La cooperación entre miembros de un equipo, o entre diferentes departamentos de una empresa, conlleva trabajar de forma conjunta e interdependiente. La competencia, por tanto, o las decisiones unilaterales, no tienen cabida en el modelo colaborativo. Así, el ambiente ideal de un equipo de trabajo ha de ser un lugar donde la comunicación y el apoyo mutuo son las bases de su éxito.

Ahora bien, dependiendo del rol que se tenga, la forma de colaboración puede variar. Los líderes de equipos, por ejemplo, deben fomentar la colaboración del grupo para facilitar la asignación de tareas, pero también para fomentar sus habilidades y avances tanto individuales, como colectivas.

El equipo en sí, se beneficia de la cooperación con una forma de comunicarse más efectiva. Esto, a su vez, hace que puedan trabajar juntos para cumplir con los objetivos marcados y llevar a cabo más iniciativas. Quienes cooperan con distintos departamentos, tienen, sin embargo, una función crítica, pues tienen en sus manos la clave para poder avanzar.

Estrategias concretas para mejorar la colaboración

Mejorar la cooperación entre los miembros de un equipo es clave. Esto lo saben muy bien las mejores empresas, cuyo denominador común es que cuentan con empleados que cooperan entre sí y con ello hacen a la empresa mucho más competitiva. Este tipo de empresas exitosas sabe que los resultados son consecuencia directa de todos los integrantes de su plantilla.

La cooperación y la ayuda mutua son clave, por eso, para que exista una colaboración real dentro de un equipo, o entre equipos, todas las personas deben poder opinar, argumentar y expresar su punto de vista libremente. Todas las aportaciones han de ser fomentadas y tenidas en cuenta. Para que esto ocurra los coordinadores de equipo son los responsables.

En este sentido, los team leaders, han de promover el diálogo y la escucha si quieren crear un ambiente de confianza, apertura y valor. Sus objetivos han de ser integrar y cohesionar a los miembros del equipo, así como escuchar y consensuar opiniones y puntos de vista. Además de planificar, ejecutar y medir resultados, su labor principal ha de ser motivar y comunicar.

Ahora bien, ¿con qué estrategias concretas se puede mejorar la cooperación entre los miembros de un equipo, o entre departamentos? A continuación, se enumeran las principales claves para conseguir un adecuado ambiente colaborativo en la empresa:

Promover reuniones e intercambio de ideas

Dentro de lo posible, una forma de fomentar la cooperación entre los miembros de un equipo es proponiendo un intercambio de ideas. En las reuniones cara a cara, ya sean telemáticas o presenciales, la idea central ha de ser poder resolver los problemas juntos. También se han de celebrar juntos los pequeños logros y asumir la responsabilidad colectiva de cada éxito.

Eso sí, hay empresas que se van a los extremos y, en contraste con las que nunca organizan reuniones, estas convocan demasiadas durante la semana, perjudicando así el tiempo efectivo de trabajo. Otro punto a aclarar en este apartado es que de nada sirven dichas reuniones si no se llevan luego a la práctica los acuerdos propuestos.

Animar al equipo a socializar dentro y fuera del lugar de trabajo

La socialización en el trabajo no está reñida con la productividad, más bien al contrario, cuando hay buen ambiente de trabajo, se consigue más fácilmente la cooperación entre los miembros de un equipo. También pueden contribuir a ella las actividades periódicas de Team Building, hechas en horario de trabajo generalmente una vez, o dos veces al año.

Evidentemente, una empresa no puede obligar a sus empleados a socializar entre sí fuera del horario de trabajo. A fin de cuentas, cada persona tiene su vida privada y voluntariamente establecerá vínculos más cercanos con quien elija, puede que los miembros de un equipo acaben siendo amigos, o puede que no. En cualquier caso, eso no impide la colaboración.

Reconocer y recompensar la cooperación

No hay mejor manera de fomentar un hábito o una conducta que premiándola cuando tiene lugar. Aplicando esta premisa, que se suele emplear para educar a niños pequeños y mascotas, los adultos también reaccionan positivamente si se les reconocen y premian sus esfuerzos. En este aspecto, reconocer el trabajo de equipo es esencial.

Si se quiere recompensar por la cooperación entre miembros de un equipo, se pueden establecer pequeños premios, ya sean simbólicos o reales, que se entreguen a los equipos más cohesionados, a los que hayan mostrado mejor comportamiento colaborativo. Desde diplomas hasta lotes de productos, hay miles de posibilidades de premiar la colaboración en la empresa.

Introducir el pensamiento sistémico

El pensamiento sistémico puede implementarse en las empresas por medio del autoanálisis. Este análisis propio conlleva hacerse ciertas preguntas: ¿cómo afectarán las opiniones que doy, las decisiones que tomo y las acciones que emprendo al resto del equipo y de la empresa? Por supuesto, los líderes de la organización y los managers de equipo deben ser los primeros.

Una vez que los puestos de liderazgo adopten esta nueva forma de pensamiento, el resto del equipo estará preparado para aprender a pensar de esta manera, a través del ejemplo de sus superiores inmediatos. De esta forma, cada persona se sentirá formando parte de un todo, y no, como una pieza individual de un entramado que le queda muy lejos.

Respetar las peticiones y cumplir las promesas

Los team leaders y managers de equipo deben respetar las peticiones de las personas a cargo y siempre cumplir sus promesas, de lo contrario, la imagen que darán es la de que no se puede confiar en ellos. Las personas que forman parte de un equipo de trabajo necesitan saber que pueden contar con su superior, que estará ahí para cuando lo necesiten.

Además de demostrar que se pueden contar con ellos, los managers de equipo han de dar cumplimiento a sus promesas. Sea lo que sea que hayan prometido al equipo, no pueden desdecirse o retractarse con excusas. Esto les costaría no solo la confianza depositada en ellos, sino que también es la mejor manera de acabar con la motivación de un plumazo.

En definitiva, si quieres mejorar la cooperación entre los miembros de tu equipo, puedes seguir las ideas indicadas anteriormente. Si te resulta complicado, también puedes acudir a expertos y profesionales como Mindgram, cuyo objetivo es el apoyo integral y holístico de los equipos que forman parte de todo tipo de empresas.

Para crear una cultura organizativa apreciativa lo primero a tener en cuenta es el significado del concepto indagación apreciativa o enfoque apreciativo. Este enfoque humano y organizacional se centra principalmente en distinguir y fomentar lo que hace posible el cambio, no lo que lo obstaculiza. 

Para Hammond, 1995, la indagación apreciativa “ve las dificultades como desafíos para aprender, desarrollarse y servir”. Se trata, por lo tanto, de un enfoque proactivo y propositivo que centra la atención en las posibilidades. Viene a ser el reverso de la visión más común, que se centra en las debilidades y errores para buscar culpables o corregir lo que no funciona.

El enfoque apreciativo, en cambio, es una forma de ver, estar y actuar en el mundo desde un auténtico interés de cambio humano y organizacional. Es el arte y la práctica de hacer preguntas que refuercen la capacidad de la organización de sacar el mejor rendimiento de su potencial humano, poniendo en valor lo que se hace bien.

Ventajas de la cultura apreciativa

Una cultura organizativa apreciativa ha de basar su mirada en una serie de principios que marcan la diferencia con la forma convencional de solucionar los problemas. En esta última lo habitual es que se parta de una carencia, se analicen y busquen culpables y se receten acciones correctoras con un enfoque principalmente cuantitativo.

En la cultura organizativa apreciativa la apreciación positiva de las fortalezas es fundamental, así como la visualización de lo que puede llegar a ser cada situación y persona. Igualmente, se fomenta el diálogo y se innova a partir de la situación o condiciones que ya se tienen. Se trata de un enfoque más narrativo.

Las principales ventajas de este nuevo enfoque apreciativo son numerosas, pero llama la atención, sobre todo, el abandono de la queja, la crítica, la desconfianza y la competencia dañina para alcanzar una integración entre distintas áreas o grupos de conflicto. A continuación, se enumeran más beneficios de esta visión organizativa:

• Genera visiones compartidas y construye una cultura de aprendizaje mutuo.
• Se adapta al desarrollo y creación de proyectos diversos, al tiempo que genera confianza, creatividad, innovación e integración.
• Fomenta la motivación, la esperanza y el compromiso, y facilita el diseño de proyectos y promueve la acción.
• Permite el trabajo conjunto de grandes o pequeños grupos de personas y el personal estará más motivado y comprometido con los objetivos organizativos.
• Asegura el éxito en cualquier cambio que se quiera implementar al involucrar a la gente desde el inicio.
• Moral alta y buenas relaciones internas y externas.
• Se mejora el servicio y los procesos creando una cultura de excelencia, al tiempo que se fomenta la colaboración con los clientes.
• Reducción de costes, aumento de facturación y aumento de beneficios.
• Se da pie a una mayor creatividad e innovación y se descubren nuevas áreas de oportunidad de negocio.
• Buena imagen y proyección social.

Para obtener todas las ventajas que genera el enfoque apreciativo en las organizaciones y empresas, estas deben hacer uso de algunas herramientas básicas como la indagación (hacerse preguntas), realizar cuestionarios y analizar los resultados de dichas respuestas y/o entrevistas.

Fases para crear una cultura apreciativa

Así, el proceso para conseguir una cultura organizativa apreciativa, pasa necesariamente por varias fases: Descubrimiento, sueños, diseño y puesta en práctica. Estas fases son las que irán marcando el rumbo de la toma de acciones y en cada una de ellas se irá obteniendo la información necesaria para implementar la apreciación como visión de empresa. 

Descubrimiento

En esta primera fase lo importante es descubrir qué hace bien la organización, cuáles son sus fortalezas. Se podría decir que lo que se busca es el centro positivo de la misma. Hay que buscar los momentos de excelencia y fijarlos en la memoria. Esta fase se lleva a cabo mediante entrevistas que crean una narrativa positiva sobre las personas y la organización.

Creación de sueños

Partiendo de la identificación de dichas fortalezas, es el momento de visualizar un futuro en el que los mejores momentos sean la constante. Es el momento de crear sueños y para ello, lo mejor es organizar un encuentro grupal donde el diálogo y la construcción de una visión positiva conjunta sea el objetivo.

Diseño de la organización apreciativa

Los sueños que se han proyectado en la fase anterior han de poder llevarse a la realidad. Para ello, hay que diseñar la organización soñada con base en una serie de acciones, planificaciones y recomendaciones.

Puesta en práctica

En la fase final de este proceso para crear una cultura organizativa apreciativa, es cuando se deben asumir responsabilidades y compromisos concretos. Hay que terminar de pulir las ideas y dar feedback sobre los cambios ya realizados en los procesos y sistemas de organización. 

Seguir esta metodología es la mejor manera de comprobar cómo funcionan las cosas cuando se trabaja bien. Incluso, en el caso de detectar errores o procesos poco o nada eficaces, esta nueva visión de las cosas permite conocer los esfuerzos que hacen las personas para subsanar dichos obstáculos.  

Se trata de un método que ayuda a recopilar y documentar las buenas prácticas, al tiempo que se reconocen los comportamientos y acciones que aportan valor, sobre todo en los momentos difíciles. El conocimiento y reconocimiento de estas buenas prácticas es lo que permitirá que dichas acciones se reproduzcan y se dé el aprendizaje organizativo. 

En las organizaciones donde se aplica una visión apreciativa, las personas trabajan más motivadas. Esto hace que se esfuercen más en ofrecer su mejor versión, puesto que este enfoque promueve el uso de sus fortalezas, tanto a nivel individual como de equipo. Eso, a su vez, aumenta el rendimiento organizativo.

Las personas que trabajan para la organización ven que el sentido de su trabajo está en la posibilidad que tienen de utilizar sus capacidades de forma creativa y constructiva. Este es un sentido que va más allá del puramente económico, pero que también favorece los resultados económicos de la empresa.

Como se ha podido ver, crear una cultura organizativa apreciativa aporta innumerables ventajas. Con Mindgram, las organizaciones y empresas pueden tener acceso a diversos recursos y métodos, que les ayudarán a encontrar soluciones y recibir la guía y apoyo de diferentes profesionales durante el proceso de indagación apreciativa.

El downsizing se define como la reducción en el número de personas que trabajan para una empresa y que normalmente sucede en un corto período de tiempo.

Esta estrategia surge de la necesidad de una reestructuración organizacional para intentar aumentar la rentabilidad y los niveles de productividad y eficiencia. El principal objetivo del downsizing es conseguir organizaciones más ágiles y flexibles. 

Aunque a priori esto puede traer ventajas económicas a la empresa, también puede ser perjudicial para el bienestar laboral y el clima organizacional. Muchas personas pueden temer por su empleo o mostrarse descontentos ante el despido de algunos compañeros.

El impacto del downsizing en el bienestar de tu organización

La correcta gestión del downsizing en las empresas puede dar como resultado mejoras en el aspecto económico, en la estructura organizacional e incluso hasta en la productividad, pero no debemos pasar por alto el impacto que causa en el bienestar de los trabajadores.

Las reestructuraciones organizativas producen consecuencias negativas en el bienestar de las personas. Esto es algo que sufren tanto las personas que son despedidas como aquellas que continúan en la organización, a las cuales se les denomina coloquialmente “supervivientes”.

Los efectos negativos del downsizing comienzan incluso antes de que se realicen los despidos. Tan sólo el hecho de anunciar que se va a llevar a cabo dicha acción ya genera mucho malestar en los equipos.

Las consecuencias del downsizing

Las consecuencias más graves para las personas que se quedan en la empresa son las psicológicas. Aunque se trate de trabajadores que han conseguido quedarse en la empresa el miedo o la presión a poder ser despedido en cualquier momento no desaparece tan fácilmente. Las personas que se quedan en la empresa pueden ver su bienestar mental alterado de la misma forma que las personas que se han ido de la empresa.

Algunas de las consecuencias más comunes que afectan al bienestar de las personas que se ven afectadas por el downsizing en su entorno laboral son:

• Insomnio o trastornos del sueño.
• Depresión
• Estrés laboral
• Irritabilidad
• Inseguridad 
• Bajo compromiso laboral 
• Menor productividad
• Ansiedad

Debemos tener en cuenta que todos estos problemas de salud mental pueden derivar en problemas físicos. Todos estos efectos tan negativos que sufren las personas que se quedan en la empresa tras quedan recogidos en lo que se conoce como síndrome del superviviente. Este fenómeno se caracteriza por niveles altos de todas estas consecuencias mencionadas anteriormente, pudiendo llegar incluso a favorecer la aparición de burnout.

Los efectos en la salud y bienestar de las personas que se marchan

En líneas generales las personas que han perdido su puesto de trabajo presentan aumento de la ansiedad, síntomas psicosomáticos y depresión. 

Puede darse la situación en la que la persona despedida no consiga encontrar el trabajo con las condiciones que necesita. Si esto se alarga en el tiempo es probable que acepte un trabajo en una empresa en la que no quiera estar. Como consecuencia su estado anímico y su salud mental se podrá ver afectada.

Muchas veces las personas que son despedidas debidas al downsizing se culpabilizan cuando la razón de su despido no tiene nada que ver con el desempeño de sus laborales. Esto puede generar falta de confianza en uno mismo para futuros trabajos o incluso puede trasladarse como inseguridad en lo cotidiano.

Cómo disminuir las consecuencias del downsizing en tus equipos

Cuando una empresa se ve sometida a esta situación es importante que se ponga a disposición de los trabajadores el mayor número de herramientas que ayuden a la gestión de su bienestar. Cada empleado vivirá de una manera distinta este proceso por lo que contar con profesionales de la salud que puedan ayudarles será un punto clave para el bienestar organizacional y que la productividad no se vea afectada.

Es importante que se fomente la comunicación y la participación de los trabajadores que se quedan en la empresa, sobre todo a la hora de expresar sus emociones. Cuidar este punto favorecerá que el ambiente laboral mejore y esté menos cargado de negatividad o estrés laboral. 

Por otro lado, los líderes deben trabajar en que la autoestima de sus equipos y su confianza en la empresa no se vean afectadas. O en caso de haberlas perdido, que las recuperen. 

Contar con herramientas como Mindgram ayuda a mejorar en bienestar de tus equipos y a cuidar su salud mental, tanto en el día a día como cuando se producen eventos extraordinarios como el downsizing. 

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Si las generaciones anteriores buscaban sobre todo un puesto de trabajo estable, para atraer y retener a las nuevas generaciones hay que tener en cuenta que lo que buscan es evolución y libertad por encima de todo, incluso del salario. Puesto que, en líneas generales, han nacido en democracia, sus derechos se dan por supuestos, por lo que no se conforman con menos.

Los millennials (nacidos entre 1982 y 1994) forman el grueso de la población activa joven que las organizaciones quieren atraer y retener. Su diferencia con la generación X (1965 a 1981) y sus predecesores, los boomers (1926 a 1945) es que no tienen miedo a cambiar de trabajo, buscan empleo preferentemente por internet y la calidad de vida es su prioridad.

Claves para contratar y retener el talento 

Puesto que las nuevas generaciones están más dispuestas a cambiar de trabajo todas las veces que sea necesario con tal de encontrar lo que buscan, las empresas tienen que adaptarse y transformarse para ofrecerles entornos atractivos y dinámicos de los que quieran no solo formar parte, sino también quedarse.

Flexibilidad laboral

La flexibilidad laboral es la máxima que persiguen las nuevas generaciones, para esta nueva fuerza de trabajo, este factor no solo mejora el rendimiento, sino que ayuda a aumentar su productividad y refuerza su bienestar. Es sin duda una buena forma de atraer y fidelizar a estas personas de entre 28 y 40 años.

Dentro de este requisito, hay que tener en cuenta que hay que contemplar la flexibilidad salarial, la funcional y la del espacio de trabajo. Poder teletrabajar, recibir una remuneración variable según su rendimiento y desarrollar el puesto que mejor se adapte a sus habilidades personales forman parte de esta demanda.

Contar con líderes honestos pero cercanos

La mayor parte de los millennials rechaza de plano a los líderes con posturas radicales o impositivas. Prefieren a quienes se muestran más cercanos y proponen cambios graduales y objetivos razonables. Para poder llegar hasta ellos hay que utilizar preferiblemente un lenguaje claro y sencillo, y ser accesibles a sus demandas.

Son defensores de la gestión horizontal, valoran a los líderes que piden feedback a sus equipos, a quienes son inclusivos, a los que promueven el cambio y sobre todo a aquellos líderes que quieren contar con trabajadores productivos pero felices. La comunicación y la desaparición de cualquier tipo de barrera jerárquica es lo que más valoran.

Potenciar la formación

Invertir en su formación no solo es un buen plan para aumentar su productividad y competitividad, sino que se convierte en una de las claves esenciales para retener su talento dentro de la organización. Las nuevas generaciones quieren formar parte de un proyecto donde sentirse valorados y útiles, donde poder crecer y desarrollar sus habilidades.

Para poder atraerlos y retenerlos hay que presentarles un plan de empresa en continuo crecimiento donde vean que pueden desarrollarse y crecer. De hecho, cuando se sienten estancados no dudan en abandonar el puesto de trabajo, por lo que es muy importante mantener la motivación bien alta.

Fomentar acciones de carácter social y ambiental

Las nuevas generaciones eligen empresas que puedan crear un impacto positivo en la sociedad. Según un estudio de la empresa de servicios profesionales Deloitte, el 76 % de ellos valora en gran medida la posibilidad de contribuir al cambio social y ambiental desde su puesto de trabajo.

Son generaciones más comprometidas con el cambio climático, las desigualdades y la búsqueda de una sociedad donde quepamos todos, así que, las empresas que pretendan atraer y retener a estas nuevas generaciones han de empezar a preocuparse por la ecología, la sostenibilidad y la solidaridad.

El welcome pack para empleados o paquete de bienvenida, se está imponiendo en el nuevo paradigma empresarial. No solo se trata de acoger a las personas que comienzan a trabajar para la organización, sino también de crear una conexión entre personas. Es un buen comienzo, y una forma inteligente de comenzar una buena comunicación entre la empresa y la persona trabajadora.

Pero, estos paquetes de bienvenida, no solamente se dan a las nuevas incorporaciones, también se puede utilizar cuando hay un cambio de oficinas, en caso de ascenso o promoción, al cambiar de departamento, o también cuando algún acontecimiento importante en la vida de la organización, o en la propia vida de los empleados. En definitiva, un welcome pack es un elemento de incorporación muy interesante.

Cómo crear el Welcome Pack perfecto

El paquete de bienvenida para empleados debería formar parte de todos los planes de on boarding de una organización, independientemente de su tamaño. Contar con una guía de bienvenida como primer canal de comunicación entre empresa y trabajador es esencial si se quiere potenciar la imagen de la propia empresa. Al mismo tiempo, es la mejor manera de retener talento y acoger de manera positiva a las personas que acaban de llegar.

Hay muchos tipos de welcome pack, no obstante, se puede decir que un paquete de bienvenida perfecto, debería incluir una breve introducción sobre la empresa, su filosofía, estructura y organización actual, un detalle de los distintos departamentos, así como la cultura de la empresa y sus valores. Es decir, toda aquella información que resulte útil expuesta de manera sencilla y práctica.

Elementos de incorporación interesantes

Los elementos que por lo general forman parte del welcome pack suele ser material de papelería como: un cuaderno de notas corporativo, una alfombrilla para el ratón con el logo de la empresa, bolígrafos, lápices, subrayadores, etc. Pero, además de estos elementos prácticos, también se suelen incorporar otros objetos más personales como una taza, una camiseta, una botella de agua personalizada o cualquier otro detalle que hable bien de la empresa.

En este sentido, cada empresa decide, según su propia filosofía y sector, cuál sería el elemento de incorporación más interesante para incluir en un welcome pack. No obstante, un buen ejemplo es: Un pack de bienvenida sostenible que contenga una camiseta o sudadera de algodón orgánico, un cuaderno y un bolígrafo de material reciclado, una botella reutilizable, una bolsa de tela y una taza personalizada.

Otros ejemplos más innovadores incluyen ropa deportiva, semillas para plantar, kit de supervivencia o cualquier otro objeto que represente a la empresa de forma fidedigna. Por ejemplo, si la empresa es tecnológica, o está relacionada con la tecnología, se pueden incluir altavoces, cargadores inalámbricos, auriculares, o dispositivos móviles.

En cualquier caso, se elija lo que se elija, lo que importa en estos casos es transmitir los valores de la empresa al tiempo que se acoge a las nuevas incorporaciones de manera positiva y estimulante. Y es que los beneficios de este detalle son muy numerosos, desde afianzar la imagen de marca hasta crear vínculos más sólidos entre empresa y trabajadores.

Beneficios que aporta un pack de bienvenida

Los beneficios que obtiene la empresa con un welcome pack son muy numerosos, pero, de entrada, el primero de ellos es la mejora la imagen de marca. Entregar un regalo corporativo hace que la persona que lo recibe vea con mejores ojos la organización. Este regalo nada más llegar a la empresa, sin duda alguna mejorará la percepción que se pueda tener de esta. Pero, eso no es todo, a continuación, se detallan muchos más.

Transmitir de forma positiva a cultura corporativa

A través de un kit de bienvenida para empleados se consigue mostrar la visión de la empresa, así como los valores y la filosofía de la misma. Esta simple acción conseguirá una mejor conexión con la persona que recibe el regalo y, por lo tanto, una mejor disposición de cara a comprometerse con su trabajo.

Generar publicidad positiva

Los welcome pack no solo tienen un efecto positivo inmediato en quien lo recibe, sino que además, consiguen que se hable bien de la empresa. De esta manera, las personas que forman parte de la plantilla contribuirán a la publicidad positiva de la organización. Y cuanto más conocida y notoria sea una marca, más presente estará en las decisiones de compra de los potenciales clientes o usuarios.

Crear un vínculo

Cualquier regalo es siempre un punto de conexión entre personas, por lo tanto, también lo es entre personas y empresas. Y en este aspecto, las conexiones emocionales que se generen con cualquier persona, en este caso los empleados, perduran en el tiempo y consiguen una mayor comunicación entre ambas partes y en consecuencia mejores resultados.

Cómo preparar un welcome pack

Dependiendo de la imagen que se quiera trasladar a las nuevas incorporaciones, así como del presupuesto, se puede optar por distintas opciones a la hora de confeccionar un paquete de bienvenida adecuado a las necesidades de cada organización. Dentro de todas las posibles variantes que se pueden escoger, a continuación, están las más representativas:

Elegir un pack ya confeccionado

Algunas empresas deciden escoger entre varios packs de bienvenida ya confeccionados por otras empresas que se dedican precisamente a crear este tipo de paquetes. En algunos de estos welcome packs se puede personalizar cada objeto, así como el estuche regalo con un logotipo y, en cambio, en otros, solo se permiten pequeños cambios.

Optar por un paquete creado en exclusiva

Al optar por la confección de un welcome pack creado en exclusiva para la empresa, no únicamente se tiene la posibilidad de seleccionar los objetos que se deseen incorporar, sino que, además, se hará de manera totalmente personalizada. De esta forma se consigue un paquete único e irrepetible, generando un impacto positivo aún mayor.

Sea como fuere, la opción de personalizar no solamente el estuche que contiene los regalos, sino también los propios objetos con la misma imagen y los mismos colores, ofrece una imagen más unificada y resulta mucho más atractiva. Seguro que las personas que se incorporan a la empresa el primer día obtendrán una imagen, una imagen mucho más positiva que si se entrega cualquier artículo o no se entrega nada en absoluto.

Conseguir una cultura organizativa saludable es un claro objetivo para muchas organizaciones hoy en día. Ahora bien, según la Organización Mundial de la Salud (OMS), para conseguir un lugar de trabajo saludable, hay que crear un clima laboral propicio para que los trabajadores y los directivos cooperan para mejorar, no solo en términos de productividad, sino también de salud física, mental y emocional de todos los implicados.

Una buena salud integral, además de mejorar considerablemente los niveles de producción de una empresa, también favorece su imagen corporativa y la posibilidad de ofrecer una adecuada promoción profesional para toda la plantilla. Por otra parte, las empresas que quieran tener una organización saludable deberán cuidar la salud de sus empleados, del entorno, de sus finanzas y de la estructura de la propia empresa.

Para conseguir el objetivo anteriormente señalado, hay que abrirse a nuevo paradigma que implica un cambio de cultura en la gestión de las personas. Este es el primer paso que toda organización debe dar si realmente quiere avanzar hacia el futuro. Para ello, es importante contar con un acompañamiento profesional si quiere alcanzar el éxito. En este sentido, la figura del coach se vuelve esencial durante el proceso.

Cómo transformar la cultura organizativa

Para transformar una cultura organizativa enferma en una saludable, el coaching juega un papel fundamental, pues es el método que sirve de apoyo y acompaña a la organización durante su camino por transformación. Para ello, se ha de generar un contexto que propicie una nueva visión en el seno de dicha organización y también se ha de establecer un objetivo realista a alcanzar.

Durante el proceso hacia una cultura organizativa más saludable debe haber un aprendizaje tanto individual como colectivo para que realmente tenga efectividad. La organización tiene que estar abierta a escuchar diferentes propuestas y llevar a cabo nuevos planes de acción si quiere transformarse. También ha de realizar un adecuado seguimiento de las acciones emprendidas para ajustar las expectativas y seguir el camino del cambio.

Pero, ¿cuánto cuesta alcanzar una cultura organizativa saludable? La inversión para conseguir este objetivo no es demasiado elevada ni en términos económico ni de tiempo o energía, sobre todo, si se tienen en cuenta los enormes beneficios que le reportará este cambio. Es más, las empresas que no tomen este camino probablemente estén perdiendo la oportunidad de mejorar en competitividad y eficiencia.

Beneficios del bienestar corporativo

Llevar a cabo programas de empresa saludable trae consigo innumerables beneficios tanto para la propia empresa como para las personas que la componen. No hay que olvidar que las organizaciones funcionan gracias a las personas y que su cuidado y satisfacción es esencial si se quiere conseguir una filosofía corporativa sana. Dicho esto, a continuación, se enumeran las principales ventajas de este nuevo paradigma.

• Se reducen los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales.
• Se evita tanto el absentismo como el presentismo y se reducen los costes directos e indirectos derivados.
• Clara mejora del clima laboral.
• Reducción del estrés y una clara mejora en el ánimo, la participación, la motivación, el compromiso y la implicación de las personas trabajadoras con la empresa.
• Mejora de la productividad.
• Mejora de la imagen corporativa. La organización será más atractiva para los clientes, los accionistas, la sociedad en general y para futuros y propios trabajadores.
• Mejora de la imagen de marca.

Fomentar una cultura organizativa saludable significa orientar la organización al capital humano, sin duda el valor más rentable del siglo XXI. Si se quiere que la empresa sea capaz de crear un entorno innovador y creativo, deberá llevar a cabo acciones para liberar el potencial de talento existente. Esto hará que sea capaz de adaptarse a cualquier contexto económico y social, lo que la convierte en un modelo de bienestar laboral a seguir.

Ahora bien, ¿cómo puede una organización pasar de una política empresarial obsoleta a una nueva visión de la gestión de las personas más acorde con las necesidades actuales? La respuesta a esta pregunta es que existen tantas formas de hacerlo como empresas, no obstante, hay un modelo exitoso para abordar un programa de transformación saludable del que se hablará a continuación.

Cómo cambiar de paradigma empresarial

Para convertir la empresa en una organización saludable se han de llevar a cabo los siguientes pasos o acciones:

1. Definir y establecer una política concreta de bienestar en la organización.
2. Descubrir cuál va a ser el plan necesario para cubrir las necesidades de la empresa utilizando sus recursos para diseñar el perfil de bienestar deseado.
3. Integrar el proyecto de organización saludable en el Plan Estratégico de la empresa. Esto implica la garantía de la promoción y la protección de la salud como parte integral de los estilos de trabajo organizacionales.
4. Concretar marcos de comunicación permanentes y fluidos entre departamentos con el fin de empoderar a todas las personas para que sea posible el éxito del programa.
5. Diseñar una nueva perspectiva o nueva mirada organizacional donde se asegure la participación de toda la organización.
6. Establecer programas concretos de desarrollo personal y profesional, apoyándose en herramientas como la inteligencia emocional, coaching, PNL, mindfulness, conciencia corporal y medicina de estilo de vida como palancas de crecimiento y desarrollo.
7. Desarrollar un modelo de gestión responsable, saludable y sostenible.
8. Definir parámetros de seguimiento que permitan la mejora continua del programa y de la organización en general.

Si se siguen todos los criterios anteriores, las organizaciones podrán crear una cultura organizativa saludable de forma exitosa. Además, según el estudio Employer Brand Research, uno de los criterios que más se valoran de las empresas durante los procesos de selección es un entorno de trabajo agradable. Opinión que se acentúa entre los millenials (25 a 34 años), donde el 48% de ellos le da muchísima importancia.

En conclusión, crear una cultura saludable en la empresa hace que las personas que la integran perciban que son atendidos y valorados y mejore su satisfacción hacia ella. Esto supone una mayor implicación de los profesionales con su trabajo y una mejora de la productividad, además de un importante aumento del prestigio de la compañía.

Contar con apoyo ante el despido se ha revelado como algo muy importante. Las personas que se tienen que enfrentar a un despido, por lo general, atraviesan un mal momento durante el proceso. Además, al perjuicio económico que la situación conlleva, se suma también en muchos casos un perjuicio social asociado al prestigio y la valía personal.

Este cúmulo de circunstancias derivadas de un despido pueden realmente hundir a una persona si no tiene el suficiente apoyo a su alrededor. Y no solo se trata de apoyo familiar, que también, sino de contar con profesionales del área de la psicología que puedan ayudarle a atravesar ese momento que está viviendo.

Ya sea a través de terapia o consulta psicológica, quien recibe la noticia de un despido va a atravesar necesariamente varias fases parecidas a las del duelo: negación, ira, negociación, depresión y aceptación. Para que la persona no se quede estancada en una de estas fases, contar con apoyo psicológico es esencial.

Qué hacer ante el fin de una relación laboral

Ni que decir tiene que por un despido no se acaba el mundo ni la vida de una persona, por lo tanto, lo primero sería desdramatizar la situación. Lo más probable es que dicha persona encuentre otro empleo tarde o temprano, ahora bien, el shock de la noticia no debería impedir que se cuente con toda la información de los pasos a seguir.

Dejando a un lado de si se trata de un despido procedente o improcedente y las acciones que se hubieren de llevar a cabo en cada caso. A nivel emocional, conviene evitar hablar constantemente de la situación con todo el mundo y tratar de no rodearse todo el tiempo de personas que están en la misma situación.

El objetivo de este consejo es evitar la retroalimentación negativa que se produciría en estos casos. Y es que afrontar un despido no siempre es fácil, pero puede ser más llevadero si se siguen una serie de consejos como los que se detallan a continuación. 

1. Aceptar el duelo

La pérdida, sea del tipo que sea, produce consecuencias a nivel psicológico, por lo tanto, el proceso de duelo no solamente se puede aplicar a la muerte de un ser querido o una ruptura sentimental, sino también a una situación de despido laboral. Un despido trae consigo un cambio importante, y el ser humano tiende a resistirse a los cambios.

A ese miedo al cambio se le unen dificultades financieras, tristeza por dejar a los compañeros, rabia por la injusticia producida y un sinfín de emociones que pueden llevar a una persona a un callejón emocional sin salida. Por este motivo, aceptar la experiencia de la pérdida del trabajo es el primer paso para poder seguir adelante con la propia vida.

2. No tomarlo como algo personal

Un despido puede darse por muchos motivos, no obstante, sea la razón que sea que la empresa haya argumentado, no hay que tomarlo como algo personal. Una cosa es la función o funciones que un trabajador desempeña en un puesto determinado y otra cosa es su valía personal. La autoestima ha de quedar siempre a salvo.

Cada persona cuenta con una serie de competencias o talentos individuales, que seguramente encajen en otra organización, otro tipo de empleo u otra visión profesional. Con estas herramientas intactas se podrá buscar un nuevo futuro. Si no se consiguen ver estos dones personales, la terapia psicológica es una buena ayuda para conseguirlo.

3. No caer en comportamientos vengativos

Cuando se trate de un despido injusto, es normal sentir resentimiento, frustración, impotencia y rabia, pero en estas situaciones es mejor apelar a la objetividad. Tras valorar qué es lo que puede haber sucedido, hay que mantener la calma y la mente clara para poder reclamar si fuera preciso lo que convenga y salvaguardar los propios intereses.

Dejar que las emociones campen a sus anchas no solo puede nublar el buen juicio y hacer que una persona diga o haga algo que le perjudique, sino que también, impedirá que sea capaz de ver con claridad la situación para tomar las decisiones más apropiadas. Una persona cegada por la venganza probablemente no repare en asuntos legales que son más importantes.

4. Mantener una actitud positiva

Aunque el despido no es una situación agradable, es algo que no se puede evitar que suceda, por lo que, si se da la situación lo mejor es no perder de vista otras opciones.  Mantener una actitud positiva para poder adaptarse al cambio lo antes posible es una buena decisión. Eso sí, aceptando las emociones del momento, sin negarlas o reprimirlas.

Se puede sentir la tristeza, la impotencia o cualquier otra emoción incómoda al mismo tiempo que se mantiene la visión en el futuro, sabiendo que esta situación pasará y que en poco tiempo se encontrará un empleo mejor o una situación de vida más favorable. Por tanto, dar cabida a las emociones es necesario, pero sin engancharse a ellas.

5. Reinventarse para aprovechar el cambio

Aunque el primer impacto ante un despido es difícil de manejar, en lugar de dejarse abatir por el shock de la noticia, se puede dar la vuelta a la situación convirtiéndola en una nueva oportunidad. Puede que sea la puerta hacia un empleo más satisfactorio a nivel personal o un modo de crecer tanto en el plano personal como laboral.

A pesar de las dificultades económicas que habría que contemplar (no es lo mismo quedarse sin empleo y sin ingresos, que poder cobrar la prestación por desempleo mientras se busca la forma de reencontrar el rumbo), siempre hay que mantener una actitud asertiva y aprovechar el cambio para construir algo mejor.

6. Prepararse para el siguiente paso

Al menos durante unos días, conviene pararse y ser consciente de cuáles son las propias fortalezas, de este modo se podrá buscar un trabajo que encaje con el perfil profesional y personal que se posea. Hecho esto, conviene elaborar un buen CV y anotarse a los servicios públicos de empleo y webs privadas de ofertas de trabajo.

En este punto conviene ser una persona proactiva, no perder el ánimo y moverse, en lugar de quedarse lamentando por lo sucedido. Si cuesta hacerlo, lo mejor es acudir a terapia psicológica que ofrezca apoyo ante el despido. Hay veces que se necesita ayuda y es importante reconocerlo y atreverse a pedirla.

La mayoría de empresas con ánimo de lucro tienen como objetivo aumentar su rendimiento y productividad para aumentar sus beneficios y poder crecer. Pero el intento de aplicar mejoras de gestión de tareas y de personal puede terminar desencadenando en problemas.

Uno de estos problemas es el micromanagement. Es un proceso que afecta de forma negativa tanto a nivel individual como a nivel de rendimiento general de la empresa.

¿Qué es el micromanagement?

El micromanagement nace del control excesivo sobre el trabajo que realizan los equipos. En muchas ocasiones la supervisión estricta de las tareas no es una práctica que venga dada por la empresa como directriz, sino que suele ser patrón de conducta de la persona que está en ese momento al cargo de los equipos.

Cuando el control es excesivo muchos equipos pueden llegar a empeorar su productividad y rendimiento. Este es el principal riesgo del micromanagement.

Algunos líderes controlan e intervienen en exceso sobre el trabajo que realizan los equipos que tienen a su cargo. El seguimiento exhaustivo e intervención en tareas que son responsabilidad de otras personas del equipo puede provocar un ambiente de malestar laboral, ya que el equipo puede percibir que su líder y la empresa no confían en ellos.

Consecuencias del micromanagement

Llevar un control exhaustivo de las tareas realizadas en un equipo puede tener consecuencias positivas. Si el líder del equipo conoce al detalle cada punto de un proyecto es más improbable que el equipo cometa algún error.

El problema surge cuando quiere tomar el control de las tareas y «hacer las cosas a su manera». Además, no todas las personas reaccionan de la misma forma a sufrir un control exhaustivo de sus tareas. 

Estas son algunas de las consecuencias negativas del micromanagement:

• Disminuye el rendimiento y la productividad – El micromanagement puede provocar desmotivación e inseguridad en los equipos, ya que sentirán que lo que hacen está mal. Esto puede desencadenar en un bajo rendimiento y productividad.
• Retrasos en los plazos de entrega – Si todo el trabajo necesita ser constantemente revisado, corregido y validado en cada proceso, los plazos de ejecución y entrega serán más altos que si no existiese este control exhaustivo.
• Ambiente negativo en los equipos – Someter a los equipos a la presión de la supervisión constante puede bajar su moral, su autoestima, aumentar su desconfianza, aumentar su estrés e incluso provocar conflictos internos.
• Alta rotación laboral – La mayoría de personas no aguantan estar sometidas a un control excesivo durante mucho tiempo, por lo que la rotación de personal aumenta. Los miembros del equipo pueden buscar otros puestos de trabajo en lugares en los que se sientan más valorados.
• Mala salud mental – La acumulación de todo lo mencionado puede terminar provocando problemas de salud mental que perjudican a la organización a todos los niveles. Los trastornos de salud mental más comunes por motivos laborales son la depresión y el síndrome de burnout o agotamiento laboral. 

Realizar un seguimiento muy detallista de todos los procesos y tareas de una organización sin asegurarse de que el equipo se siente valorado y orgulloso de su trabajo, sólo trae consecuencias negativas.

Por esta razón es importante que las empresas conozcan cómo solucionar este tipo de situaciones y eviten que empeoren una vez aparecen.

¿Cómo evitar y solucionar el micromanagement? 

Es importante que los líderes entiendan que su trabajo no es controlar al mínimo detalle todos los movimientos de sus equipos. Para evitar que surjan comportamientos de micromanagement, los líderes de equipo deben centrarse en los procesos y en la gestión de proyectos a una escala superior, dando autonomía al equipo para que puedan trabajar de forma cómoda y con confianza.

A continuación listamos algunos consejos para evitar que aparezca el micromanagement y para afrontarlo una vez aparecen este tipo de comportamientos.

Mejorar la planificación del trabajo

Tener unos sistemas y procesos claramente definidos ayuda a reducir la necesidad de realizar un control exhaustivo.

Además, detallar lo máximo posible cada tarea a realizar por el equipo también reducirá la necesidad de controlar todo, ya que el equipo tendrá las herramientas necesarias, y los procesos y objetivos claros. 

De esta manera los equipos tendrán claro qué hay que hacer y cómo hacerlo desde el primer momento.

Comunicación asertiva y escucha activa

Es importante trabajar sobre estos dos pilares de la comunicación.

La escucha activa es una comunicación en la que se incluye la empatía, es decir, se busca la comprensión del mensaje y de la persona que lo comunica y no su crítica. Gracias a esto, en el entorno laboral, aumenta la confianza y entendimiento entre los equipos y líderes.

Por otro lado, la comunicación asertiva permite un diálogo calmado y respetuoso, no hiriente, en la que el líder puede explicar la razón de las decisiones que se están llevando a cabo, mientras que a su vez , los equipos pueden expresar la manera en la que las decisiones les están afectando.

Si los equipos sienten que no van a ser escuchados y deja de haber una comunicación bilateral, no se podrán evitar que surjan problemas como los mencionados anteriormente como consecuencia del micromanagement.

Reuniones de equipo

Las reuniones de equipo son una manera de obtener beneficios muy positivos en el entorno laboral. Esto se debe a que se crea un estado de escucha que permite a cada persona poder exponer sus ideas ofreciendo así su visión y enfoque de cualquier situación o proyecto. Esta práctica sirve también para poder anticipar problemas, motivar a la plantilla, definir roles y mejorar el trabajo en equipo. 

Aprender a delegar

Un error muy común en situaciones de micromanagement es que la persona responsable nunca delega tareas de responsabilidad en sus equipos. Para el buen funcionamiento de una empresa y la salud de los equipos es necesario que esta práctica se lleve a cabo. 

Una buena forma de aprender a delegar es empezar con tareas de poca responsabilidad y evaluar cómo responde el equipo. A partir de ahí, se puede ir aumentando la responsabilidad de las tareas asignadas según el rendimiento y habilidades de cada miembro del equipo.

Otro elemento fundamental para evitar la aparición de situaciones negativas para el equipo es el cuidado de su bienestar y salud mental. Es importante cuidar de todo el equipo, desde nuevas incorporaciones hasta los propios managers y directores de la empresa. Si tienen acceso a herramientas de bienestar y salud mental como Mindgram, es posible evitar que aparezca micromanagement y otros problemas todavía más graves.

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En este artículo os presentamos a uno de nuestros miembros fundadores (empresas o startups que han sido de las primeras en España en implementar Mindgram): LaMagnética. Os hablaremos de cómo aprovechan las funcionalidades de Mindgram para cuidar del bienestar y de la salud mental de su equipo. 

Colaboramos con LaMagnética desde el mes de febrero en su visión de construir una agencia más resiliente. El equipo de LaMagnética entiende la falta de resiliencia como una pérdida de competitividad a largo plazo, y ven necesario realizar una inversión preventiva con el objetivo de que se refleje en la operativa y a la eficiencia de la agencia a corto plazo.

Contexto

LaMagnética es una agencia de performance marketing, data analytics y estrategia digital. Están en Barcelona y cuentan con un equipo de 20 personas. Los ritmos de trabajo de las agencias suelen ser intensos, siempre hay urgencias de última hora y tareas urgentes que hay que resolver rápido pero de manera eficiente. Además los equipos tienen que estar siempre bien organizados, preparados y mentalmente fuertes para hacer frente a los cambios acelerados, tanto tecnológicos como del entorno competitivo. 

En su equipo cuentan con personas de perfiles muy diferentes: creativos, matemáticos, marketing, negocios, etc. Esta heterogeneidad forma parte de su propuesta de valor, pero también puede llegar a dificultar la gestión de equipos. 

La necesidad de cuidar al equipo

Los fundadores de la agencia, en consenso con el equipo, apostaron por Mindgram como herramienta de apoyo para gestionar el estrés y la incertidumbre después de la pandemia, y para fomentar el bienestar y el cuidado de la salud mental; siempre con el objetivo de ser una agencia más resiliente y flexible. 

Encontraron en Mindgram el partner ideal: acceso a materiales divulgativos y de prevención, la posibilidad de consulta con psicólogos y psicoterapeutas mediante chat o videoterapia, la usabilidad de la plataforma y el respeto absoluto por la privacidad. 

Mindgram proporciona estadísticas de uso y un termómetro de la satisfacción y clima laboral, pero siempre desde el riguroso respeto a la privacidad de las personas del equipo. 

¿Qué opina el equipo de LaMagnética?

Una opinión generalizada en el equipo es la enorme diversidad de temáticas y profesionales que hay en los talleres. La posibilidad de ver la grabación de los talleres es algo muy importante para todos en LaMagnética. 

Nùria, responsable de storytelling y branding en el equipo de diseño, destaca la nueva funcionalidad ¿De qué te quieres ocupar hoy?, que permite filtrar contenidos por temática y guardarlos como favoritos. En palabras de Nùria: “hace que sea mucho más fácil encontrar el tipo de talleres que quiero ver en cada momento”. 

Otro aspecto que destaca el equipo de LaMagnética son las sesiones de videoterapia. “Veo algún taller de vez en cuando y he usado el chat, pero lo que más me gusta de Mindgram es poder hacer sesiones de videoterapia online” comentan Elena, analista de datos, y Silvia, CMO y fundadora. “Es muy sencillo agendar estas sesiones, y puedes escoger con quién quieres hacerlas según su especialidad”, añade Elena. 

Para Alberto, Community Manager, lo mejor de Mindgram son los talleres. “Los veo cuando voy en el metro. La verdad es que estoy aprendiendo mucho y me están ayudando a conocerme mejor.” Darío, director de cuentas, añade que “conocerse mejor también sirve para ver que igual necesitamos hablar con un profesional, y que Mindgram te permita aprender más sobre tí y después poder hablar con estos profesionales, es genial”.

Otros miembros del equipo también destacan el chat. Señalan que, “aunque no sea una conversación a tiempo real, está muy bien tener acceso a psicólogos, dietistas, abogados y expertos financieros de forma tan cómoda”. 

La opinión general del equipo de LaMagnética es que Mindgram es una herramienta que generalmente no usan todos los días, pero que está ahí para cuando ellos la necesitan. Ya sea para solucionar problemas concretos o para aumentar sus conocimientos de bienestar y salud mental.

El bienestar es fundamental en el entorno laboral

Todavía es pronto para notar mejoras en el rendimiento o para atribuir estas mejoras directamente a Mindgram. Pero tienen muy claro que poner Mindgram a disposición del equipo ha sido un acierto y que sólo tiene ventajas. 

LaMagnética es una agencia con un ritmo de trabajo intenso y con mucha responsabilidad. A pesar de esto, el equipo se siente muy cómodo, seguro, y con un buen nivel de bienestar. Y el equipo considera que Mindgram está jugando un papel fundamental en lograr que esto sea así. 

Cuidar la salud mental y el bienestar del equipo es fundamental para conseguir un lugar de trabajo cómodo y seguro. Nuestra misión en Mindgram es ayudar a construir organizaciones más resilientes y equipos más sanos. 

Si tienes preguntas, manda un email a [email protected]. El equipo de Mindgram estará encantado de ayudarte. Y si quieres descubrir cómo podemos ayudar a tu organización a conseguir un mejor nivel de bienestar y mejorar su salud mental, solicita una demo gratuita de 14 días ahora.