar psicosocial de las personas del equipo. Aprender a gestionar este tipo de situaciones reducirá el riesgo de aparición de problemas psicosociales en las personas, aumentando de esta manera la resiliencia organizacional.

Trabajadores conscientes 

Cuando una organización hace visible su preocupación por el bienestar de todas las personas del equipo, este interés por buscar el bienestar se vuelve colectivo. Cada persona se preocupará más por su propio bienestar psicosocial y por el de sus compañeros.

Mayor productividad 

El bienestar está muy ligado a un aumento de productividad. Cuando una organización aumenta su nivel de bienestar psicosocial, el rendimiento también aumenta. Ayudar a los equipos a mejorar su bienestar y salud mental no sólo es beneficioso para ellos a nivel personal, sino que la propia organización también recibe los beneficios.

Norma ISO 45003: Captación y retención de talento 

Una organización con buenas medidas de seguridad y salud que también se preocupa del bienestar psicosocial de sus equipos va a ser más atractiva que una con menos interés por estos temas. Cada vez se le da más importancia a gozar de un buen nivel de bienestar en los puestos de trabajo. 

La implementación de estas medidas puede ser muy útil para captar talento y para evitar que las personas de nuestros equipos se vayan a otras empresas.

Reduce el absentismo laboral 

Cuando una persona no goza de un buen estado de bienestar puede terminar sufriendo problemas físicos como dolores de cabeza, malestar, u otras enfermedades que impiden que acuda a su puesto de trabajo o realice su trabajo con el rendimiento esperado. 

La implementación de las medidas de la norma ISO 45003 procura eliminar los riesgos que puedan perturbar el bienestar de las personas del equipo.

Mejora en la comunicación

La norma ISO 45003 busca fomentar la comunicación y ayudar a los miembros de los equipos a compartir sus problemas y frustraciones de forma transparente. De esta forma se facilita encontrar la mejor manera de actuar y solucionar cualquier problema que sea necesario. 

La figura del líder es clave en la cultura de bienestar de cualquier organización.

El liderazgo, visto desde un enfoque emocional, puede ayudar a motivar a los equipos y actuar como elemento de protección ante problemas emocionales.

Este webinar en directo será impartido por Jonathan García-Allen, Director de Comunicación en Psicología y Mente.

Abordará la figura del líder en la cultura de bienestar de una empresa, el liderazgo y la inteligencia emocional, el impacto del líder en la salud de su equipo y la relación entre salud laboral y motivación.

Además, habrá un tiempo dedicado a preguntas y respuestas al final.

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Como consecuencia de la pandemia de COVID-19, que ha durado más de dos años, la economía mundial se ha sumido en la mayor crisis económica desde el final de la Segunda Guerra Mundial. El enorme número de fallecimientos (que ya suman casi 6 millones en febrero de 2022 [1]), el aumento de la brecha social y, sobre todo, la creciente inseguridad laboral han empeorado notablemente el bienestar psicológico en el trabajo a nivel global.

Los equipos y líderes de Recursos Humanos se enfrentan a la difícil tarea de definir y acabar con las dificultades asociadas a los problemas de salud mental en el lugar de trabajo. Vamos a centrarnos en cuatro de ellas y a darles respuesta de una vez por todas.

El estrés del personal debido a cambios constantes en el trabajo

La inesperada llegada de la pandemia, que trajo consigo un estricto régimen sanitario en el entorno laboral, obligó a las empresas a cambiar las normas y los protocolos de trabajo existentes. Además, la plantilla quedó reducida en muchos sectores importantes, y las responsabilidades de aquellas personas despedidas, en suspensión o que se vieron obligadas a trabajar desde casa, recayeron sobre el personal que quedaba. Esto ha provocado un aumento significativo del estrés laboral, sobre todo para los que ya tenían problemas de salud mental antes de la pandemia. Desgraciadamente, muchos de ellos han sucumbido a mecanismos negativos de afrontamiento, como las sustancias psicoactivas y el alcohol, por lo que el aislamiento social provocado por las restricciones ha agravado aún más sus problemas de salud mental.

Para ayudar a estas personas, los profesionales de Recursos Humanos deben aprovechar al máximo las posibilidades de la llamada “gestión del cambio”. Hay tres pasos generales que todo empresario o empresaria debe seguir a la hora de aplicar cambios, a menudo drásticos, en el lugar de trabajo. 

En primer lugar, intervenir de forma adecuada y oportuna ante la crisis emocional y el malestar psicológico. En segundo lugar, animar al equipo a tomarse en serio su salud mental. Y en tercer lugar, proporcionar un ambiente adecuado creando un espacio seguro para el debate y el intercambio de pensamientos e ideas. Todos estos comportamientos tienen como objetivo promover la salud mental en el lugar de trabajo.

Uso inadecuado de los programas de asistencia al empleado (PAE)

Muchas de las empresas más grandes y prósperas, con departamentos de Recursos Humanos supuestamente eficaces, en realidad no parecen demostrar interés en los programas de asistencia que ofrecen a su plantilla. Estos programas de salud mental deberían desempeñar un papel fundamental en la detección precoz de trastornos mentales en los trabajadores, pero apenas se utilizan. La solución sería encuestar al personal para saber realmente por qué no está funcionando la asistencia que ofrece la empresa (y que tanto dinero está costando).

Según un estudio reciente (2021) de LyraHealth, un 36% del personal encuestado no había recurrido a ningún servicio proporcionado por la empresa en materia de salud mental, y el 31% no tenía ni idea de cómo era o en qué consistía exactamente ese programa (2).

Esta situación se debe al temor ante la falta de confidencialidad de estos programas de asistencia, aun sabiendo que estos incluyen protocolos de protección especiales. Además, los investigadores señalan que el procedimiento de inscripción es bastante complicado, lo que desanima a muchos participantes potencialmente dispuestos y causa un estrés adicional a los trabajadores y trabajadoras que ya se enfrentan a un trastorno mental.

Otro aspecto muy importante que impide mejorar la calidad de la atención al bienestar psicológico en el lugar de trabajo es una cultura inadecuada en la propia empresa. Hoy en día, se estigmatiza y señala a los empleados con problemas de salud mental y, a menudo, se les trata injustamente. Esto hace mucho más probable que oculten sus problemas al resto del equipo.

Atención inadecuada al bienestar psicológico en el trabajo

Para reducir el estigma generalizado de los problemas de salud mental en el lugar de trabajo, es esencial establecer relaciones adecuadas y transparentes entre los empleados, los directivos y los líderes de la empresa. Hay que crear una comunidad basada en la confianza y el respeto mutuo.

El método más común para desestigmatizar la salud mental en el trabajo es el envío sistemático de correos electrónicos a toda la empresa para informar de las ventajas de compartir información sobre salud mental con el equipo. También es una buena idea organizar talleres educativos para favorecer el apoyo interpersonal e informar sobre los programas de asistencia disponibles y cómo aprovecharlos al máximo

Es importante transmitir un mensaje positivo sobre la importancia de la salud mental. Mejorar la cultura de la empresa es responsabilidad de todo el equipo.,Todo el mundo debería sentirse incluido y emocionalmente implicado en la creación de un entorno que favorezca la salud mental.

El empresario o empresaria que desee mejorar el bienestar psicológico en el trabajo debe prestar atención especial a los trastornos por consumo de sustancias y alcohol, cada vez más frecuentes. Cualquier persona que tenga dificultades de este tipo debe recibir el tratamiento adecuado e información específica sobre el tema.

Disminución de la productividad

Una consecuencia lógica de los problemas de salud mental en el lugar de trabajo es que se reduce la productividad del equipo (no afecta solo a los que padecen el problema). Por lo tanto, es importante que la empresa promueva una cultura del bienestar psicológico que se traduzca en objetivos empresariales específicos.

Por supuesto, los líderes nunca deben sacrificar la salud mental de sus trabajadores a cambio de beneficios a corto plazo. Es parte de su trabajo detectar rápidamente cuando una persona necesita ayuda y proporcionarle los recursos y medios de asistencia adecuados (servicios de salud mental, psicológicos en las empresas...).

La clave para aumentar la productividad de la empresa es fomentar una cultura del trabajo, mantener conversaciones frecuentes con el equipo e identificar comportamientos negativos. Un departamento de Recursos Humanos bien estructurado proporciona este tipo de estabilidad en el lugar de trabajo y atiende adecuadamente las necesidades individuales.

(1) Fuente: https://es.statista.com

(2) Fuente: https://www.lyrahealth.com.

La captación y retención del talento es uno de los aspectos más importantes para el crecimiento y el buen funcionamiento de las empresas. En este artículo vamos a ver la importancia de trabajar en el bienestar de las personas, o bienestar organizacional, como el elemento clave en la captación y retención.

No podríamos hablar de captación y retención de talento sin mencionar el employer branding. Para conseguir talento externo, la empresa debe ser atractiva. Las personas deben querer formar parte de la organización. De la misma manera, las personas que ya pertenecen al equipo deben sentirse orgullosos de su trabajo.

Para captar talento externo, consideramos que la empresa debe ser atractiva, las personas deben desear entrar en ella porque la conocen, han oído hablar muy bien de ella y son conscientes de que se trata de una gran oportunidad que no deben dejar escapar. 

¿Cómo conseguir el bienestar organizacional? 

Centrarse en las personas que ya forman parte de la empresa puede ser el mejor punto de partida. Para que una empresa tenga un buen employer branding y sea atractiva para personas ajenas a ella, es necesario que las personas de su equipo se sientan orgullosas tanto de su trabajo como de la organización en su conjunto. 

Para lograrlo se deben tener en cuenta diversos factores. De nada sirve, por ejemplo, ofrecer sueldos más altos que la media en el sector si el ambiente de trabajo es hostil y las cargas son excesivas hasta el punto de generar estrés o incluso llegar al desgaste laboral. En la mayoría de los casos, las personas priorizan su bienestar y un entorno saludable de trabajo en el que sientan cómodos a un sueldo un poco más alto que suponga sacrificar su bienestar general.

Algunos de los factores a considerar, y entre los que se debe buscar un equilibrio, son:

El ambiente de trabajo 

Un entorno laboral adecuado que procure que los equipos estén cómodos y se fomente el compañerismo. Las relaciones entre ellos deben cuidarse. Un adecuado trabajo en sus habilidades comunicativas para expresar de manera segura sus opiniones con personas de otros equipos. La coordinación global de la empresa debe ser lo más sana posible, como resultado de ello se obtendrá un ambiente de trabajo muy positivo. 

El bienestar mental de los equipos 

Es importante conseguir un ambiente de trabajo óptimo como del que hemos hablado antes para alcanzar el bienestar organizacional. Cabe destacar que es necesario tener en cuenta cada uno de los estados anímicos y/o de pensamiento a los cuales está sometido cada miembro de un equipo en cada momento. Conocer cuál es la causa de por qué alguien de nuestro equipo, por ejemplo, está desmotivado, nos ayudará a corregirlo. Los estados de ánimo son muy fáciles de contagiar, tanto los positivos como los negativos, por lo que debemos cuidarlos. 

Sueldo adecuado  

Es probable que el sueldo sea un factor importante por el cual una persona decida aceptar o no, trabajar en una empresa o marcharse. Si el sueldo no se percibe acorde con las responsabilidades o tareas pactadas o se adquieren más y más sin recibir ningún tipo de beneficio por ello, es muy posible que las personas de los equipos busquen ser mejor valoradas por hacer el mismo trabajo en otro sitio.

Horarios de trabajo óptimos

Respetar la jornada laboral con sus descansos y ofrecer flexibilidad horaria son dos elementos en los que la empresa debe esforzarse en trabajar. Saber escuchar las necesidades de cada persona del equipo, estudiarlas y tras ello, permitir la flexibilidad horaria adecuada no solo beneficiará el bienestar organizacional, sino que el rendimiento de la empresa aumentará. 

Libertad de decisión  

Las decisiones que se toman en una empresa siempre repercuten en los equipos que la forman tanto de manera directa como indirecta. El sentimiento de no poder participar libremente en las decisiones que toma la empresa o no poder actuar sobre estas, generarán sentimientos de hastío, estrés y desmotivación. Por lo que una buena forma de hacer sentir bien a un equipo es a través de dar importancia y relevancia a sus opiniones, de tenerles en cuenta.

Oportunidad de crecimiento dentro de la empresa

Que cualquier persona sepa que tiene las alas cortadas, desmotiva. Crecer personalmente forma parte de la vida de cualquier persona. Pocas cosas hay que angustien más que no tener la oportunidad de poder llegar a algo más, de no poder avanzar más allá del punto en el que te encuentras. Por esta razón, es importante ofrecer oportunidades, herramientas y certezas de que poder llegar a algo más del punto en el que se empieza es posible. La motivación y esperanza real es indispensable si queremos mantener a nuestros equipos al máximo nivel. Conseguiremos mejorar el rendimiento y el atractivo de nuestra empresa permitiéndonos tanto la captación de talento como la retención del mismo.

Para conseguir aumentar las oportunidades de crecimiento dentro de una organización es muy recomendable invertir en procesos de upskilling y reskilling

Ofrecer apoyo psicológico y de bienestar 

Ofrecer a tu equipo acceso a herramientas de apoyo psicológico como Mindgram puede ayudar a aumentar de forma directa su bienestar y salud mental. Esto ayudará a aumentar el bienestar generalizado y a que el equipo sienta un mayor compromiso y sentimiento de pertenencia con la empresa.

También puede ser un elemento diferenciador a la hora de captar nuevo talento para unirse al equipo.

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Contar con un psicólogo en tu empresa es algo más importante de lo que podrías creer. A fin de cuentas, el verdadero capital de una compañía es el que está formado por sus trabajadores y, por lo tanto, su cuidado y protección debe ser una prioridad. Los trabajadores eficientes son el auténtico valor dentro de la empresa, y para conseguirlo, la ayuda psicológica se ha convertido en una herramienta fundamental.

La presión a la que los empleados están sometidos durante el desempeño de sus tareas, unida en muchas ocasiones a una mala gestión de la plantilla, puede acabar con varias personas con un desgaste ocupacional y de baja médica. Para evitar esta situación, además de aprender a crear ambientes laborales más sanos, también es crucial contar con apoyo psicológico.

En este sentido, los psicólogos de empresa están especializados en el tratamiento de diferentes problemas emocionales en el ámbito laboral como el estrés, el síndrome de burnout, la desmotivación, etc. Su cometido es ayudar a las personas, y en consecuencia mejorar el ámbito laboral y la productividad de la empresa. 

Salud mental y entorno laboral

La salud mental está empezando a ser objeto de atención desde que se ha puesto de manifiesto de manera inevitable con la pandemia. Este aspecto de la salud de las personas, hasta ahora, había quedado relegado a un segundo plano, o incluso ignorado por completo en la mayoría de los casos.

Las diferentes circunstancias que se han vivido en el ámbito personal y laboral como consecuencia de la crisis sanitaria del COVID-19 ha hecho que el personal médico, las instituciones y poco a poco las empresas, empiecen a prestar atención a la importancia de cuidar la salud mental de las personas.

En este aspecto, muchas compañías están empezando a ser conscientes de que para alcanzar los objetivos de productividad y eficiencia que esperan, tienen que partir de una base: el bienestar de sus empleados. Estos son el motor de la empresa, por lo que si el motor falla, la compañía se viene abajo.

Así, parte de esta toma de conciencia ha traído consigo una concepción más humana de los entornos laborales. Hay que humanizar el trabajo, eso implica dar espacio a los trabajadores para lidiar con los problemas psicológicos asociados al desempeño de sus funciones, la mayoría de los cuales se manifiestan con los efectos enumerados a continuación.

Principales problemas que trata el psicólogo en la empresa

Dentro de todos los problemas emocionales y de salud mental que un psicólogo en la empresa podría tratar, el estrés laboral es el más recurrente. Una presión excesiva sobre el trabajador, al que se le pide que cumpla con unos plazos, con determinados estándares o con una responsabilidad que puede que no deba asumir, están detrás de este malestar.

Si bien se dice que vivimos en una sociedad estresada y que el estrés forma ya parte de la vida moderna, lo que no se suele señalar es que el mismo procede en su mayor parte del mundo laboral. El trabajo es el principal causante de estrés a nivel mundial, ya sea porque se tiene, o porque se carece de él.

Sin embargo, hasta ahora gobiernos y empresas no habían prestado atención a este fenómeno causante de muchos problemas tanto físicos como mentales y emocionales. Así, aprender a manejar el estrés se ha convertido en un verdadero reto para los individuos a nivel particular, pero también para las empresas e instituciones.

Síndrome de Burnout

El burnout o síndrome del trabajador quemado es el caso más grave del estrés y consecuencia directa de este. Este síndrome aparece cuando hay falta de apoyo, exceso de trabajo o tareas demasiado repetitivas. Las consecuencias de llegar a este punto son nefastas para las personas, tanto en el plano físico como emocional.

Sus síntomas más evidentes son el agotamiento físico y mental generalizado; la despersonalización y el cinismo junto a la aparición de la indiferencia e irritabilidad; el descenso de la motivación y la productividad. Al haber una ausencia de realización personal en el trabajo, los trabajadores acaban perdiendo el interés por completo.

Relaciones laborales

Crear un clima laboral saludable es esencial si se quiere mantener una plantilla de trabajadores equilibrada, productiva y eficiente. Si hay roces, rumores, alta competitividad inducida por la política de la empresa, o falta de unidad, esta situación acaba influyendo en el trabajo y la manera de afrontarlo, pero también en la salud mental de los empleados.

De nada sirve dar discursos de solidaridad o hacer actividades de teambuilding cada año, si en el día a día la empresa impone una política de competencia feroz para alcanzar objetivos, o premia a unos y degrada a otros. Tampoco ayudan superiores con actitudes déspotas o cadenas de mando muy rígidas.

Si se quiere crear un clima laboral de cooperación y fomentar el trabajo en equipo, lo primero que la empresa ha de adoptar es una forma de dirigir más humana y asertiva. Quizá en este punto, el psicólogo de empresa cobra relevancia a la hora de asesorar y guiar a las personas que dirigen como primer paso antes de tratar a los empleados.

Así, una vez que los responsables de dirigir la compañía han entendido la importancia de la salud mental, entonces y sólo entonces, será efectivo prestar ayuda psicológica a toda la plantilla. De nada serviría contar con un psicólogo en la empresa si no se cambia el modelo o visión desde arriba.

Razones para invertir en un psicólogo en la empresa 

En primer lugar, porque supone dar solución a problemas como la ansiedad, el estrés o la depresión. Estas dolencias, no solamente son una losa a nivel emocional, sino que influyen directamente y de manera muy negativa en el desarrollo de las tareas. Un empleado que no consigue estar bien a nivel psicológico, no puede ser productivo ni sentirse bien.

Además, al invertir en un psicólogo en la empresa mejora el bienestar de los trabajadores, se ponen los medios para que desarrollen sus tareas con más empeño, motivación y con mayor eficiencia, por lo que serán también más productivos en su trabajo. Se trata de una forma de conseguir que tanto empleados como la propia empresa funcionen según lo esperado.

Por este motivo, invertir en salud mental es la mejor manera de conseguir los beneficios que como responsables de una empresa se espera de los empleados. Por eso Mindgram brinda apoyo integral y holístico para tus empleados con el mejor equipo de psicólogos  y las herramientas más efectivas.

AVISO IMPORTANTE – EVENTO CANCELADO

Te invitamos a participar en este webinar en directo impartido por Sonia Rodríguez Muriel, directora de Recursos Humanos en Lactalis Puleva.

Sonia es una reconocida experta en gestión de talento y procesos de innovación, además de contar con más de 20 años de experiencia en el sector.

En este webinar, hablará de cómo aplican un programa de bienestar y empresa saludable en Lactatis Puleva, cuáles va a ser sus siguientes pasos y cómo les ha surgido la necesidad de aplicar estos procesos. Además, habrá tiempo para una sesión de preguntas y respuestas.

¡No te lo pierdas!

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¿Qué hay que hacer para conseguir que un grupo de personas trabaje en equipo? ¿Cuáles son los obstáculos a superar para construir equipos fuertes y cohesivos?

Raúl García contestará a estas y a otras muchas preguntas en el webinar en directo que impartirá el miércoles 4 de mayo a las 14:00 (GMT+1).

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Conocer cómo va a ser el trabajo en el futuro es difícil de adivinar. Es prácticamente imposible saber al detalle cómo se planteará la demanda de talento en los próximos años o incluso meses. 

Por otro lado, todos los conocimientos y habilidades que aprendemos y adquirimos en nuestra etapa educacional y profesional cada vez van necesitando estar más y más actualizadas para poder adaptarse al mercado.

Por esta razón existe la necesidad de reinventar los perfiles profesionales para acercarlos a lo que demandarán las empresas en un futuro cercano. 

Upskilling y reskilling son los dos caminos que van a permitir solventar esta problemática de hoy en día. 

Las nuevas necesidades

El mercado laboral no es capaz de seguir el ritmo de las innovaciones tecnológicas e industriales que estamos viviendo. Muchas empresas necesitan estar constantemente cubriendo nuevas necesidades que surgen a medida que sus industrias evolucionan. 

Una opción para cubrir estas necesidades es buscar a personas externas. La otra es fomentar el crecimiento de su equipo mediante upskilling o reskilling. En este artículo vamos a ver qué ventajas trae la aplicación de estos dos procesos frente a la incorporación de nuevas personas al equipo.

Por ello, aplicar procesos de upskilling o reskilling puede ayudar a cubrir las nuevas necesidades de una empresa, aumentar el bienestar, la motivación de los equipos y evitar el agotamiento laboral.

¿Qué significa upskilling y reskilling?

Upskilling es el modelo que está enfocado en la mejora y ampliación de habilidades y conocimientos con la finalidad de desempeñar de manera más efectiva las tareas de su puesto de trabajo. Gracias a esta práctica, además de aumentar la capacidad de trabajo de los equipos, la empresa demuestra interés en la mejora personal de cada uno de ellos. 

Por otro lado, el modelo reskilling da la oportunidad a los miembros de un equipo a adquirir las capacidades y los conocimientos necesarios para desempeñar nuevas funciones dentro de la misma organización. 

Con estas prácticas se crea un entorno en el que se demuestra a los miembros de los equipos que hay interés en su mejora y que contamos con ellos como presente y futuro de la empresa.

 5 beneficios de aplicar procesos de Upskilling y Reskilling.

Respecto a la aplicación de los procesos de upskilling y reskilling hemos reunido los 5 beneficios que consideramos más importantes junto con una breve explicación de por qué: 

       1. Se favorece la superación personal. 

Al ofrecer la posibilidad de evolucionar profesionalmente dentro de una organización, los miembros del equipo se sentirán motivados a mejorar continuamente, ya que lo ven posible y se les ayuda a lograrlo. Esto hace que su rendimiento y su motivación sean mayores.

      2. Mayor sentimiento de pertenencia. 

Una persona que lleva un tiempo trabajando dentro de una organización se va a sentir más unido a todo su equipo que una persona recién llegada. Mejorando las habilidades de una persona ya perteneciente a la organización evita tener que hacer esfuerzos de inclusión, como ocurriría al buscar a una nueva persona para cubrir las nuevas necesidades.

    3. Incremento salarial para los miembros de la organización. 

Al favorecer procesos de upskilling y reskilling, los miembros de la organización pueden mejorar sus habilidades profesionales lo que implica un posible incremento salarial o lo que es lo mismo la retribución flexible. 

Haciendo visibles estas oportunidades se consigue aumentar la motivación y las ganas de seguir trabajando en la empresa.

   4. Mejora la reputación de la empresa – employer branding.

Aplicar cualquiera de estos dos modelos es un atractivo para que talentos de fuera que puedan estar interesados en una empresa finalmente se decantan por formar parte de su equipo, y para que los miembros de la organización se sientan orgullosos de trabajar en ella. 

    5. Se reducen los procesos de selección e incorporación al equipo.

Como el upskilling y reskilling aumentarán el compromiso con la empresa, la necesidad de buscar personas externas será menor. Por tanto, se reducen los procesos de búsqueda de perfiles, de selección y de incorporación al equipo..

Teniendo presente lo anterior, podemos afirmar que la aplicación de estos procesos permiten un mayor engagement en la cual la empresa se va a ver beneficiada y potenciada. Los equipos se fidelizan y además de crear una reputación corporativa que es atractiva y positiva en su propio entorno laboral también se transmitirá de puertas para afuera, llamando así la atención al talento externo para que quiera trabajar con empresas que aplican estos modelos.

Desarrollo y bienestar

El sentimiento de estar estancado y totalmente anclado a una posición y tareas concretas puede desencadenar malestar y baja motivación laboral. Por el contrario, la posibilidad de mejora continua tanto a nivel de habilidades como a nivel salarial, es una gran motivación para la mayoría de personas.

Cuando estamos mejorando continuamente, nos sentimos realizados y felices con lo que hacemos. Esto genera un sentimiento de bienestar que trae beneficios a nivel personal para todas las personas, pero también a nivel grupal. Si todas las personas de un equipo gozan de un buen nivel de bienestar y se encuentran motivadas a mejorar, el equipo funcionará muy bien. 

Aplicar procesos de upskilling o reskilling en los equipos puede generar precisamente eso: un sentimiento generado de motivación, realización, y mejora del bienestar.

Pero se deben aplicar de forma cautelosa, ya que presionar a tu equipo para mejorar constantemente puede generar estrés y presiones que conseguirán el efecto contrario al deseado. 

Para ayudar en este proceso, ponemos a disposición de tu equipo las herramientas de apoyo psicológico que necesitan para ayudarles a gestionar su bienestar y salud mental.