Mentores, entrenadores y psicólogos empresariales llevan años ayudando a los empresarios a motivar eficazmente a sus empleados. Sin embargo, algunos se preguntan si realmente vale la pena dedicar tiempo a motivar a un equipo y cómo hacerlo de forma eficaz.

En la época de la crisis pandémica, muchas empresas se encuentran en una situación muy difícil, a veces incluso se enfrentan a una quiebra inminente. Cuando cada mes es una lucha por la supervivencia, es difícil reunir la fuerza extra para motivar a los empleados, y esto es perfectamente comprensible. En una pandemia, no había mucho espacio para construir la motivación y si nos sentimos culpables por ello, es posible que nos desquitemos. Porque para motivar a un empleado hay que hacerlo de forma inteligente y estratégica, lo que significa tener espacio para diferentes acciones, no sólo para palabras alentadoras. Porque la motivación es un proceso que se prolonga en el tiempo y requiere una actualización y atención constantes. 

Por lo tanto, cuando un directivo decide motivar, sería bueno que tuviera el tiempo y las herramientas adecuadas para hacerlo.

¿Qué tipo de persona está motivada para trabajar?

Un empleado motivado es una persona que siente que su trabajo tiene sentido, que lo que hace es importante y necesario. Sabe que mucho depende de su contribución, por lo que intenta realizar sus tareas concienzudamente. Se siente apreciada e importante en el equipo, y ve el sentido de su trabajo. En pocas palabras: está más contenta y es mucho más positiva respecto a su puesto, su equipo y sus tareas. En los grupos en los que el nivel de motivación para trabajar es alto, el trabajo es simplemente mejor, porque la gente es más cortés, amable con los demás, hay un ambiente agradable que no se consume por la frustración, las quejas o la rivalidad entre individuos. Esta cultura organizativa no sólo crea un ambiente positivo dentro de la empresa, sino también fuera de ella. Permite aprovechar al máximo el talento de los empleados y retenerlos durante más tiempo. Los psicólogos empresariales también señalan que en los equipos en los que se invierte en motivación, la rotación de personal es mucho menor, lo que significa menores costes de contratación de nuevas personas.

La motivación tiene sus propios tipos

Un empleado se caracteriza por dos tipos de motivación – la extrínseca y la intrínseca. La motivación intrínseca está relacionada con la necesidad personal y psicológica de crecer, esforzarse y actuar. Significa que una persona quiere desarrollarse porque mejora su bienestar psicológico, su autoestima, su sentido de la eficacia y, simplemente, piensa mejor en sí misma. La motivación intrínseca se considera más permanente y estable que la extrínseca. Esta última se ve reforzada por recompensas externas, como un aumento de sueldo, una gratificación adicional, la perspectiva de un ascenso. A la hora de motivar a un empleado, lo mejor es estimular ambas motivaciones, pues el efecto es mayor y duradero. Lo importante es que la motivación sea positiva. Motivar a un empleado de forma negativa, por ejemplo haciéndole sentir que si no da lo mejor de sí mismo sufrirá algún tipo de pérdida, le causará un malestar y un estrés innecesario, lo que no tendrá un buen impacto en el funcionamiento ni de él ni de la empresa.

¿Qué beneficios obtendrá la empresa a la hora de aplicar la motivación de los empleados?

Esta es la pregunta más frecuente en los talleres de motivación. Por un lado, la respuesta parece obvia – un empleado motivado está más comprometido con su empresa y es más eficaz. Pero estas no son las únicas ventajas de la motivación.

1. Un enfoque creativo de las tareas

Un empleado motivado es una persona cuya autoestima nos importa. Por lo tanto, es bastante alta en él, y se siente seguro y cómodo en el trabajo. Es en estas condiciones favorables cuando las personas generan nuevas ideas y desarrollan su potencial creativo. Un empleado desmotivado, estresado por el ambiente de quejas, no querrá buscar soluciones innovadoras e ideas creativas. La falta de motivación y la presión hacen que la persona no salga «de la caja», que trabaje «de – a». Por lo tanto, al contar con la creatividad, debemos proporcionar al empleado emociones positivas y una retroalimentación entusiasta.

Sin una sólida dosis de motivación, la ambición puede desvanecerse rápidamente y un empleado asustado no querrá buscar soluciones creativas. Agradecer a un empleado de forma superficial y malhumorada no inspira entusiasmo ni le impulsa a aportar soluciones interesantes en el futuro. Las personas necesitan sentir que se les escucha, que son importantes para su empleador y que su trabajo se respeta y se tiene en cuenta. Incluso si, al final, la idea de un empleado se juzga mal, una actitud motivadora adecuada le hará sentir que vale la pena intentarlo en el futuro.

2. Productividad al máximo

La motivación también tiene una influencia inestimable en el aumento de la productividad del trabajador. Hace que el empleado quiera desarrollarse y, así, ampliar sus conocimientos y competencias. Sin motivación, la productividad suele ser la mínima necesaria para sobrevivir y no ser despedido. Un empleado motivado, en cambio, suele querer dar más de lo que se espera de él y, como demuestran las investigaciones, se siente más responsable de las tareas que tiene que realizar y las asume con mucho mayor compromiso.

3. Buena imagen corporativa interna y externa

Por lo general, la motivación también tiene una gran influencia en la calidad de los contactos con los clientes. Pueden percibir perfectamente si un empleado quiere trabajar o no, si le gusta su trabajo o si nos habla «por castigo». Un empleado aburrido y frustrado es una tarjeta de presentación de la empresa. No se puede contar con él para negociar un buen contrato o vender un producto. Los empleados desanimados y enfadados pueden incluso ahuyentar a los clientes. La motivación de los empleados y la satisfacción de los clientes están muy cerca entre sí. Si queremos hacer felices a nuestros clientes y vincularlos positivamente a la marca, no debemos olvidar comportarnos de la misma manera con nuestros empleados.

Controlar las emociones en el trabajo puede ser un problema, no una solución

Las emociones en el trabajo se intensifican, explotan y crecen prácticamente todo el tiempo. A veces son lágrimas de felicidad relacionadas con un ascenso, otras veces de tristeza tras un comentario negativo de un superior. Los experimentamos intensamente tanto cuando son positivos como cuando son negativos. Los percibimos no sólo desde el nivel de la mente, sino también desde el nivel del cuerpo, por ejemplo cuando nos sudan las palmas de las manos al ver un correo electrónico de nuestro jefe, o cuando alguien nos elogia por algo que no hemos hecho.

De hecho, todos los lugares de trabajo, independientemente de lo que hagamos, están impregnados de emociones. Se dice que donde hay personas, siempre hay emociones. Y, sin embargo, la mayoría de nosotros estamos convencidos de que el trabajo es un ámbito en el que debemos moderar nuestras emociones. Que no es apropiado que una persona madura los experimente, porque es una falta de profesionalidad.

Por lo tanto, ¿debe uno funcionar de forma totalmente contraria a su naturaleza en el trabajo? Al fin y al cabo, la naturaleza humana está llena de emociones, sentimientos e impresiones, independientemente de que estemos en una oficina, en medio de un bosque o en una fiesta con champán. De este modo, es inherente a nuestra humanidad sentir y experimentar diferentes estados emocionales en respuesta a los acontecimientos que son importantes para nosotros. Entonces, ¿por qué la suposición generalizada de que no se deben permitir las emociones en el lugar de trabajo, ya que todos somos seres emocionales independientemente del entorno en el que nos encontremos en ese momento?

La opinión existente de que emocionar en el trabajo es incorrecto se debe a que no se distingue entre experimentar emociones y mostrarlas. Mostrarse incontrolado y poco asertivo en el trabajo es, en efecto, un comportamiento que avergüenza a los demás y nos coloca en una posición incómoda cuando se nos pasan los nervios. Expresar la ira, el descontento o la euforia de una persona puede suponer una violación de los límites y suele reflejar de forma negativa el ambiente de todo el equipo.

Las personas que tienen problemas para contener los arrebatos de agresividad, por ejemplo, tienden a ser menos queridas y paralizan el trabajo de los demás, que les temen y evitan la interacción. La agitación excesiva y los arrebatos emocionales hacen imposible que los demás empleados se concentren en sus tareas, por lo que éstas se realizan mucho más lentamente. No se trata sólo de situaciones en las que alguien, por ejemplo, estalla ocasionalmente en sollozos o en el mencionado enfado, sino también cuando su comportamiento es una expresión de alegría entusiasta, por ejemplo, la risa ruidosa y aguda de un compañero de la mesa de al lado puede distraer completamente a las personas concentradas en la tarea.

Como la narrativa sobre las emociones se confunde a veces con la narrativa sobre la expresión de las mismas, muchas personas están convencidas de que deben llevar un uniforme de indiferencia en el trabajo, reprimir y empujar todos sus sentimientos fuertes hacia dentro. «El cliente es nuestro propietario» – esta frase nos muestra con claridad que el trabajo no es lugar para la autoexpresión. El cliente tiene derecho a ello, pero no los empleados. Están obligados a contener sus sentimientos en su interior y a no exponerlos nunca al interlocutor. La incapacidad categórica de desviar las emociones negativas es la razón por la que hay una enorme rotación de empleados en puestos como el ampliamente definido «servicio al cliente». Porque es difícil hacer frente a las cascadas de emociones que se descargan sobre los empleados por ejemplo, los clientes amargados o preocupados.

Cuando nos ponemos la máscara de un jugador de póker en el trabajo y nos golpean los rayos que violan nuestros límites (el jefe perpetuamente enfadado, el colega entrometido o el compañero que se ríe constantemente), las fuertes emociones que sentimos se ven arrinconadas. La Cara de Póker no es más que una especie de fingimiento de indiferencia, bajo la cual se incuban diversos sentimientos desagradables que necesitan una salida. Como el trabajo no puede ser una salida, se convierte rápidamente en el hogar o en un bar cercano, donde uno ahoga sus penas. Esta es, en cierto modo, la razón por la que vemos muchos casos de violencia doméstica o adicciones entre los llamados «cuellos blancos», es decir, los empleados de las empresas. Las emociones no expresadas tienen que resonar finalmente, y lo hacen en personas que no pertenecen al grupo, en situaciones inadecuadas, o se reprimen con más fuerza y se alejan durante la anestesia con estimulantes.

Cada vez se dice más que, en lugar de centrarse en controlar las emociones, es mejor centrarse en gestionarlas, es decir, en estar en profundo contacto con tu yo interior. No puedes gestionar tus emociones si las reprimes, suprimes o no las comprendes del todo. Si no nos damos el derecho de experimentar nuestros sentimientos y nombrarlos directamente, pronto dejamos de entender lo que nos pasa. No estar en contacto con ellos también tiene un efecto desastroso en nuestra comunicación con los demás. Si no revelamos nuestras emociones en el trabajo, dejamos de ser receptivos en nuestro contacto con otra persona. La relación carece de sinceridad y veracidad, que son la base para construir vínculos de entendimiento.

Tratando de controlar nuestras emociones en el trabajo, a veces ponemos las caras de artificialidad, las máscaras de indiferencia y nos dejamos maltratar cada vez más. Como personas sin emociones, señalamos a los demás, por ejemplo, que no rompen nuestras barreras personales con su comportamiento injusto. Y mientras ellos están convencidos de que todo va bien, nosotros nos sentimos maltratados.

Los psicólogos empresariales modernos afirman que no se trata de ocultar las emociones en el trabajo, sino de utilizarlas correctamente. Las emociones son una fuente muy valiosa de información de que nos están haciendo daño, de que algo va mal, de que esas situaciones son desarrolladas, correctas y deseables para nosotros. Las emociones son un indicador que nos permite juzgar si las situaciones en las que nos encontramos son buenas para nosotros o no. Nos proporcionan información valiosa sobre nuestras necesidades. Porque detrás de cada emoción hay una necesidad: detrás de una emoción negativa hay una necesidad insatisfecha, y detrás de una emoción positiva hay una necesidad satisfecha. Vale la pena hacer una prueba para ti mismo: cuando sientas una emoción difícil en tu corazón, pregúntate qué siento y qué necesidad hay detrás de mi sentimiento.

Mirando las emociones a través del prisma de las necesidades, se puede llegar a la conclusión correcta de que en realidad no hay emociones malas, porque cada emoción nos dice algo y nos invita a reflexionar de alguna manera. Algunos pensamientos nos vienen inmediatamente. Cuando sentimos ira, una sensación de injusticia, a menudo comprendemos muy bien que nos están haciendo daño, que necesitamos paz, que tal vez es hora de hacer cambios. Pero incluso las señales emocionales menos claras, como el escozor de los celos, pueden ser una valiosa pista de que no nos sentimos valorados o de que necesitamos trabajar en nuestra autoestima. Los celos también nos permiten a veces fijarnos una meta y nuevos deseos que perseguir. ¡A veces es un gran motivador para el cambio!

¿Cuándo hay que controlar las emociones? En algunas situaciones, el control de las emociones es, sin embargo, muy importante. Cuando sentimos que nos inundan, nos dificultan la vida y arruinan la comunicación. Cuando consumen nuestra energía y a veces son inapropiadas para la situación. Entonces es una buena idea buscar ayuda y aprender a gestionarlas asistiendo a terapia o a diversos cursos, por ejemplo, dedicados al control de la ira. Es muy valioso averiguar qué tipo de actividades de pasatiempo suavizan nuestros sentimientos. Puede tratarse de hacer deporte, hablar o relajarse en los brazos de un ser querido.

Si hay muchas emociones en nuestra vida, y somos personas reactivas (es decir, que reaccionamos intensamente a los acontecimientos), es importante recordar que la relajación debe ser adecuada al nivel de tensión. Cuantas más emociones, es mejor tener una fuente de relajación más profunda, así que, por ejemplo, para los nervios del trabajo, no tanto un paseo solitario por el parque para desconectar, sino un paseo más un entrenamiento u otra forma de regeneración adicional.

La psicoecología defiende que el entorno tiene un papel determinante a la hora de construir y desarrollar el cerebro, así como en nuestra “alma”. 

Este nuevo término fue acuñado por Boris Cyrulnik a finales de 2021 en su libro “Psicoecología: el entorno y las estaciones del alma”. Para demostrar su tesis, Boris nos habla de las consecuencias del estrés materno, de la importancia de una buena educación, de la necesidad de estímulos saludables en los primeros años de vida y del apego seguro. 

La psicoecología busca poner en evidencia el impacto que tienen todos los acontecimientos de nuestra vida en nuestro proceso de crecimiento y desarrollo.

¿Quién es Boris Cyrulnik?

Boris Cyrulnik es un reputado neurólogo y psiquiatra francés de 85 años. Es mundialmente conocido por haber desarrollado el concepto de “resiliencia” y por sus estudios sobre superación de adversidades.

Boris Cyrulnik tuvo una infancia muy difícil ya que vio su vida golpeada por los conflictos de la Segunda Guerra Mundial. Sus padres, de origen judío, pasaron a ser perseguidos por el Estado una vez Francia fue conquistada por Alemania. Durante esos duros años consiguió ocultarse y sobrevivir. Sus padres no corrieron la misma suerte ya que fueron deportados y jamás volvió a saber de ellos. 

Esta trágica historia personal fue la que llevó a Boris a interesarse por el estudio de la mente humana y a desarrollar el concepto de resiliencia. Se hizo psiquiatra porque quería entender lo que sucedió en su infancia. 

                      ‘’Cuando comprendemos lo que nos ha pasado, tomamos posesión de ello.’’

A sus 84 años, Boris introduce un nuevo concepto en el campo de la psicología y la psiquiatría: la psicoecología. 

Este nuevo término nace de la idea, como parte de su nombre indica, de la ecología. Ernst Haeckel, biólogo y filósofo divulgador de la obra de Charles Darwin, denominó el término ecología para referirse a la ciencia que estudia las relaciones de los seres vivos entre sí y con su entorno. Siguiendo este significado, Boris Cyrulnik elabora el concepto de la ‘’psicoecología’’ con el fin de demostrar cómo el entorno de una persona puede tener un impacto profundo, en la construcción del cerebro, los estados del alma, la condición humana y cómo se forman nuestras sociedades. 

Los nichos sensoriales 

Para explicar el concepto de la psicoecología, Boris parte de que existen tres “nichos sensoriales” que afectan al desarrollo de los seres humanos. 

El primer nicho sensorial: el momento en el que estás en el interior de tu madre

Si la madre está segura, el bebé tendrá todo lo que necesita. Por el contrario, si la madre se encuentra en una situación inestable o insegura, generará unas hormonas debido al estrés que pueden traspasar la barrera de la placenta y afectar al bebé. 

Si una madre se encuentra en unas circunstancias difíciles como la guerra, una situación de pobreza extrema o maltrato, el bebé también sufrirá las consecuencias.

El segundo nicho sensorial: ‘cuando estamos en los brazos de nuestra madre

El segundo nicho hace referencia a los primeros años de vida de un niño. Cuando se tienen conversaciones cerca de un bebé, se forman circuitos cerebrales en su mente que ayudarán a desarrollar el lenguaje en su cerebro. Los niños que crecen con un segundo nicho sensorial rico aprenderán unas 1000 palabras a los 3 años. Además, el aprendizaje les parecerá algo atractivo e incluso lo tomarán como un juego.

Cuando un niño no se desarrolla con un segundo nicho sensorial rico, aprenderá unas 200 palabras a los 3 años. Esto hará que tenga dificultades en el aprendizaje y se sentirá lento y frustrado, perjudicando su educación en un futuro.

El papel de los padres a la hora de desarrollar este segundo nicho sensorial es fundamental.

El tercer nicho sensorial: el cultural y de entorno

El tercer nicho explica la importancia del entorno a la hora de desarrollar nuestra propia identidad. Si queremos desarrollarnos y convertirnos en seres humanos plenamente funcionales necesitamos relacionarnos con otras personas y con el entorno. 

Nuestras experiencias vitales, tanto positivas como negativas, ayudan a esculpir nuestra identidad. Además, la cultura en la que crecemos tendrá un impacto importante en nuestra forma de ver la vida y de vivir experiencias.

Psicoecología en empresas 

Tal y como nos explica Boris Cyrulnik, los responsables de equipos no se pueden olvidar de que cada persona se ha desarrollado en unas circunstancias diferentes, tanto en la infancia como en la edad adulta. Esto se hace más evidente en equipos con más diversidad cultural. Pero incluso en un equipo formado por personas con la misma nacionalidad y cultura, sus personalidades y su identidad son muy diversas.

Para conseguir un funcionamiento ideal, las organizaciones deben establecer una serie de protocolos, métodos y herramientas adecuados para tratar de forma óptima a todos los miembros de su equipo.

La gestión del bienestar y la salud mental del equipo tiene repercusión en la productividad y en el rendimiento de la empresa, así como en la reducción de rotación laboral, la atracción de talento y el sentimiento de pertenencia. Solicita ahora una demo de 14 días gratuita a Mindgram y descubre cómo podemos ayudar a tu organización.

Las empresas suelen contar con equipos de perfiles muy diversos y circunstancias personales diferentes.

En una empresa podemos encontrar a una persona que es más empática que las demás, una que tiende a estresarse más, a alguien que es menos comunicativo, alguien que puede estar pasando por una mala situación personal, etc.

Debido a esto, para poder gestionar equipos de trabajo es importante tener en cuenta el estado emocional y circunstancias personales de cada miembro del equipo. Aprender a gestionar emociones correctamente y ofrecer las herramientas adecuadas de apoyo para manejarlas servirá para ayudar a  formar equipos de trabajo mucho más fuertes y estables. 

Es fácil pensar que la gestión de las emociones de los equipos solo depende de los líderes o las personas encargadas de Recursos Humanos, Prevención de Riesgos Laborales, o posiciones similares. Pero esto no es del todo cierto. Si todos los miembros del equipo son capaces de comprender y gestionar las emociones de sus compañeros se crea un ambiente laboral más cómodo y seguro.

Beneficios de la gestión de las emociones en el trabajo

La gestión de las emociones en el trabajo puede ofrecer beneficios tanto directos como indirectos a las empresas. Aquí te dejamos algunos de los principales beneficios.

Mejora en la productividad

Es importante ofrecer herramientas a los equipos para ayudarles a controlar sus niveles de estrés y a gestionar adecuadamente sus relaciones emocionales. Una vez conseguido esto, tendremos organizaciones mucho más centradas y comprometidas con su trabajo, mejorando por consiguiente, su productividad.

Satisfacción laboral

Cuando los equipos han aprendido a gestionar correctamente sus emociones sabrán como sobreponerse a situaciones difíciles que puedan dañar su ánimo. En el momento que sean conscientes de que han sido capaces de resolver situaciones laborales difíciles por ellos mismos obtendrán un estado de bienestar y el nivel de satisfacción laboral mejorará.

Afrontar situaciones complejas

Una vez los equipos han trabajado en la gestión de sus propias emociones y en las relaciones emocionales con sus compañeros, la capacidad de resolver situaciones complejas se vuelve mucho más sencilla puesto que se produce un mayor entendimiento y fluidez en la comunicación. Los lazos de compañerismo aumentan y esto no solo ayuda a la relación entre los propios equipos sino a la salud y rendimiento de la propia empresa.

Estabilidad empresarial

Las empresas que no trabajan la gestión emocional en sus equipos pueden sufrir mayor rotación de personal que aquellas que sí lo hacen. Los miembros de los equipos que no se encuentran bien en su entorno laboral a causa de las malas relaciones con sus compañeros suelen preferir marcharse para encontrar un mejor ambiente. 

¿Cómo gestionar las emociones de tus equipos? 

Una vez vistos los principales beneficios de gestionar las emociones en los equipos, vamos a ver cómo conseguir gestionarlas correctamente.

Trabajar en la escucha 

Fomentar la escucha permite a la empresa y a sus líderes conocer cuál es el estado en el que se encuentra cada miembro del equipo en cada momento. Si las personas sienten que son escuchadas se crean vínculos de confianza que permite que los equipos tengan la confianza de transmitir cómo se sienten siempre que lo necesiten. Por otro lado, trabajar en la escucha ayuda a que la información transmitida sea más efectiva y quede más clara a la hora de ser recibida.

Evitar los malentendidos 

Para aprender a gestionar correctamente las emociones de los equipos es fundamental que la comunicación sea clara y honesta. Cuando los equipos trabajan necesitan conocer la información al completo y que no se quede nada sin decir. Si se dan frecuentemente malentendidos pueden producirse problemas de productividad y conflictos innecesarios que perjudican la relación de los compañeros de trabajo. Si como empresa no se trabaja en esto se puede terminar provocando problemas mucho mayores.

Mejorar la empatía 

La empatía brevemente definida es la capacidad afectiva de saber ponerse en el lugar de otra persona.

Aunque intentemos ser empáticos a veces se nos olvida serlo.Esto puede pasar muy a menudo en el entorno laboral. Los miembros de los equipos solo miran por sus tareas sin pensar en la dificultad o los problemas por los cuales pueda estar pasando otro miembro del equipo con el que tienen que trabajar.

Fomentar la capacidad empática de cada persona es esencial para que haya un mejor entendimiento y comprensión entre los equipos. Comprender la situación por la que está pasando la otra persona ayuda a que se formen lazos de compañerismo y de ayuda mutua cada vez que lo necesiten.  

Coherencia comunicativa 

De nada sirve trabajar en la escucha activa de los equipos y de su comprensión con sus compañeros si a la hora de llevar a cabo las acciones que realizan, estas no se corresponden con lo que han hablado. La consecuencia de esto es un empeoramiento de las relaciones por una pérdida total de confianza y sentimiento de traición. 

Autogestión

Durante la jornada laboral cada persona se puede enfrentar a situaciones de estrés o enfado en momentos puntuales. Estos, en ocasiones pueden generar situaciones negativas con un cliente o con un compañero de trabajo. Es importante ofrecer herramientas a los equipos para que aprendan a identificar cuando empiezan a florecer estos sentimientos y ser capaces de ellos mismos de saber calmarlos para que no afecten a su bienestar. 

Respecto a la gestión de emociones en los equipos, Daniel Goleman, reconocido psicólogo y conferenciante, afirma que los responsables de equipo pueden tener una influencia de hasta un 70% en el clima laboral de la empresa. Indica, además, que por cada 1% de mejoras en el ambiente, los ingresos pueden aumentar hasta un 2%. 

Otro elemento fundamental para la gestión de emociones en tu equipo es poner a su disposición herramientas de bienestar y salud mental como Mindgram. Solicita ahora una demo de 14 días gratuita a Mindgram y descubre cómo podemos ayudar a tu organización.

En este artículo os presentamos a uno de nuestros miembros fundadores (empresas o startups que han sido de las primeras en España en implementar Mindgram): LaMagnética. Os hablaremos de cómo aprovechan las funcionalidades de Mindgram para cuidar del bienestar y de la salud mental de su equipo. 

Colaboramos con LaMagnética desde el mes de febrero en su visión de construir una agencia más resiliente. El equipo de LaMagnética entiende la falta de resiliencia como una pérdida de competitividad a largo plazo, y ven necesario realizar una inversión preventiva con el objetivo de que se refleje en la operativa y a la eficiencia de la agencia a corto plazo.

Contexto

LaMagnética es una agencia de performance marketing, data analytics y estrategia digital. Están en Barcelona y cuentan con un equipo de 20 personas. Los ritmos de trabajo de las agencias suelen ser intensos, siempre hay urgencias de última hora y tareas urgentes que hay que resolver rápido pero de manera eficiente. Además los equipos tienen que estar siempre bien organizados, preparados y mentalmente fuertes para hacer frente a los cambios acelerados, tanto tecnológicos como del entorno competitivo. 

En su equipo cuentan con personas de perfiles muy diferentes: creativos, matemáticos, marketing, negocios, etc. Esta heterogeneidad forma parte de su propuesta de valor, pero también puede llegar a dificultar la gestión de equipos. 

La necesidad de cuidar al equipo

Los fundadores de la agencia, en consenso con el equipo, apostaron por Mindgram como herramienta de apoyo para gestionar el estrés y la incertidumbre después de la pandemia, y para fomentar el bienestar y el cuidado de la salud mental; siempre con el objetivo de ser una agencia más resiliente y flexible. 

Encontraron en Mindgram el partner ideal: acceso a materiales divulgativos y de prevención, la posibilidad de consulta con psicólogos y psicoterapeutas mediante chat o videoterapia, la usabilidad de la plataforma y el respeto absoluto por la privacidad. 

Mindgram proporciona estadísticas de uso y un termómetro de la satisfacción y clima laboral, pero siempre desde el riguroso respeto a la privacidad de las personas del equipo. 

¿Qué opina el equipo de LaMagnética?

Una opinión generalizada en el equipo es la enorme diversidad de temáticas y profesionales que hay en los talleres. La posibilidad de ver la grabación de los talleres es algo muy importante para todos en LaMagnética. 

Nùria, responsable de storytelling y branding en el equipo de diseño, destaca la nueva funcionalidad ¿De qué te quieres ocupar hoy?, que permite filtrar contenidos por temática y guardarlos como favoritos. En palabras de Nùria: “hace que sea mucho más fácil encontrar el tipo de talleres que quiero ver en cada momento”. 

Otro aspecto que destaca el equipo de LaMagnética son las sesiones de videoterapia. “Veo algún taller de vez en cuando y he usado el chat, pero lo que más me gusta de Mindgram es poder hacer sesiones de videoterapia online” comentan Elena, analista de datos, y Silvia, CMO y fundadora. “Es muy sencillo agendar estas sesiones, y puedes escoger con quién quieres hacerlas según su especialidad”, añade Elena. 

Para Alberto, Community Manager, lo mejor de Mindgram son los talleres. “Los veo cuando voy en el metro. La verdad es que estoy aprendiendo mucho y me están ayudando a conocerme mejor.” Darío, director de cuentas, añade que “conocerse mejor también sirve para ver que igual necesitamos hablar con un profesional, y que Mindgram te permita aprender más sobre tí y después poder hablar con estos profesionales, es genial”.

Otros miembros del equipo también destacan el chat. Señalan que, “aunque no sea una conversación a tiempo real, está muy bien tener acceso a psicólogos, dietistas, abogados y expertos financieros de forma tan cómoda”. 

La opinión general del equipo de LaMagnética es que Mindgram es una herramienta que generalmente no usan todos los días, pero que está ahí para cuando ellos la necesitan. Ya sea para solucionar problemas concretos o para aumentar sus conocimientos de bienestar y salud mental.

El bienestar es fundamental en el entorno laboral

Todavía es pronto para notar mejoras en el rendimiento o para atribuir estas mejoras directamente a Mindgram. Pero tienen muy claro que poner Mindgram a disposición del equipo ha sido un acierto y que sólo tiene ventajas. 

LaMagnética es una agencia con un ritmo de trabajo intenso y con mucha responsabilidad. A pesar de esto, el equipo se siente muy cómodo, seguro, y con un buen nivel de bienestar. Y el equipo considera que Mindgram está jugando un papel fundamental en lograr que esto sea así. 

Cuidar la salud mental y el bienestar del equipo es fundamental para conseguir un lugar de trabajo cómodo y seguro. Nuestra misión en Mindgram es ayudar a construir organizaciones más resilientes y equipos más sanos. 

Si tienes preguntas, manda un email a [email protected]. El equipo de Mindgram estará encantado de ayudarte. Y si quieres descubrir cómo podemos ayudar a tu organización a conseguir un mejor nivel de bienestar y mejorar su salud mental, solicita una demo gratuita de 14 días ahora. 

El presentismo laboral es la pérdida significativa de productividad y rendimiento continuada en el tiempo. Una persona que sufre presentismo laboral acude a su puesto de trabajo pero no realiza sus tareas de forma productiva. Estas personas suelen alargar sus tareas en el tiempo o realizar tareas personales durante su jornada laboral.

Un estudio realizado por Adecco indica que casi el 31% de las empresas españolas están afectadas por este problema, conocido coloquialmente como “calentar la silla”.

 5 causas del presentismo laboral

El presentismo laboral puede ser provocado por causas personales, pero en la mayoría de los casos aparece debido a ciertos factores de la empresa en la que trabajan. El temor a tener que buscar otro trabajo lleva a muchas personas a aguantar en sus puestos actuales aunque no se sientan motivados.

Algunas de las principales causas del presentismo laboral son:

1. Falta de motivación: Siempre que un trabajador no esté motivado o implicado en su trabajo buscará  formas de ‘’huir’’ o de realizar el mínimo esfuerzo. El presentismo laboral es sólo una de las muchas consecuencias de la falta de motivación.
2.  Exceso de trabajo: Si los equipos se ven desbordados de trabajo y sienten que no pueden abordarlo o soportarlo más tiempo, pueden saturarse y dejar sin hacer parte de sus tareas. Esto reduce su rendimiento y productividad.
3. Mala cultura empresarial: Aquí se engloban factores como el sentimiento de pertenencia, la cohesión de los equipos, objetivos comunes, preocupación de la empresa por el bienestar de sus equipos, etc. Si en una organización existe una mala cultura empresarial o no hay ninguna cultura empresarial, es más probable que aparezcan casos de presentismo laboral que en una organización con una buena cultura empresarial.
4. Jornadas laborales excesivamente largas: Las jornadas laborales excesivamente largas pueden provocar desmotivación y falta de compromiso con la empresa porque no permiten la conciliación. Además, después de muchas horas trabajando la concentración disminuye considerablemente.
5. Problemas personales: A veces los problemas de casa se llevan inevitablemente al trabajo. Todas las personas van a tener problemas personales en algún momento, y esto puede afectar a su rendimiento y concentración en el trabajo.

Principales consecuencias del presentismo laboral

Como hemos visto, lo primero que se ve perjudicado cuando aparece el presentismo laboral es la productividad. Pero este problema tiene otras consecuencias para la empresa y las personas:

• Baja calidad en el resultado de los proyectos.
• Estrés laboral y otro tipo de enfermedades que afectan a la salud mental.
• Conflictos entre los miembros de los equipos.
• Desaparece el sentimiento de pertenencia de la empresa .
• Se deja de favorecer la mejora del talento interno.
• Peor atractivo empresarial del talento externo al mostrar una alta rotación de personal.

 7 consejos para evitar la aparición de presentismo laboral

Para evitar que aparezca el presentismo laboral es fundamental pensar en el bienestar de los equipos, sus emociones, y su salud física y mental.

Estos son 8 consejos para trabajar estos campos y poder evitar el presentismo laboral en tus equipos.

 1. Jornada laboral flexible

El objetivo principal de implementar un horario flexible es permitir la autogestión del tiempo a cada persona del equipo. Esto les permite realizar sus tareas en los momentos del día en los que son más productivos y una mayor conciliación entre vida laboral y vida privada.

Pero la jornada flexible tiene un riesgo: el control horario. Por eso, es necesario implementar sistemas de control horario para evitar que las personas trabajen menos horas de las establecidas, y también para evitar que trabajen de más y acaben sufriendo burnout.

2. Software de gestión de proyectos y tareas

Mediante el uso de herramientas de control de proyectos y tareas puede resultar sencillo detectar problemas de productividad. Se podrá ver si se le está dedicando demasiado tiempo a un determinado proyecto, si no se le presta atención a otros, e incluso gestionar la productividad a nivel de tareas individuales.

3. Mejora la comunicación

Fomentar la buena comunicación a todos los niveles de la organización es fundamental para evitar la aparición de casos de presentismo laboral. 

Si existe una cultura de comunicación honesta y transparente, los miembros del equipo se sentirán más cómodos expresando sus preocupaciones y frustraciones. Así, se podrán identificar los problemas más fácilmente y se podrá encontrar la solución

 4. Aumentar el sentimiento de pertenencia

Si existe una alta cohesión en los equipos y sienten que «forman parte de algo más grande», su motivación aumentará y trabajarán conjuntamente hacia objetivos comunes.

El presentismo laboral se puede prevenir si existe apoyo entre los equipos. Si entre ellos los lazos son positivos sentirán que el no esforzarse en su trabajo perjudicará a los demás.

5. Evitar la monotonía

Si todas las jornadas de trabajo son idénticas, una persona puede acabar realizando las tareas de forma mecánica perdiendo la concentración. Aunque las tareas que deba realizar una persona sean iguales o muy similares todos los días, se debe intentar introducir variedad en el entorno de trabajo.

Caer en la monotonía puede desencadenar un sentimiento de desinterés hacia su trabajo y la pérdida de motivación, lo que perjudica enormemente el rendimiento del equipo. 

6. Recursos para facilitar su desarrollo personal y profesional

Si los miembros tienen constantemente dificultades para realizar sus tareas su motivación se verá afectada y como consecuencia de ello se puede dar situaciones de presentismo laboral.

Ofrecerles recursos que les permitan mejorar sus habilidades profesionales y seguir desarrollándose puede aumentar la motivación, el compromiso, y la productividad de las personas.

 7. Cuidar la salud y el bienestar de los equipos

Los problemas de salud pueden favorecer la aparición de presentismo laboral. Es importante fomentar el cuidado de la salud en las organizaciones, tanto la salud física como la salud mental. 

Algunas buenas prácticas son realizar controles médicos, fomentar el ejercicio físico y la alimentación saludable, no estigmatizar la salud mental, y poner a disposición de los miembros del equipo herramientas que les permitan trabajar en su salud y bienestar.

Mindgram es la herramienta que te ayuda a construir equipos sanos y organizaciones resilientes. Solicita ahora una demo de 14 días gratuita a Mindgram y descubre cómo podemos ayudar a tu organización.

El capital humano es el recurso más preciado en una empresa. Si las organizaciones no ponen atención a su seguridad psicológica psicológico, su motivación y rendimiento se verá afectado. 

Para evitar que aparezcan problemas psicológicos en los equipos es necesario trabajar en materia de prevención y mejorar la seguridad psicológica. 

En este artículo hablamos de qué es exactamente la seguridad psicológica, cómo crearla y cuáles son sus principales ventajas.

¿Qué es la seguridad psicológica?

La seguridad psicológica en el entorno laboral es la sensación de bienestar y confianza que nos produce saber que nuestros actos y acciones no tendrán reacciones negativas por parte del resto de personas del equipo.

Saber que si nos equivocamos, no nos van a juzgar ni vamos a sentir vergüenza; si pedimos ayuda, nuestros compañeros nos ayudarán; si hacemos un buen trabajo, el resto del equipo se alegrará.

Un ambiente seguro psicológicamente es aquel en el que cualquier persona puede exponer libremente sus ideas, preguntas, sentimientos, preocupaciones, errores y aprendizajes sin sentirse juzgada o humillada.

¿Existe seguridad psicológica en nuestros equipos?

Puede que no sea sencillo identificar el grado de bienestar psicológico en un equipo. Y, cuantas más personas conformen el equipo, más difícil será.

Es más fácil identificar la carencia de seguridad psicológica que identificar su presencia. Estos son algunos de los indicadores que demuestran la carencia de seguridad psicológica en una empresa:

• Baja participación – Si hay una baja participación en las reuniones a la hora de aportar ideas o dar opiniones, es posible que exista miedo a expresarse libremente y a ser juzgados.
• Poca comunicación – Cuando entre los propios miembros del equipo existe muy poca comunicación, y esta comunicación está casi limitada a asignación de tareas, es probable que no exista un alto nivel de confianza. Para que se cree confianza en un equipo deben existir momentos de charla y debate de ideas, tanto para comentar asuntos de trabajo como personales.
• Ambiente hostil – Si se percibe hostilidad y un ambiente enrarecido en el entorno laboral, las personas del equipo no se comunicarán libremente por miedo a ser juzgadas. 
• Se señalan los errores – Está bien hacer ver los errores siempre y cuando se tomen como aprendizaje. Cuando se señalan los errores y se critican se rompe la confianza en el equipo y aumenta el miedo a pensar nuevas ideas y a experimentar.

 5 ventajas de trabajar en la seguridad psicológica

Trabajar en mejorar la seguridad psicológica en los equipos tiene muchas consecuencias positivas para cualquier empresa. A continuación vemos las principales ventajas de preocuparse por el bienestar mental de las personas de tu equipo.

 1. Ambiente de trabajo positivo

Al mejorar la seguridad psicológica en una empresa se consigue un clima de confianza en el que cualquier persona se siente libre de expresar opiniones e ideas sin temor a ser juzgados. 

Esto ayuda a generar un ambiente de bienestar y de apoyo entre compañeros que hace que las personas se sientan bien en su puesto de trabajo.

 2. Compromiso laboral

Si los miembros del equipo se sienten seguros y protegidos es más fácil para ellos participar más en todos los procesos laborales: en reuniones, abordando problemas, trabajando en proyectos, o simplemente interactuando con otras personas del equipo o clientes.

Además, los equipos de trabajo comprometidos están más conscientes en su trabajo, se distraen menos y aumenta su rendimiento – lo que a su vez aumenta su confianza.

3. Bienestar de los equipos

Un ambiente de trabajo psicológicamente seguro tiene un impacto importante en la salud mental y el bienestar general del equipo. Las personas que se sienten bien tendrán un mejor rendimiento y se reducirán sus niveles de estrés.

A su vez, el bienestar influye en nuestra comunicación con otras personas. Si una persona se siente bien, se comunicará de forma más amable y cercana que otra que goce de un mal estado de bienestar.

 4. Retención y captación del talento

Cuando los miembros del equipo se sienten seguros y con buena salud mental se reduce el riesgo de que quieran abandonar la empresa. Si perciben que su organización se preocupa por su seguridad psicológica es probable que quieran seguir trabajando ahí.

Una empresa que pone interés en el bienestar de sus equipos también será más atractiva para el talento externo.

5. Mejora en la creatividad

Si las personas del equipo no tienen miedo a expresar sus ideas y a experimentar, se sentirán motivadas a seguir aportando y aprendiendo para el beneficio común de la organización.

Cuando se fomenta la creatividad y la innovación, se crea un ambiente de trabajo dinámico en el que las ideas fluyen y las personas trabajan motivadas. 

Cómo crear seguridad psicológica en tu organización 

Ya hemos visto cómo identificar la carencia de seguridad psicológica y las principales ventajas de trabajar este aspecto. Ahora vamos a ver algunos consejos para conseguir que tu equipo goce de una buena seguridad psicológica y bienestar emocional.

La creación de un ambiente de trabajo psicológicamente seguro está muy relacionado con la confianza y la comunicación. Estos son algunos aspectos a trabajar para conseguir seguridad psicológica en los equipos:

• Objetivos comunes – Ser muy claros con los objetivos que la empresa debe alcanzar conjuntamente. Las victorias y los problemas se comparten a nivel de equipo y no se puede ridiculizar ni juzgar a quien se equivoque.
• Construir confianza – La confianza se mejora mediante la comunicación honesta, transparente y libre de juicio. Tener seguridad para comunicarse libremente aumenta la confianza del equipo en sí mismos y en los demás miembros.
• Valorar lo positivo – Poner en valor cuando las cosas se hacen bien y dar ejemplos de tareas bien hechas, objetivos cumplidos o buenas comunicaciones ayuda a ver los objetivos que se deben alcanzar. También ayuda a identificar las buenas prácticas para seguir haciéndolas.
• Reconocer y compartir fallos – Se debe intentar eliminar el miedo a identificar errores, tanto propios como ajenos, y trabajar en la solución de los mismos como equipo. Si los miembros de los equipos saben que tienen el respaldo de sus compañeros para pedir ayuda sin ser juzgados, su bienestar individual como el de la empresa mejorará.   
• Fomentar el sentimiento de pertenencia – Si se consigue que las personas se sientan parte de algo común y no que simplemente trabajan para la organización, se compartirán valores, objetivos, y aumentará su confianza.

Otro elemento fundamental a la hora de proporcionar seguridad psicológica a los equipos es contar con las herramientas necesarias para cuidar su bienestar y salud mental. Solicita ahora una demo de 14 días gratuita a Mindgram y descubre cómo podemos ayudar a tu organización

El teletrabajo en España era “ese gran desconocido” 

Esta forma de desempeñar tareas, que nos podía parecer idílica hasta hace unos años, se ha convertido en habitual y ha conseguido evidenciar  nuestra ignorancia previa, porque casi ninguno de nosotros sabía cómo afrontar el teletrabajo cuando tuvimos que ejercerlo.

El teletrabajo es un término que se aplica a la realización de actividades laborales a distancia, fuera del lugar habitual de trabajo. Suele darse en el personal que trabaja con un ordenador y un teléfono y que puede realizar su tarea desplazado físicamente de su oficina. 

¿Cómo afrontar el teletrabajo de hoy para mañana?

En esta última época hemos tenido que aprender a teletrabajar, independientemente del nivel de preparación tanto del personal como de los medios técnicos disponibles. 

En este sentido, el teletrabajo es una modalidad de trabajo que permite al empleado trabajar desde su hogar, sin tener que moverse desde su domicilio. 

La brusquedad con la cual se tuvo que aprender a gestionarlo, sin preparación previa, durante el confinamiento inicial de la pandemia por el Covid19 en una situación mundial avivada por la presión mediática, creó situaciones de estrés y angustia que afectaron directamente a nuestra salud mental. 

Esta modalidad de trabajo está conformada por varias actividades, las cuales pueden ser realizadas en horarios diferentes, con distintos niveles de intensidad y durante distintos periodos de tiempo. 

Esta definición en verdad entraña una extensa lista de interrelaciones, causas y efectos para las que no estábamos preparados a principios de 2020. 

Los pros y los contras del teletrabajo 

Como cualquier asunto a valorar, el teletrabajo tiene sus ventajas y desventajas; sin embargo, en esta ocasión estamos ofreciendo consejos acerca de cómo afrontar el teletrabajo, por lo que hemos de ser conocedores de lo que nos vamos a encontrar cuando debamos enfrentarlo. 

Ventajas que te ayudan a afrontar el teletrabajo

Entre las ventajas están el ahorro de tiempo que puede significar en la vida de las personas y la comodidad de un horario de trabajo que combina con eficacia necesidades laborales y familiares. 

También ofrece la posibilidad de tener una vida más satisfactoria a través de la interacción con personas que se encuentran físicamente en el lugar donde se trabaja, por ejemplo, si se convive con personas mayores con las que la mera presencia les sirve de apoyo y compañía. 

Económicamente, genera un ahorro al no tener que desplazarse al lugar de trabajo ni gastar dinero en ropa adecuada a tu puesto. 

Si eres una persona con ritmos vitales marcados, el teletrabajo es una forma de desempeño que te permite hacerlo de forma más productiva.

En lo relativo a las empresas, favorece la generación de más empleos, reduce la temporalidad y mantiene la productividad, a la vez que permite que el trabajador mantenga su calidad de vida y tenga tiempo para su familia.

Puede ser una buena opción para los trabajadores que no pueden desplazarse al trabajo, debido a la edad, a la discapacidad o a determinadas circunstancias de la crianza.

Posibles desventajas del teletrabajo 

Por otro lado, las desventajas son los efectos ambientales del teletrabajo, la falta de estabilidad laboral, la pérdida de la identidad, la sensación de no pertenencia a grupo y la posibilidad de estar expuesto a enfermedades mentales originadas por el aislamiento y la soledad. 

También puede acarrear el exceso en el número de horas que se le dedican, cuando no se consigue establecer un horario de trabajo, con el consiguiente riesgo de sobre dedicación y agotamiento laboral. 

¿Cuáles son los puntos a fortalecer mentalmente cuando tienes que afrontar el teletrabajo? 

• Revisa que tienes todo lo necesario para que, a intervalos y cuando lo necesites, puedas realizar una pausa y relajarte, realizando una desconexión momentánea del trabajo.

• Visualiza que al terminar de teletrabajar cerrarás tu puesto de trabajo hasta la siguiente sesión, con lo cual tu cuerpo se relajará y tu mente estará en paz y calmada.

• El teletrabajo es una actividad física y mental así que presta atención a tu cuerpo, tanto en la adecuada vigilancia de las posturas de trabajo, como después, realizando alguna actividad física suave. 

• Si no te gusta la sensación de soledad, consigue la ayuda de tus amigos y familiares y pídeles mantener una conversación cuando termines la tarea diaria. 

Dificultades a superar al afrontar el teletrabajo 

A continuación detallamos algunos de los problemas que debe afrontar una persona que  teletrabaja:

Medios técnicos. Desde la antigüedad del equipo de proceso de información o la iluminación deficiente, una silla de trabajo inadecuada, pasando por programas o aplicaciones no instaladas, hasta la calidad de la señal de internet, cualquier deficiencia técnica es un factor estresor para la persona que teletrabaja. 

Ambiente de trabajo. Cuando no se tiene la posibilidad de tener un espacio propio de trabajo y se ha de utilizar un espacio común de la vivienda, con el tránsito de personas y situaciones dispares que dificultan o directamente impiden la concentración de la persona que teletrabaja. 

Horarios. La dificultad de generar un horario coherente conduce a una inmersión horaria prolongada en exceso. Sin instrucciones previas, se tiende a dedicarle al trabajo muchas más horas de las que le dedicamos cuando lo realizamos de forma presencial.

Trabajo en equipo. La necesaria cercanía que toda la plantilla necesita para trabajar en equipo y con coherencia se realiza a través de reuniones online, ocurriendo en las mismas variedad de situaciones pintorescas, resultado de compartir espacio de trabajo y de vida a la vez que el resto de la familia. 

Dificultades individuales. En ocasiones las personas en teletrabajo pueden sentirse sometidas a una intensa presión proveniente tanto de las demandas de sus empleadores, como de sus propios pensamientos o conductas erróneas. Es en esos momentos cuando un medio de ayuda externo, como el que ofrece Mindgram, encauza a través de su servicio de psicólogos expertos las preocupaciones y necesidades de los empleados en teletrabajo, ofreciendo apoyo y soporte emocional. 

Las normas ISO son una serie de estándares que aseguran la calidad, seguridad y eficiencia de productos y servicios. Están orientadas a la gestión de una empresa en sus diversos ámbitos, y están reguladas por el Organismo Internacional de Estandarización.

Recientemente se ha introducido una nueva norma, la norma ISO 45003, que hace referencia a la gestión de riesgos psicosociales y la promoción del bienestar en el trabajo.

La norma ISO 45003

La norma ISO 45003 proporciona orientación sobre la gestión de la salud psicológica en el lugar de trabajo y ofrece orientación sobre la gestión del riesgo psicosocial. 

Esta norma está pensada para organizaciones que han implementado un sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo basado en la norma ISO 45001 (Seguridad y Salud en el Trabajo). Pero también será útil para aquellas empresas que todavía no han implementado este sistema. 

Alguno de los contenidos de esta norma son:

• Cómo reconocer de forma correcta los riesgos psicosociales que pueden afectar a los trabajadores, como por ejemplo aquellos riesgos causados por el teletrabajo.
• Información sobre sensibilización y desarrollo de las competencias en materia de prevención de riesgos psicosociales. 
• Planificación y protocolos de actuación en situaciones de emergencia psicosocial.

• Acciones eficaces y de carácter sencillo para conseguir gestionar y mejorar el bienestar de los empleados.

• Cómo realizar evaluaciones de desempeño, auditorías internas y medición, seguimiento y análisis de los miembros del equipo.

La norma ISO 45003 ayuda a construir un entorno de trabajo positivo que puede ayudar a mejorar la resiliencia de la organización, aumentar el desempeño y la productividad.

Es importante destacar que al tratarse de una norma que da pautas y directrices sobre los riesgos psicosociales, no es certificable, aunque pueda aportar beneficios muy importantes para el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud de cualquier empresa. 

Las ventajas de la norma ISO 45003 para empresas:

La aplicación de esta norma puede traer beneficios a prácticamente cualquier tipo de organización que cuente con varias personas en su equipo. Estas son algunas de las principales ventajas:

Organizaciones más resilientes 

Los problemas y crisis del día a día en las empresas ponen en peligro el bienestar psicosocial de las personas del equipo. Aprender a gestionar este tipo de situaciones reducirá el riesgo de aparición de problemas psicosociales en las personas, aumentando de esta manera la resiliencia organizacional.

Trabajadores conscientes 

Cuando una organización hace visible su preocupación por el bienestar de todas las personas del equipo, este interés por buscar el bienestar se vuelve colectivo. Cada persona se preocupará más por su propio bienestar psicosocial y por el de sus compañeros.

Mayor productividad 

El bienestar está muy ligado a un aumento de productividad. Cuando una organización aumenta su nivel de bienestar psicosocial, el rendimiento también aumenta. Ayudar a los equipos a mejorar su bienestar y salud mental no sólo es beneficioso para ellos a nivel personal, sino que la propia organización también recibe los beneficios.

Norma ISO 45003: Captación y retención de talento 

Una organización con buenas medidas de seguridad y salud que también se preocupa del bienestar psicosocial de sus equipos va a ser más atractiva que una con menos interés por estos temas. Cada vez se le da más importancia a gozar de un buen nivel de bienestar en los puestos de trabajo. 

La implementación de estas medidas puede ser muy útil para captar talento y para evitar que las personas de nuestros equipos se vayan a otras empresas.

Reduce el absentismo laboral 

Cuando una persona no goza de un buen estado de bienestar puede terminar sufriendo problemas físicos como dolores de cabeza, malestar, u otras enfermedades que impiden que acuda a su puesto de trabajo o realice su trabajo con el rendimiento esperado. 

La implementación de las medidas de la norma ISO 45003 procura eliminar los riesgos que puedan perturbar el bienestar de las personas del equipo.

Mejora en la comunicación

La norma ISO 45003 busca fomentar la comunicación y ayudar a los miembros de los equipos a compartir sus problemas y frustraciones de forma transparente. De esta forma se facilita encontrar la mejor manera de actuar y solucionar cualquier problema que sea necesario. 

Como consecuencia de la pandemia de COVID-19, que ha durado más de dos años, la economía mundial se ha sumido en la mayor crisis económica desde el final de la Segunda Guerra Mundial. El enorme número de fallecimientos (que ya suman casi 6 millones en febrero de 2022 [1]), el aumento de la brecha social y, sobre todo, la creciente inseguridad laboral han empeorado notablemente el bienestar psicológico en el trabajo a nivel global.

Los equipos y líderes de Recursos Humanos se enfrentan a la difícil tarea de definir y acabar con las dificultades asociadas a los problemas de salud mental en el lugar de trabajo. Vamos a centrarnos en cuatro de ellas y a darles respuesta de una vez por todas.

El estrés del personal debido a cambios constantes en el trabajo

La inesperada llegada de la pandemia, que trajo consigo un estricto régimen sanitario en el entorno laboral, obligó a las empresas a cambiar las normas y los protocolos de trabajo existentes. Además, la plantilla quedó reducida en muchos sectores importantes, y las responsabilidades de aquellas personas despedidas, en suspensión o que se vieron obligadas a trabajar desde casa, recayeron sobre el personal que quedaba. Esto ha provocado un aumento significativo del estrés laboral, sobre todo para los que ya tenían problemas de salud mental antes de la pandemia. Desgraciadamente, muchos de ellos han sucumbido a mecanismos negativos de afrontamiento, como las sustancias psicoactivas y el alcohol, por lo que el aislamiento social provocado por las restricciones ha agravado aún más sus problemas de salud mental.

Para ayudar a estas personas, los profesionales de Recursos Humanos deben aprovechar al máximo las posibilidades de la llamada “gestión del cambio”. Hay tres pasos generales que todo empresario o empresaria debe seguir a la hora de aplicar cambios, a menudo drásticos, en el lugar de trabajo. 

En primer lugar, intervenir de forma adecuada y oportuna ante la crisis emocional y el malestar psicológico. En segundo lugar, animar al equipo a tomarse en serio su salud mental. Y en tercer lugar, proporcionar un ambiente adecuado creando un espacio seguro para el debate y el intercambio de pensamientos e ideas. Todos estos comportamientos tienen como objetivo promover la salud mental en el lugar de trabajo.

Uso inadecuado de los programas de asistencia al empleado (PAE)

Muchas de las empresas más grandes y prósperas, con departamentos de Recursos Humanos supuestamente eficaces, en realidad no parecen demostrar interés en los programas de asistencia que ofrecen a su plantilla. Estos programas de salud mental deberían desempeñar un papel fundamental en la detección precoz de trastornos mentales en los trabajadores, pero apenas se utilizan. La solución sería encuestar al personal para saber realmente por qué no está funcionando la asistencia que ofrece la empresa (y que tanto dinero está costando).

Según un estudio reciente (2021) de LyraHealth, un 36% del personal encuestado no había recurrido a ningún servicio proporcionado por la empresa en materia de salud mental, y el 31% no tenía ni idea de cómo era o en qué consistía exactamente ese programa (2).

Esta situación se debe al temor ante la falta de confidencialidad de estos programas de asistencia, aun sabiendo que estos incluyen protocolos de protección especiales. Además, los investigadores señalan que el procedimiento de inscripción es bastante complicado, lo que desanima a muchos participantes potencialmente dispuestos y causa un estrés adicional a los trabajadores y trabajadoras que ya se enfrentan a un trastorno mental.

Otro aspecto muy importante que impide mejorar la calidad de la atención al bienestar psicológico en el lugar de trabajo es una cultura inadecuada en la propia empresa. Hoy en día, se estigmatiza y señala a los empleados con problemas de salud mental y, a menudo, se les trata injustamente. Esto hace mucho más probable que oculten sus problemas al resto del equipo.

Atención inadecuada al bienestar psicológico en el trabajo

Para reducir el estigma generalizado de los problemas de salud mental en el lugar de trabajo, es esencial establecer relaciones adecuadas y transparentes entre los empleados, los directivos y los líderes de la empresa. Hay que crear una comunidad basada en la confianza y el respeto mutuo.

El método más común para desestigmatizar la salud mental en el trabajo es el envío sistemático de correos electrónicos a toda la empresa para informar de las ventajas de compartir información sobre salud mental con el equipo. También es una buena idea organizar talleres educativos para favorecer el apoyo interpersonal e informar sobre los programas de asistencia disponibles y cómo aprovecharlos al máximo

Es importante transmitir un mensaje positivo sobre la importancia de la salud mental. Mejorar la cultura de la empresa es responsabilidad de todo el equipo.,Todo el mundo debería sentirse incluido y emocionalmente implicado en la creación de un entorno que favorezca la salud mental.

El empresario o empresaria que desee mejorar el bienestar psicológico en el trabajo debe prestar atención especial a los trastornos por consumo de sustancias y alcohol, cada vez más frecuentes. Cualquier persona que tenga dificultades de este tipo debe recibir el tratamiento adecuado e información específica sobre el tema.

Disminución de la productividad

Una consecuencia lógica de los problemas de salud mental en el lugar de trabajo es que se reduce la productividad del equipo (no afecta solo a los que padecen el problema). Por lo tanto, es importante que la empresa promueva una cultura del bienestar psicológico que se traduzca en objetivos empresariales específicos.

Por supuesto, los líderes nunca deben sacrificar la salud mental de sus trabajadores a cambio de beneficios a corto plazo. Es parte de su trabajo detectar rápidamente cuando una persona necesita ayuda y proporcionarle los recursos y medios de asistencia adecuados (servicios de salud mental, psicológicos en las empresas...).

La clave para aumentar la productividad de la empresa es fomentar una cultura del trabajo, mantener conversaciones frecuentes con el equipo e identificar comportamientos negativos. Un departamento de Recursos Humanos bien estructurado proporciona este tipo de estabilidad en el lugar de trabajo y atiende adecuadamente las necesidades individuales.

(1) Fuente: https://es.statista.com

(2) Fuente: https://www.lyrahealth.com.