Po naszym webinarze w ramach Akademii Pierwszej Pomocy Psychologicznej dla HR zosta\u0142o ze mn\u0105 jedno bardzo mocne wra\u017cenie: temat przemocy psychicznej, mobbingu i przekraczania granic w pracy nadal jest du\u017co bardziej powszechny, ni\u017c wielu organizacjom wygodnie by\u0142oby przyzna\u0107.<\/p>\n
Jednocze\u015bnie to wci\u0105\u017c obszar trudny, niejednoznaczny, pe\u0142en szaro\u015bci i niedopowiedze\u0144. Wiele sytuacji na pierwszy rzut oka nie wygl\u0105da gro\u017anie, a w praktyce miesi\u0105cami podkopuje cz\u0142owieka od \u015brodka.<\/p>\n
Podczas spotkania na czacie pojawi\u0142o si\u0119 wiele wa\u017cnych g\u0142os\u00f3w. Cz\u0119\u015b\u0107 os\u00f3b dzieli\u0142a si\u0119 w\u0142asnymi historiami, inne zadawa\u0142y konkretne pytania, jeszcze inne nazywa\u0142y zjawiska, kt\u00f3re wci\u0105\u017c zbyt cz\u0119sto s\u0105 bagatelizowane.<\/p>\n
W firmach nadal mo\u017cna us\u0142ysze\u0107: \u201eto tylko \u017cart\u201d, \u201etaki styl komunikacji\u201d, \u201etaka kultura pracy\u201d, \u201etrzeba mie\u0107 twardsz\u0105 sk\u00f3r\u0119\u201d albo \u201eon mo\u017ce i jest trudny, ale za to dowozi\u201d.<\/p>\n
Dlatego postanowi\u0142am zebra\u0107 najwa\u017cniejsze w\u0105tki, uporz\u0105dkowa\u0107 je i przygotowa\u0107 odpowiedzi, kt\u00f3re b\u0119d\u0105 pomocne zar\u00f3wno dla os\u00f3b pracuj\u0105cych w HR, jak i dla mened\u017cer\u00f3w, lider\u00f3w oraz pracownik\u00f3w pr\u00f3buj\u0105cych zrozumie\u0107, co naprawd\u0119 dzieje si\u0119 w ich miejscu pracy.<\/p>\n
To, co szczeg\u00f3lnie wybrzmia\u0142o podczas webinaru, to fakt, \u017ce mobbing bardzo rzadko zaczyna si\u0119 od jednej spektakularnej sytuacji.<\/p>\n
Znacznie cz\u0119\u015bciej pojawia si\u0119 po cichu \u2013 w komentarzach pod mailami, w ci\u0105g\u0142ym podwa\u017caniu kompetencji, w \u017cartach, kt\u00f3re \u015bmiesz\u0105 wszystkich poza osob\u0105, kt\u00f3rej dotycz\u0105.<\/p>\n
Mo\u017ce przejawia\u0107 si\u0119 w zmianie tonu, publicznym zawstydzaniu, poprawianiu wszystkiego nie po to, by pom\u00f3c, ale by pokaza\u0107 komu\u015b jego miejsce.<\/p>\n
Cz\u0119sto towarzyszy mu milczenie zespo\u0142u, bezradno\u015b\u0107 HR-u, bierno\u015b\u0107 prze\u0142o\u017conych oraz l\u0119k przed tym, \u017ce nazwanie sytuacji tylko j\u0105 pogorszy.<\/p>\n
Dlatego poni\u017cej znajdziesz uporz\u0105dkowane pytania z webinaru wraz z odpowiedziami \u2013 nie po to, \u017ceby upraszcza\u0107 temat, ale \u017ceby odda\u0107 co\u015b naprawd\u0119 u\u017cytecznego.<\/p>\n
Bo je\u015bli po tym webinarze co\u015b warto powiedzie\u0107 bardzo jasno, to w\u0142a\u015bnie to: przemoc w pracy nie zawsze krzyczy. Czasem m\u00f3wi szeptem. I w\u0142a\u015bnie dlatego tak \u0142atwo j\u0105 przeoczy\u0107.<\/p>\n
Tak, mo\u017ce uk\u0142ada\u0107 si\u0119 w obraz mobbingu, ale pojedynczy incydent zwykle nie wystarczy.<\/p>\n
Kluczowe s\u0105: uporczywo\u015b\u0107, powtarzalno\u015b\u0107, n\u0119kanie lub zastraszanie oraz efekt poni\u017cenia, izolowania albo obni\u017cania poczucia przydatno\u015bci zawodowej.<\/p>\n
W obecnym brzmieniu Kodeksu pracy pracodawca ma obowi\u0105zek przeciwdzia\u0142a\u0107 mobbingowi, a definicja nadal odwo\u0142uje si\u0119 do zachowa\u0144 \u201euporczywych i d\u0142ugotrwa\u0142ych\u201d.<\/p>\n
Jednocze\u015bnie rz\u0105dowy projekt z 17 lutego 2026 idzie w\u0142a\u015bnie w stron\u0119 wi\u0119kszego nacisku na uporczywe n\u0119kanie oraz zachowania nawracaj\u0105ce, powtarzaj\u0105ce si\u0119 lub sta\u0142e \u2013 ale na dzi\u015b pozostaje to projekt, a nie obowi\u0105zuj\u0105ce prawo.<\/p>\n
Samo w sobie nie musi nim by\u0107. Mo\u017ce oznacza\u0107 z\u0142e zarz\u0105dzanie, s\u0142aby feedback albo naruszenie standard\u00f3w wsp\u00f3\u0142pracy.<\/p>\n
O mobbingu m\u00f3wimy wtedy, gdy taki styl staje si\u0119 systematycznym narz\u0119dziem deprecjonowania, budowania l\u0119ku i zawstydzania.<\/p>\n
Powtarzalny, jednostronny \u201e\u017cart\u201d, kt\u00f3ry kogo\u015b poni\u017ca lub odbiera poczucie bezpiecze\u0144stwa, przestaje by\u0107 \u017cartem.<\/p>\n
Szczeg\u00f3lnie gdy po zwr\u00f3ceniu uwagi pojawia si\u0119 odwracanie odpowiedzialno\u015bci: \u201eprzesadzasz\u201d, \u201enie znasz si\u0119 na \u017cartach\u201d.<\/p>\n
Projekt nowelizacji z 17 lutego 2026 podkre\u015bla dodatkowo, \u017ce zachowania mog\u0105 mie\u0107 charakter zar\u00f3wno werbalny, jak i pozawerbalny, a ocena powinna skupia\u0107 si\u0119 bardziej na ich skutku ni\u017c intencji.<\/p>\n
Mail, Teams czy Slack r\u00f3wnie\u017c mog\u0105 by\u0107 przestrzeni\u0105 przemocy psychicznej.<\/p>\n
Ignorowanie, publiczne poprawianie, ironiczne komentarze czy przeci\u0105ganie odpowiedzi mog\u0105 budowa\u0107 napi\u0119cie i presj\u0119.<\/p>\n
Jednocze\u015bnie komunikacja pisana bywa bardziej podatna na nieporozumienia, dlatego zawsze analizujemy ca\u0142y wzorzec zachowania, a nie pojedyncze zdanie.<\/p>\n
Co do zasady nie. To raczej kwestia zarz\u0105dzania i obowi\u0105zk\u00f3w pracowniczych.<\/p>\n
Mobbingiem mo\u017ce sta\u0107 si\u0119 dopiero wtedy, gdy jest elementem szerszego, celowego wzorca n\u0119kania.<\/p>\n
W pierwszej kolejno\u015bci warto skorzysta\u0107 z bezpiecznych kana\u0142\u00f3w: wy\u017cszy szczebel zarz\u0105dzania, compliance, procedury antymobbingowe czy kana\u0142y whistleblowingowe.<\/p>\n
Je\u015bli nie dzia\u0142aj\u0105 \u2013 ro\u015bnie znaczenie dokumentowania sprawy i szukania wsparcia poza firm\u0105.<\/p>\n
To jeden z najbardziej toksycznych mechanizm\u00f3w.<\/p>\n
Wynik nie jest usprawiedliwieniem przemocy \u2013 organizacja p\u0142aci za to rotacj\u0105, absencj\u0105 i spadkiem zaufania.<\/p>\n
Z perspektywy prawnej odpowiedzialno\u015b\u0107 i tak pozostaje po stronie pracodawcy.<\/p>\n
Brak formalnego zg\u0142oszenia nie oznacza bezczynno\u015bci.<\/p>\n
Mo\u017cna prowadzi\u0107 obserwacj\u0119, zbiera\u0107 sygna\u0142y, wzmacnia\u0107 dokumentacj\u0119 i proponowa\u0107 wsparcie psychologiczne lub prawne.<\/p>\n
Zgodnie z art. 94\u00b3 \u00a7 1 Kodeksu pracy pracodawca ma obowi\u0105zek przeciwdzia\u0142a\u0107 mobbingowi.<\/p>\n
To oznacza realne dzia\u0142ania: procedury, kana\u0142y zg\u0142aszania, reakcj\u0119, ochron\u0119 zg\u0142aszaj\u0105cych i dzia\u0142ania naprawcze.<\/p>\n
Pracownik mo\u017ce dochodzi\u0107 zado\u015b\u0107uczynienia, gdy mobbing wywo\u0142a\u0142 rozstr\u00f3j zdrowia, a tak\u017ce odszkodowania, gdy dozna\u0142 mobbingu lub wskutek niego rozwi\u0105za\u0142 umow\u0119.<\/p>\n
Na dzi\u015b nie ma podstaw, by m\u00f3wi\u0107 o \u201erewolucji antymobbingowej\u201d w kompetencjach PIP.<\/p>\n
Reforma z marca 2026 dotyczy g\u0142\u00f3wnie um\u00f3w cywilnoprawnych i B2B, a nie bezpo\u015brednio mobbingu.<\/p>\n
PIP mo\u017ce bada\u0107 spraw\u0119 i wydawa\u0107 zalecenia, ale rozstrzygni\u0119cie nale\u017cy przede wszystkim do s\u0105du.<\/p>\n
Jednocze\u015bnie inspektor mo\u017ce formu\u0142owa\u0107 ustalenia, je\u015bli istniej\u0105 konkretne dowody i \u015bwiadkowie.<\/p>\n
Granica pojawia si\u0119 wtedy, gdy zachowania si\u0119 powtarzaj\u0105 mimo feedbacku, szkoda ro\u015bnie, a sprawca nie bierze odpowiedzialno\u015bci.<\/p>\n
Wtedy konieczne s\u0105 dzia\u0142ania dyscyplinuj\u0105ce, a nie dalsze przeci\u0105ganie \u201eprocesu naprawczego\u201d.<\/p>\n
Po zg\u0142oszeniu warto monitorowa\u0107 sytuacj\u0119: odsuwanie od projekt\u00f3w, pomijanie w komunikacji, negatywne oceny bez podstaw czy zmiany obowi\u0105zk\u00f3w.<\/p>\n
Ustawa o sygnalistach przewiduje ochron\u0119 przed dzia\u0142aniami odwetowymi, ale dzia\u0142a w okre\u015blonym zakresie narusze\u0144 prawa.<\/p>\n
Mo\u017cliwo\u015bci s\u0105 wielopoziomowe:<\/p>\n
Od 25 grudnia 2024 Rzecznik Praw Obywatelskich przyjmuje zg\u0142oszenia zewn\u0119trzne sygnalist\u00f3w.<\/p>\n
Milczenie rzadko oznacza zgod\u0119 \u2013 cz\u0119\u015bciej wynika z l\u0119ku. Jednak jego efekt wzmacnia sprawc\u0119 i pog\u0142\u0119bia izolacj\u0119 osoby do\u015bwiadczaj\u0105cej przemocy.<\/p>\n
Najlepiej w spos\u00f3b, kt\u00f3ry nie oczernia, ale te\u017c nie uniewa\u017cnia w\u0142asnego do\u015bwiadczenia.<\/p>\n
Przyk\u0142ad:<\/p>\n
\u201ePo czasie zobaczy\u0142am, \u017ce spos\u00f3b zarz\u0105dzania i komunikacji nie by\u0142 sp\u00f3jny z warunkami, w kt\u00f3rych pracuj\u0119 najlepiej. Szukam miejsca, gdzie jako\u015b\u0107 idzie w parze z szacunkiem i klarownym feedbackiem.\u201d<\/p>\n
Nie chodzi tylko o czas trwania, ale o wzorzec, intensywno\u015b\u0107, konsekwencje i powtarzalno\u015b\u0107.<\/p>\n
A rz\u0105dowy projekt z 17 lutego 2026 idzie w\u0142a\u015bnie w stron\u0119 wi\u0119kszego nacisku na uporczywo\u015b\u0107 oraz nawracaj\u0105cy charakter zachowa\u0144.<\/p>\n
Zmiany dotycz\u0105ce mobbingu s\u0105 na etapie projektu \u2013 nie obowi\u0105zuj\u0105 jeszcze jako prawo.<\/p>\n
Je\u015bli widzisz, \u017ce temat przemocy psychicznej, stresu czy wypalenia pojawia si\u0119 w Twoim zespole, warto zadba\u0107 tak\u017ce o systemowe wsparcie dla lider\u00f3w i pracownik\u00f3w.<\/p>\n
Mo\u017cesz bezp\u0142atnie zam\u00f3wi\u0107 dost\u0119p do Mindgram dla swojego lidera, wysy\u0142aj\u0105c wiadomo\u015b\u0107 na adres kontakt@mindgram.com<\/a> \u2013 to dobry pierwszy krok, \u017ceby da\u0107 zespo\u0142owi realne narz\u0119dzia wsparcia.<\/p>\nChcesz do\u0142\u0105czy\u0107 do Akademii?<\/h2>\n