Conseguir una cultura organizativa saludable es un claro objetivo para muchas organizaciones hoy en día. Ahora bien, según la Organización Mundial de la Salud (OMS), para conseguir un lugar de trabajo saludable, hay que crear un clima laboral propicio para que los trabajadores y los directivos cooperan para mejorar, no solo en términos de productividad, sino también de salud física, mental y emocional de todos los implicados.

Una buena salud integral, además de mejorar considerablemente los niveles de producción de una empresa, también favorece su imagen corporativa y la posibilidad de ofrecer una adecuada promoción profesional para toda la plantilla. Por otra parte, las empresas que quieran tener una organización saludable deberán cuidar la salud de sus empleados, del entorno, de sus finanzas y de la estructura de la propia empresa.

Para conseguir el objetivo anteriormente señalado, hay que abrirse a nuevo paradigma que implica un cambio de cultura en la gestión de las personas. Este es el primer paso que toda organización debe dar si realmente quiere avanzar hacia el futuro. Para ello, es importante contar con un acompañamiento profesional si quiere alcanzar el éxito. En este sentido, la figura del coach se vuelve esencial durante el proceso.

Cómo transformar la cultura organizativa

Para transformar una cultura organizativa enferma en una saludable, el coaching juega un papel fundamental, pues es el método que sirve de apoyo y acompaña a la organización durante su camino por transformación. Para ello, se ha de generar un contexto que propicie una nueva visión en el seno de dicha organización y también se ha de establecer un objetivo realista a alcanzar.

Durante el proceso hacia una cultura organizativa más saludable debe haber un aprendizaje tanto individual como colectivo para que realmente tenga efectividad. La organización tiene que estar abierta a escuchar diferentes propuestas y llevar a cabo nuevos planes de acción si quiere transformarse. También ha de realizar un adecuado seguimiento de las acciones emprendidas para ajustar las expectativas y seguir el camino del cambio.

Pero, ¿cuánto cuesta alcanzar una cultura organizativa saludable? La inversión para conseguir este objetivo no es demasiado elevada ni en términos económico ni de tiempo o energía, sobre todo, si se tienen en cuenta los enormes beneficios que le reportará este cambio. Es más, las empresas que no tomen este camino probablemente estén perdiendo la oportunidad de mejorar en competitividad y eficiencia.

Beneficios del bienestar corporativo

Llevar a cabo programas de empresa saludable trae consigo innumerables beneficios tanto para la propia empresa como para las personas que la componen. No hay que olvidar que las organizaciones funcionan gracias a las personas y que su cuidado y satisfacción es esencial si se quiere conseguir una filosofía corporativa sana. Dicho esto, a continuación, se enumeran las principales ventajas de este nuevo paradigma.

• Se reducen los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales.
• Se evita tanto el absentismo como el presentismo y se reducen los costes directos e indirectos derivados.
• Clara mejora del clima laboral.
• Reducción del estrés y una clara mejora en el ánimo, la participación, la motivación, el compromiso y la implicación de las personas trabajadoras con la empresa.
• Mejora de la productividad.
• Mejora de la imagen corporativa. La organización será más atractiva para los clientes, los accionistas, la sociedad en general y para futuros y propios trabajadores.
• Mejora de la imagen de marca.

Fomentar una cultura organizativa saludable significa orientar la organización al capital humano, sin duda el valor más rentable del siglo XXI. Si se quiere que la empresa sea capaz de crear un entorno innovador y creativo, deberá llevar a cabo acciones para liberar el potencial de talento existente. Esto hará que sea capaz de adaptarse a cualquier contexto económico y social, lo que la convierte en un modelo de bienestar laboral a seguir.

Ahora bien, ¿cómo puede una organización pasar de una política empresarial obsoleta a una nueva visión de la gestión de las personas más acorde con las necesidades actuales? La respuesta a esta pregunta es que existen tantas formas de hacerlo como empresas, no obstante, hay un modelo exitoso para abordar un programa de transformación saludable del que se hablará a continuación.

Cómo cambiar de paradigma empresarial

Para convertir la empresa en una organización saludable se han de llevar a cabo los siguientes pasos o acciones:

1. Definir y establecer una política concreta de bienestar en la organización.
2. Descubrir cuál va a ser el plan necesario para cubrir las necesidades de la empresa utilizando sus recursos para diseñar el perfil de bienestar deseado.
3. Integrar el proyecto de organización saludable en el Plan Estratégico de la empresa. Esto implica la garantía de la promoción y la protección de la salud como parte integral de los estilos de trabajo organizacionales.
4. Concretar marcos de comunicación permanentes y fluidos entre departamentos con el fin de empoderar a todas las personas para que sea posible el éxito del programa.
5. Diseñar una nueva perspectiva o nueva mirada organizacional donde se asegure la participación de toda la organización.
6. Establecer programas concretos de desarrollo personal y profesional, apoyándose en herramientas como la inteligencia emocional, coaching, PNL, mindfulness, conciencia corporal y medicina de estilo de vida como palancas de crecimiento y desarrollo.
7. Desarrollar un modelo de gestión responsable, saludable y sostenible.
8. Definir parámetros de seguimiento que permitan la mejora continua del programa y de la organización en general.

Si se siguen todos los criterios anteriores, las organizaciones podrán crear una cultura organizativa saludable de forma exitosa. Además, según el estudio Employer Brand Research, uno de los criterios que más se valoran de las empresas durante los procesos de selección es un entorno de trabajo agradable. Opinión que se acentúa entre los millenials (25 a 34 años), donde el 48% de ellos le da muchísima importancia.

En conclusión, crear una cultura saludable en la empresa hace que las personas que la integran perciban que son atendidos y valorados y mejore su satisfacción hacia ella. Esto supone una mayor implicación de los profesionales con su trabajo y una mejora de la productividad, además de un importante aumento del prestigio de la compañía.

Contar con apoyo ante el despido se ha revelado como algo muy importante. Las personas que se tienen que enfrentar a un despido, por lo general, atraviesan un mal momento durante el proceso. Además, al perjuicio económico que la situación conlleva, se suma también en muchos casos un perjuicio social asociado al prestigio y la valía personal.

Este cúmulo de circunstancias derivadas de un despido pueden realmente hundir a una persona si no tiene el suficiente apoyo a su alrededor. Y no solo se trata de apoyo familiar, que también, sino de contar con profesionales del área de la psicología que puedan ayudarle a atravesar ese momento que está viviendo.

Ya sea a través de terapia o consulta psicológica, quien recibe la noticia de un despido va a atravesar necesariamente varias fases parecidas a las del duelo: negación, ira, negociación, depresión y aceptación. Para que la persona no se quede estancada en una de estas fases, contar con apoyo psicológico es esencial.

Qué hacer ante el fin de una relación laboral

Ni que decir tiene que por un despido no se acaba el mundo ni la vida de una persona, por lo tanto, lo primero sería desdramatizar la situación. Lo más probable es que dicha persona encuentre otro empleo tarde o temprano, ahora bien, el shock de la noticia no debería impedir que se cuente con toda la información de los pasos a seguir.

Dejando a un lado de si se trata de un despido procedente o improcedente y las acciones que se hubieren de llevar a cabo en cada caso. A nivel emocional, conviene evitar hablar constantemente de la situación con todo el mundo y tratar de no rodearse todo el tiempo de personas que están en la misma situación.

El objetivo de este consejo es evitar la retroalimentación negativa que se produciría en estos casos. Y es que afrontar un despido no siempre es fácil, pero puede ser más llevadero si se siguen una serie de consejos como los que se detallan a continuación. 

1. Aceptar el duelo

La pérdida, sea del tipo que sea, produce consecuencias a nivel psicológico, por lo tanto, el proceso de duelo no solamente se puede aplicar a la muerte de un ser querido o una ruptura sentimental, sino también a una situación de despido laboral. Un despido trae consigo un cambio importante, y el ser humano tiende a resistirse a los cambios.

A ese miedo al cambio se le unen dificultades financieras, tristeza por dejar a los compañeros, rabia por la injusticia producida y un sinfín de emociones que pueden llevar a una persona a un callejón emocional sin salida. Por este motivo, aceptar la experiencia de la pérdida del trabajo es el primer paso para poder seguir adelante con la propia vida.

2. No tomarlo como algo personal

Un despido puede darse por muchos motivos, no obstante, sea la razón que sea que la empresa haya argumentado, no hay que tomarlo como algo personal. Una cosa es la función o funciones que un trabajador desempeña en un puesto determinado y otra cosa es su valía personal. La autoestima ha de quedar siempre a salvo.

Cada persona cuenta con una serie de competencias o talentos individuales, que seguramente encajen en otra organización, otro tipo de empleo u otra visión profesional. Con estas herramientas intactas se podrá buscar un nuevo futuro. Si no se consiguen ver estos dones personales, la terapia psicológica es una buena ayuda para conseguirlo.

3. No caer en comportamientos vengativos

Cuando se trate de un despido injusto, es normal sentir resentimiento, frustración, impotencia y rabia, pero en estas situaciones es mejor apelar a la objetividad. Tras valorar qué es lo que puede haber sucedido, hay que mantener la calma y la mente clara para poder reclamar si fuera preciso lo que convenga y salvaguardar los propios intereses.

Dejar que las emociones campen a sus anchas no solo puede nublar el buen juicio y hacer que una persona diga o haga algo que le perjudique, sino que también, impedirá que sea capaz de ver con claridad la situación para tomar las decisiones más apropiadas. Una persona cegada por la venganza probablemente no repare en asuntos legales que son más importantes.

4. Mantener una actitud positiva

Aunque el despido no es una situación agradable, es algo que no se puede evitar que suceda, por lo que, si se da la situación lo mejor es no perder de vista otras opciones.  Mantener una actitud positiva para poder adaptarse al cambio lo antes posible es una buena decisión. Eso sí, aceptando las emociones del momento, sin negarlas o reprimirlas.

Se puede sentir la tristeza, la impotencia o cualquier otra emoción incómoda al mismo tiempo que se mantiene la visión en el futuro, sabiendo que esta situación pasará y que en poco tiempo se encontrará un empleo mejor o una situación de vida más favorable. Por tanto, dar cabida a las emociones es necesario, pero sin engancharse a ellas.

5. Reinventarse para aprovechar el cambio

Aunque el primer impacto ante un despido es difícil de manejar, en lugar de dejarse abatir por el shock de la noticia, se puede dar la vuelta a la situación convirtiéndola en una nueva oportunidad. Puede que sea la puerta hacia un empleo más satisfactorio a nivel personal o un modo de crecer tanto en el plano personal como laboral.

A pesar de las dificultades económicas que habría que contemplar (no es lo mismo quedarse sin empleo y sin ingresos, que poder cobrar la prestación por desempleo mientras se busca la forma de reencontrar el rumbo), siempre hay que mantener una actitud asertiva y aprovechar el cambio para construir algo mejor.

6. Prepararse para el siguiente paso

Al menos durante unos días, conviene pararse y ser consciente de cuáles son las propias fortalezas, de este modo se podrá buscar un trabajo que encaje con el perfil profesional y personal que se posea. Hecho esto, conviene elaborar un buen CV y anotarse a los servicios públicos de empleo y webs privadas de ofertas de trabajo.

En este punto conviene ser una persona proactiva, no perder el ánimo y moverse, en lugar de quedarse lamentando por lo sucedido. Si cuesta hacerlo, lo mejor es acudir a terapia psicológica que ofrezca apoyo ante el despido. Hay veces que se necesita ayuda y es importante reconocerlo y atreverse a pedirla.

La mayoría de empresas con ánimo de lucro tienen como objetivo aumentar su rendimiento y productividad para aumentar sus beneficios y poder crecer. Pero el intento de aplicar mejoras de gestión de tareas y de personal puede terminar desencadenando en problemas.

Uno de estos problemas es el micromanagement. Es un proceso que afecta de forma negativa tanto a nivel individual como a nivel de rendimiento general de la empresa.

¿Qué es el micromanagement?

El micromanagement nace del control excesivo sobre el trabajo que realizan los equipos. En muchas ocasiones la supervisión estricta de las tareas no es una práctica que venga dada por la empresa como directriz, sino que suele ser patrón de conducta de la persona que está en ese momento al cargo de los equipos.

Cuando el control es excesivo muchos equipos pueden llegar a empeorar su productividad y rendimiento. Este es el principal riesgo del micromanagement.

Algunos líderes controlan e intervienen en exceso sobre el trabajo que realizan los equipos que tienen a su cargo. El seguimiento exhaustivo e intervención en tareas que son responsabilidad de otras personas del equipo puede provocar un ambiente de malestar laboral, ya que el equipo puede percibir que su líder y la empresa no confían en ellos.

Consecuencias del micromanagement

Llevar un control exhaustivo de las tareas realizadas en un equipo puede tener consecuencias positivas. Si el líder del equipo conoce al detalle cada punto de un proyecto es más improbable que el equipo cometa algún error.

El problema surge cuando quiere tomar el control de las tareas y «hacer las cosas a su manera». Además, no todas las personas reaccionan de la misma forma a sufrir un control exhaustivo de sus tareas. 

Estas son algunas de las consecuencias negativas del micromanagement:

• Disminuye el rendimiento y la productividad – El micromanagement puede provocar desmotivación e inseguridad en los equipos, ya que sentirán que lo que hacen está mal. Esto puede desencadenar en un bajo rendimiento y productividad.
• Retrasos en los plazos de entrega – Si todo el trabajo necesita ser constantemente revisado, corregido y validado en cada proceso, los plazos de ejecución y entrega serán más altos que si no existiese este control exhaustivo.
• Ambiente negativo en los equipos – Someter a los equipos a la presión de la supervisión constante puede bajar su moral, su autoestima, aumentar su desconfianza, aumentar su estrés e incluso provocar conflictos internos.
• Alta rotación laboral – La mayoría de personas no aguantan estar sometidas a un control excesivo durante mucho tiempo, por lo que la rotación de personal aumenta. Los miembros del equipo pueden buscar otros puestos de trabajo en lugares en los que se sientan más valorados.
• Mala salud mental – La acumulación de todo lo mencionado puede terminar provocando problemas de salud mental que perjudican a la organización a todos los niveles. Los trastornos de salud mental más comunes por motivos laborales son la depresión y el síndrome de burnout o agotamiento laboral. 

Realizar un seguimiento muy detallista de todos los procesos y tareas de una organización sin asegurarse de que el equipo se siente valorado y orgulloso de su trabajo, sólo trae consecuencias negativas.

Por esta razón es importante que las empresas conozcan cómo solucionar este tipo de situaciones y eviten que empeoren una vez aparecen.

¿Cómo evitar y solucionar el micromanagement? 

Es importante que los líderes entiendan que su trabajo no es controlar al mínimo detalle todos los movimientos de sus equipos. Para evitar que surjan comportamientos de micromanagement, los líderes de equipo deben centrarse en los procesos y en la gestión de proyectos a una escala superior, dando autonomía al equipo para que puedan trabajar de forma cómoda y con confianza.

A continuación listamos algunos consejos para evitar que aparezca el micromanagement y para afrontarlo una vez aparecen este tipo de comportamientos.

Mejorar la planificación del trabajo

Tener unos sistemas y procesos claramente definidos ayuda a reducir la necesidad de realizar un control exhaustivo.

Además, detallar lo máximo posible cada tarea a realizar por el equipo también reducirá la necesidad de controlar todo, ya que el equipo tendrá las herramientas necesarias, y los procesos y objetivos claros. 

De esta manera los equipos tendrán claro qué hay que hacer y cómo hacerlo desde el primer momento.

Comunicación asertiva y escucha activa

Es importante trabajar sobre estos dos pilares de la comunicación.

La escucha activa es una comunicación en la que se incluye la empatía, es decir, se busca la comprensión del mensaje y de la persona que lo comunica y no su crítica. Gracias a esto, en el entorno laboral, aumenta la confianza y entendimiento entre los equipos y líderes.

Por otro lado, la comunicación asertiva permite un diálogo calmado y respetuoso, no hiriente, en la que el líder puede explicar la razón de las decisiones que se están llevando a cabo, mientras que a su vez , los equipos pueden expresar la manera en la que las decisiones les están afectando.

Si los equipos sienten que no van a ser escuchados y deja de haber una comunicación bilateral, no se podrán evitar que surjan problemas como los mencionados anteriormente como consecuencia del micromanagement.

Reuniones de equipo

Las reuniones de equipo son una manera de obtener beneficios muy positivos en el entorno laboral. Esto se debe a que se crea un estado de escucha que permite a cada persona poder exponer sus ideas ofreciendo así su visión y enfoque de cualquier situación o proyecto. Esta práctica sirve también para poder anticipar problemas, motivar a la plantilla, definir roles y mejorar el trabajo en equipo. 

Aprender a delegar

Un error muy común en situaciones de micromanagement es que la persona responsable nunca delega tareas de responsabilidad en sus equipos. Para el buen funcionamiento de una empresa y la salud de los equipos es necesario que esta práctica se lleve a cabo. 

Una buena forma de aprender a delegar es empezar con tareas de poca responsabilidad y evaluar cómo responde el equipo. A partir de ahí, se puede ir aumentando la responsabilidad de las tareas asignadas según el rendimiento y habilidades de cada miembro del equipo.

Otro elemento fundamental para evitar la aparición de situaciones negativas para el equipo es el cuidado de su bienestar y salud mental. Es importante cuidar de todo el equipo, desde nuevas incorporaciones hasta los propios managers y directores de la empresa. Si tienen acceso a herramientas de bienestar y salud mental como Mindgram, es posible evitar que aparezca micromanagement y otros problemas todavía más graves.

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En este artículo os presentamos a uno de nuestros miembros fundadores (empresas o startups que han sido de las primeras en España en implementar Mindgram): LaMagnética. Os hablaremos de cómo aprovechan las funcionalidades de Mindgram para cuidar del bienestar y de la salud mental de su equipo. 

Colaboramos con LaMagnética desde el mes de febrero en su visión de construir una agencia más resiliente. El equipo de LaMagnética entiende la falta de resiliencia como una pérdida de competitividad a largo plazo, y ven necesario realizar una inversión preventiva con el objetivo de que se refleje en la operativa y a la eficiencia de la agencia a corto plazo.

Contexto

LaMagnética es una agencia de performance marketing, data analytics y estrategia digital. Están en Barcelona y cuentan con un equipo de 20 personas. Los ritmos de trabajo de las agencias suelen ser intensos, siempre hay urgencias de última hora y tareas urgentes que hay que resolver rápido pero de manera eficiente. Además los equipos tienen que estar siempre bien organizados, preparados y mentalmente fuertes para hacer frente a los cambios acelerados, tanto tecnológicos como del entorno competitivo. 

En su equipo cuentan con personas de perfiles muy diferentes: creativos, matemáticos, marketing, negocios, etc. Esta heterogeneidad forma parte de su propuesta de valor, pero también puede llegar a dificultar la gestión de equipos. 

La necesidad de cuidar al equipo

Los fundadores de la agencia, en consenso con el equipo, apostaron por Mindgram como herramienta de apoyo para gestionar el estrés y la incertidumbre después de la pandemia, y para fomentar el bienestar y el cuidado de la salud mental; siempre con el objetivo de ser una agencia más resiliente y flexible. 

Encontraron en Mindgram el partner ideal: acceso a materiales divulgativos y de prevención, la posibilidad de consulta con psicólogos y psicoterapeutas mediante chat o videoterapia, la usabilidad de la plataforma y el respeto absoluto por la privacidad. 

Mindgram proporciona estadísticas de uso y un termómetro de la satisfacción y clima laboral, pero siempre desde el riguroso respeto a la privacidad de las personas del equipo. 

¿Qué opina el equipo de LaMagnética?

Una opinión generalizada en el equipo es la enorme diversidad de temáticas y profesionales que hay en los talleres. La posibilidad de ver la grabación de los talleres es algo muy importante para todos en LaMagnética. 

Nùria, responsable de storytelling y branding en el equipo de diseño, destaca la nueva funcionalidad ¿De qué te quieres ocupar hoy?, que permite filtrar contenidos por temática y guardarlos como favoritos. En palabras de Nùria: “hace que sea mucho más fácil encontrar el tipo de talleres que quiero ver en cada momento”. 

Otro aspecto que destaca el equipo de LaMagnética son las sesiones de videoterapia. “Veo algún taller de vez en cuando y he usado el chat, pero lo que más me gusta de Mindgram es poder hacer sesiones de videoterapia online” comentan Elena, analista de datos, y Silvia, CMO y fundadora. “Es muy sencillo agendar estas sesiones, y puedes escoger con quién quieres hacerlas según su especialidad”, añade Elena. 

Para Alberto, Community Manager, lo mejor de Mindgram son los talleres. “Los veo cuando voy en el metro. La verdad es que estoy aprendiendo mucho y me están ayudando a conocerme mejor.” Darío, director de cuentas, añade que “conocerse mejor también sirve para ver que igual necesitamos hablar con un profesional, y que Mindgram te permita aprender más sobre tí y después poder hablar con estos profesionales, es genial”.

Otros miembros del equipo también destacan el chat. Señalan que, “aunque no sea una conversación a tiempo real, está muy bien tener acceso a psicólogos, dietistas, abogados y expertos financieros de forma tan cómoda”. 

La opinión general del equipo de LaMagnética es que Mindgram es una herramienta que generalmente no usan todos los días, pero que está ahí para cuando ellos la necesitan. Ya sea para solucionar problemas concretos o para aumentar sus conocimientos de bienestar y salud mental.

El bienestar es fundamental en el entorno laboral

Todavía es pronto para notar mejoras en el rendimiento o para atribuir estas mejoras directamente a Mindgram. Pero tienen muy claro que poner Mindgram a disposición del equipo ha sido un acierto y que sólo tiene ventajas. 

LaMagnética es una agencia con un ritmo de trabajo intenso y con mucha responsabilidad. A pesar de esto, el equipo se siente muy cómodo, seguro, y con un buen nivel de bienestar. Y el equipo considera que Mindgram está jugando un papel fundamental en lograr que esto sea así. 

Cuidar la salud mental y el bienestar del equipo es fundamental para conseguir un lugar de trabajo cómodo y seguro. Nuestra misión en Mindgram es ayudar a construir organizaciones más resilientes y equipos más sanos. 

Si tienes preguntas, manda un email a [email protected]. El equipo de Mindgram estará encantado de ayudarte. Y si quieres descubrir cómo podemos ayudar a tu organización a conseguir un mejor nivel de bienestar y mejorar su salud mental, solicita una demo gratuita de 14 días ahora. 

El presentismo laboral es la pérdida significativa de productividad y rendimiento continuada en el tiempo. Una persona que sufre presentismo laboral acude a su puesto de trabajo pero no realiza sus tareas de forma productiva. Estas personas suelen alargar sus tareas en el tiempo o realizar tareas personales durante su jornada laboral.

Un estudio realizado por Adecco indica que casi el 31% de las empresas españolas están afectadas por este problema, conocido coloquialmente como “calentar la silla”.

 5 causas del presentismo laboral

El presentismo laboral puede ser provocado por causas personales, pero en la mayoría de los casos aparece debido a ciertos factores de la empresa en la que trabajan. El temor a tener que buscar otro trabajo lleva a muchas personas a aguantar en sus puestos actuales aunque no se sientan motivados.

Algunas de las principales causas del presentismo laboral son:

1. Falta de motivación: Siempre que un trabajador no esté motivado o implicado en su trabajo buscará  formas de ‘’huir’’ o de realizar el mínimo esfuerzo. El presentismo laboral es sólo una de las muchas consecuencias de la falta de motivación.
2.  Exceso de trabajo: Si los equipos se ven desbordados de trabajo y sienten que no pueden abordarlo o soportarlo más tiempo, pueden saturarse y dejar sin hacer parte de sus tareas. Esto reduce su rendimiento y productividad.
3. Mala cultura empresarial: Aquí se engloban factores como el sentimiento de pertenencia, la cohesión de los equipos, objetivos comunes, preocupación de la empresa por el bienestar de sus equipos, etc. Si en una organización existe una mala cultura empresarial o no hay ninguna cultura empresarial, es más probable que aparezcan casos de presentismo laboral que en una organización con una buena cultura empresarial.
4. Jornadas laborales excesivamente largas: Las jornadas laborales excesivamente largas pueden provocar desmotivación y falta de compromiso con la empresa porque no permiten la conciliación. Además, después de muchas horas trabajando la concentración disminuye considerablemente.
5. Problemas personales: A veces los problemas de casa se llevan inevitablemente al trabajo. Todas las personas van a tener problemas personales en algún momento, y esto puede afectar a su rendimiento y concentración en el trabajo.

Principales consecuencias del presentismo laboral

Como hemos visto, lo primero que se ve perjudicado cuando aparece el presentismo laboral es la productividad. Pero este problema tiene otras consecuencias para la empresa y las personas:

• Baja calidad en el resultado de los proyectos.
• Estrés laboral y otro tipo de enfermedades que afectan a la salud mental.
• Conflictos entre los miembros de los equipos.
• Desaparece el sentimiento de pertenencia de la empresa .
• Se deja de favorecer la mejora del talento interno.
• Peor atractivo empresarial del talento externo al mostrar una alta rotación de personal.

 7 consejos para evitar la aparición de presentismo laboral

Para evitar que aparezca el presentismo laboral es fundamental pensar en el bienestar de los equipos, sus emociones, y su salud física y mental.

Estos son 8 consejos para trabajar estos campos y poder evitar el presentismo laboral en tus equipos.

 1. Jornada laboral flexible

El objetivo principal de implementar un horario flexible es permitir la autogestión del tiempo a cada persona del equipo. Esto les permite realizar sus tareas en los momentos del día en los que son más productivos y una mayor conciliación entre vida laboral y vida privada.

Pero la jornada flexible tiene un riesgo: el control horario. Por eso, es necesario implementar sistemas de control horario para evitar que las personas trabajen menos horas de las establecidas, y también para evitar que trabajen de más y acaben sufriendo burnout.

2. Software de gestión de proyectos y tareas

Mediante el uso de herramientas de control de proyectos y tareas puede resultar sencillo detectar problemas de productividad. Se podrá ver si se le está dedicando demasiado tiempo a un determinado proyecto, si no se le presta atención a otros, e incluso gestionar la productividad a nivel de tareas individuales.

3. Mejora la comunicación

Fomentar la buena comunicación a todos los niveles de la organización es fundamental para evitar la aparición de casos de presentismo laboral. 

Si existe una cultura de comunicación honesta y transparente, los miembros del equipo se sentirán más cómodos expresando sus preocupaciones y frustraciones. Así, se podrán identificar los problemas más fácilmente y se podrá encontrar la solución

 4. Aumentar el sentimiento de pertenencia

Si existe una alta cohesión en los equipos y sienten que «forman parte de algo más grande», su motivación aumentará y trabajarán conjuntamente hacia objetivos comunes.

El presentismo laboral se puede prevenir si existe apoyo entre los equipos. Si entre ellos los lazos son positivos sentirán que el no esforzarse en su trabajo perjudicará a los demás.

5. Evitar la monotonía

Si todas las jornadas de trabajo son idénticas, una persona puede acabar realizando las tareas de forma mecánica perdiendo la concentración. Aunque las tareas que deba realizar una persona sean iguales o muy similares todos los días, se debe intentar introducir variedad en el entorno de trabajo.

Caer en la monotonía puede desencadenar un sentimiento de desinterés hacia su trabajo y la pérdida de motivación, lo que perjudica enormemente el rendimiento del equipo. 

6. Recursos para facilitar su desarrollo personal y profesional

Si los miembros tienen constantemente dificultades para realizar sus tareas su motivación se verá afectada y como consecuencia de ello se puede dar situaciones de presentismo laboral.

Ofrecerles recursos que les permitan mejorar sus habilidades profesionales y seguir desarrollándose puede aumentar la motivación, el compromiso, y la productividad de las personas.

 7. Cuidar la salud y el bienestar de los equipos

Los problemas de salud pueden favorecer la aparición de presentismo laboral. Es importante fomentar el cuidado de la salud en las organizaciones, tanto la salud física como la salud mental. 

Algunas buenas prácticas son realizar controles médicos, fomentar el ejercicio físico y la alimentación saludable, no estigmatizar la salud mental, y poner a disposición de los miembros del equipo herramientas que les permitan trabajar en su salud y bienestar.

Mindgram es la herramienta que te ayuda a construir equipos sanos y organizaciones resilientes. Solicita ahora una demo de 14 días gratuita a Mindgram y descubre cómo podemos ayudar a tu organización.

Las normas ISO son una serie de estándares que aseguran la calidad, seguridad y eficiencia de productos y servicios. Están orientadas a la gestión de una empresa en sus diversos ámbitos, y están reguladas por el Organismo Internacional de Estandarización.

Recientemente se ha introducido una nueva norma, la norma ISO 45003, que hace referencia a la gestión de riesgos psicosociales y la promoción del bienestar en el trabajo.

La norma ISO 45003

La norma ISO 45003 proporciona orientación sobre la gestión de la salud psicológica en el lugar de trabajo y ofrece orientación sobre la gestión del riesgo psicosocial. 

Esta norma está pensada para organizaciones que han implementado un sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo basado en la norma ISO 45001 (Seguridad y Salud en el Trabajo). Pero también será útil para aquellas empresas que todavía no han implementado este sistema. 

Alguno de los contenidos de esta norma son:

• Cómo reconocer de forma correcta los riesgos psicosociales que pueden afectar a los trabajadores, como por ejemplo aquellos riesgos causados por el teletrabajo.
• Información sobre sensibilización y desarrollo de las competencias en materia de prevención de riesgos psicosociales. 
• Planificación y protocolos de actuación en situaciones de emergencia psicosocial.

• Acciones eficaces y de carácter sencillo para conseguir gestionar y mejorar el bienestar de los empleados.

• Cómo realizar evaluaciones de desempeño, auditorías internas y medición, seguimiento y análisis de los miembros del equipo.

La norma ISO 45003 ayuda a construir un entorno de trabajo positivo que puede ayudar a mejorar la resiliencia de la organización, aumentar el desempeño y la productividad.

Es importante destacar que al tratarse de una norma que da pautas y directrices sobre los riesgos psicosociales, no es certificable, aunque pueda aportar beneficios muy importantes para el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud de cualquier empresa. 

Las ventajas de la norma ISO 45003 para empresas:

La aplicación de esta norma puede traer beneficios a prácticamente cualquier tipo de organización que cuente con varias personas en su equipo. Estas son algunas de las principales ventajas:

Organizaciones más resilientes 

Los problemas y crisis del día a día en las empresas ponen en peligro el bienestar psicosocial de las personas del equipo. Aprender a gestionar este tipo de situaciones reducirá el riesgo de aparición de problemas psicosociales en las personas, aumentando de esta manera la resiliencia organizacional.

Trabajadores conscientes 

Cuando una organización hace visible su preocupación por el bienestar de todas las personas del equipo, este interés por buscar el bienestar se vuelve colectivo. Cada persona se preocupará más por su propio bienestar psicosocial y por el de sus compañeros.

Mayor productividad 

El bienestar está muy ligado a un aumento de productividad. Cuando una organización aumenta su nivel de bienestar psicosocial, el rendimiento también aumenta. Ayudar a los equipos a mejorar su bienestar y salud mental no sólo es beneficioso para ellos a nivel personal, sino que la propia organización también recibe los beneficios.

Norma ISO 45003: Captación y retención de talento 

Una organización con buenas medidas de seguridad y salud que también se preocupa del bienestar psicosocial de sus equipos va a ser más atractiva que una con menos interés por estos temas. Cada vez se le da más importancia a gozar de un buen nivel de bienestar en los puestos de trabajo. 

La implementación de estas medidas puede ser muy útil para captar talento y para evitar que las personas de nuestros equipos se vayan a otras empresas.

Reduce el absentismo laboral 

Cuando una persona no goza de un buen estado de bienestar puede terminar sufriendo problemas físicos como dolores de cabeza, malestar, u otras enfermedades que impiden que acuda a su puesto de trabajo o realice su trabajo con el rendimiento esperado. 

La implementación de las medidas de la norma ISO 45003 procura eliminar los riesgos que puedan perturbar el bienestar de las personas del equipo.

Mejora en la comunicación

La norma ISO 45003 busca fomentar la comunicación y ayudar a los miembros de los equipos a compartir sus problemas y frustraciones de forma transparente. De esta forma se facilita encontrar la mejor manera de actuar y solucionar cualquier problema que sea necesario. 

La figura del líder es clave en la cultura de bienestar de cualquier organización.

El liderazgo, visto desde un enfoque emocional, puede ayudar a motivar a los equipos y actuar como elemento de protección ante problemas emocionales.

Este webinar en directo será impartido por Jonathan García-Allen, Director de Comunicación en Psicología y Mente.

Abordará la figura del líder en la cultura de bienestar de una empresa, el liderazgo y la inteligencia emocional, el impacto del líder en la salud de su equipo y la relación entre salud laboral y motivación.

Además, habrá un tiempo dedicado a preguntas y respuestas al final.

Reserva tu plaza ahora para aprender sobre el liderazgo emocional y ayudar a mejorar el bienestar y la motivación de tu equipo.

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Como consecuencia de la pandemia de COVID-19, que ha durado más de dos años, la economía mundial se ha sumido en la mayor crisis económica desde el final de la Segunda Guerra Mundial. El enorme número de fallecimientos (que ya suman casi 6 millones en febrero de 2022 [1]), el aumento de la brecha social y, sobre todo, la creciente inseguridad laboral han empeorado notablemente el bienestar psicológico en el trabajo a nivel global.

Los equipos y líderes de Recursos Humanos se enfrentan a la difícil tarea de definir y acabar con las dificultades asociadas a los problemas de salud mental en el lugar de trabajo. Vamos a centrarnos en cuatro de ellas y a darles respuesta de una vez por todas.

El estrés del personal debido a cambios constantes en el trabajo

La inesperada llegada de la pandemia, que trajo consigo un estricto régimen sanitario en el entorno laboral, obligó a las empresas a cambiar las normas y los protocolos de trabajo existentes. Además, la plantilla quedó reducida en muchos sectores importantes, y las responsabilidades de aquellas personas despedidas, en suspensión o que se vieron obligadas a trabajar desde casa, recayeron sobre el personal que quedaba. Esto ha provocado un aumento significativo del estrés laboral, sobre todo para los que ya tenían problemas de salud mental antes de la pandemia. Desgraciadamente, muchos de ellos han sucumbido a mecanismos negativos de afrontamiento, como las sustancias psicoactivas y el alcohol, por lo que el aislamiento social provocado por las restricciones ha agravado aún más sus problemas de salud mental.

Para ayudar a estas personas, los profesionales de Recursos Humanos deben aprovechar al máximo las posibilidades de la llamada “gestión del cambio”. Hay tres pasos generales que todo empresario o empresaria debe seguir a la hora de aplicar cambios, a menudo drásticos, en el lugar de trabajo. 

En primer lugar, intervenir de forma adecuada y oportuna ante la crisis emocional y el malestar psicológico. En segundo lugar, animar al equipo a tomarse en serio su salud mental. Y en tercer lugar, proporcionar un ambiente adecuado creando un espacio seguro para el debate y el intercambio de pensamientos e ideas. Todos estos comportamientos tienen como objetivo promover la salud mental en el lugar de trabajo.

Uso inadecuado de los programas de asistencia al empleado (PAE)

Muchas de las empresas más grandes y prósperas, con departamentos de Recursos Humanos supuestamente eficaces, en realidad no parecen demostrar interés en los programas de asistencia que ofrecen a su plantilla. Estos programas de salud mental deberían desempeñar un papel fundamental en la detección precoz de trastornos mentales en los trabajadores, pero apenas se utilizan. La solución sería encuestar al personal para saber realmente por qué no está funcionando la asistencia que ofrece la empresa (y que tanto dinero está costando).

Según un estudio reciente (2021) de LyraHealth, un 36% del personal encuestado no había recurrido a ningún servicio proporcionado por la empresa en materia de salud mental, y el 31% no tenía ni idea de cómo era o en qué consistía exactamente ese programa (2).

Esta situación se debe al temor ante la falta de confidencialidad de estos programas de asistencia, aun sabiendo que estos incluyen protocolos de protección especiales. Además, los investigadores señalan que el procedimiento de inscripción es bastante complicado, lo que desanima a muchos participantes potencialmente dispuestos y causa un estrés adicional a los trabajadores y trabajadoras que ya se enfrentan a un trastorno mental.

Otro aspecto muy importante que impide mejorar la calidad de la atención al bienestar psicológico en el lugar de trabajo es una cultura inadecuada en la propia empresa. Hoy en día, se estigmatiza y señala a los empleados con problemas de salud mental y, a menudo, se les trata injustamente. Esto hace mucho más probable que oculten sus problemas al resto del equipo.

Atención inadecuada al bienestar psicológico en el trabajo

Para reducir el estigma generalizado de los problemas de salud mental en el lugar de trabajo, es esencial establecer relaciones adecuadas y transparentes entre los empleados, los directivos y los líderes de la empresa. Hay que crear una comunidad basada en la confianza y el respeto mutuo.

El método más común para desestigmatizar la salud mental en el trabajo es el envío sistemático de correos electrónicos a toda la empresa para informar de las ventajas de compartir información sobre salud mental con el equipo. También es una buena idea organizar talleres educativos para favorecer el apoyo interpersonal e informar sobre los programas de asistencia disponibles y cómo aprovecharlos al máximo

Es importante transmitir un mensaje positivo sobre la importancia de la salud mental. Mejorar la cultura de la empresa es responsabilidad de todo el equipo.,Todo el mundo debería sentirse incluido y emocionalmente implicado en la creación de un entorno que favorezca la salud mental.

El empresario o empresaria que desee mejorar el bienestar psicológico en el trabajo debe prestar atención especial a los trastornos por consumo de sustancias y alcohol, cada vez más frecuentes. Cualquier persona que tenga dificultades de este tipo debe recibir el tratamiento adecuado e información específica sobre el tema.

Disminución de la productividad

Una consecuencia lógica de los problemas de salud mental en el lugar de trabajo es que se reduce la productividad del equipo (no afecta solo a los que padecen el problema). Por lo tanto, es importante que la empresa promueva una cultura del bienestar psicológico que se traduzca en objetivos empresariales específicos.

Por supuesto, los líderes nunca deben sacrificar la salud mental de sus trabajadores a cambio de beneficios a corto plazo. Es parte de su trabajo detectar rápidamente cuando una persona necesita ayuda y proporcionarle los recursos y medios de asistencia adecuados (servicios de salud mental, psicológicos en las empresas...).

La clave para aumentar la productividad de la empresa es fomentar una cultura del trabajo, mantener conversaciones frecuentes con el equipo e identificar comportamientos negativos. Un departamento de Recursos Humanos bien estructurado proporciona este tipo de estabilidad en el lugar de trabajo y atiende adecuadamente las necesidades individuales.

(1) Fuente: https://es.statista.com

(2) Fuente: https://www.lyrahealth.com.

La captación y retención del talento es uno de los aspectos más importantes para el crecimiento y el buen funcionamiento de las empresas. En este artículo vamos a ver la importancia de trabajar en el bienestar de las personas, o bienestar organizacional, como el elemento clave en la captación y retención.

No podríamos hablar de captación y retención de talento sin mencionar el employer branding. Para conseguir talento externo, la empresa debe ser atractiva. Las personas deben querer formar parte de la organización. De la misma manera, las personas que ya pertenecen al equipo deben sentirse orgullosos de su trabajo.

Para captar talento externo, consideramos que la empresa debe ser atractiva, las personas deben desear entrar en ella porque la conocen, han oído hablar muy bien de ella y son conscientes de que se trata de una gran oportunidad que no deben dejar escapar. 

¿Cómo conseguir el bienestar organizacional? 

Centrarse en las personas que ya forman parte de la empresa puede ser el mejor punto de partida. Para que una empresa tenga un buen employer branding y sea atractiva para personas ajenas a ella, es necesario que las personas de su equipo se sientan orgullosas tanto de su trabajo como de la organización en su conjunto. 

Para lograrlo se deben tener en cuenta diversos factores. De nada sirve, por ejemplo, ofrecer sueldos más altos que la media en el sector si el ambiente de trabajo es hostil y las cargas son excesivas hasta el punto de generar estrés o incluso llegar al desgaste laboral. En la mayoría de los casos, las personas priorizan su bienestar y un entorno saludable de trabajo en el que sientan cómodos a un sueldo un poco más alto que suponga sacrificar su bienestar general.

Algunos de los factores a considerar, y entre los que se debe buscar un equilibrio, son:

El ambiente de trabajo 

Un entorno laboral adecuado que procure que los equipos estén cómodos y se fomente el compañerismo. Las relaciones entre ellos deben cuidarse. Un adecuado trabajo en sus habilidades comunicativas para expresar de manera segura sus opiniones con personas de otros equipos. La coordinación global de la empresa debe ser lo más sana posible, como resultado de ello se obtendrá un ambiente de trabajo muy positivo. 

El bienestar mental de los equipos 

Es importante conseguir un ambiente de trabajo óptimo como del que hemos hablado antes para alcanzar el bienestar organizacional. Cabe destacar que es necesario tener en cuenta cada uno de los estados anímicos y/o de pensamiento a los cuales está sometido cada miembro de un equipo en cada momento. Conocer cuál es la causa de por qué alguien de nuestro equipo, por ejemplo, está desmotivado, nos ayudará a corregirlo. Los estados de ánimo son muy fáciles de contagiar, tanto los positivos como los negativos, por lo que debemos cuidarlos. 

Sueldo adecuado  

Es probable que el sueldo sea un factor importante por el cual una persona decida aceptar o no, trabajar en una empresa o marcharse. Si el sueldo no se percibe acorde con las responsabilidades o tareas pactadas o se adquieren más y más sin recibir ningún tipo de beneficio por ello, es muy posible que las personas de los equipos busquen ser mejor valoradas por hacer el mismo trabajo en otro sitio.

Horarios de trabajo óptimos

Respetar la jornada laboral con sus descansos y ofrecer flexibilidad horaria son dos elementos en los que la empresa debe esforzarse en trabajar. Saber escuchar las necesidades de cada persona del equipo, estudiarlas y tras ello, permitir la flexibilidad horaria adecuada no solo beneficiará el bienestar organizacional, sino que el rendimiento de la empresa aumentará. 

Libertad de decisión  

Las decisiones que se toman en una empresa siempre repercuten en los equipos que la forman tanto de manera directa como indirecta. El sentimiento de no poder participar libremente en las decisiones que toma la empresa o no poder actuar sobre estas, generarán sentimientos de hastío, estrés y desmotivación. Por lo que una buena forma de hacer sentir bien a un equipo es a través de dar importancia y relevancia a sus opiniones, de tenerles en cuenta.

Oportunidad de crecimiento dentro de la empresa

Que cualquier persona sepa que tiene las alas cortadas, desmotiva. Crecer personalmente forma parte de la vida de cualquier persona. Pocas cosas hay que angustien más que no tener la oportunidad de poder llegar a algo más, de no poder avanzar más allá del punto en el que te encuentras. Por esta razón, es importante ofrecer oportunidades, herramientas y certezas de que poder llegar a algo más del punto en el que se empieza es posible. La motivación y esperanza real es indispensable si queremos mantener a nuestros equipos al máximo nivel. Conseguiremos mejorar el rendimiento y el atractivo de nuestra empresa permitiéndonos tanto la captación de talento como la retención del mismo.

Para conseguir aumentar las oportunidades de crecimiento dentro de una organización es muy recomendable invertir en procesos de upskilling y reskilling

Ofrecer apoyo psicológico y de bienestar 

Ofrecer a tu equipo acceso a herramientas de apoyo psicológico como Mindgram puede ayudar a aumentar de forma directa su bienestar y salud mental. Esto ayudará a aumentar el bienestar generalizado y a que el equipo sienta un mayor compromiso y sentimiento de pertenencia con la empresa.

También puede ser un elemento diferenciador a la hora de captar nuevo talento para unirse al equipo.

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