piątek, 9 kwietnia 2021 r.

Praca zdalna. Które osobowości czują się w niej najlepiej?

Mindgram

Beata Pawłowicz

Cztery typy energii pracowników

Komu najlepiej pracować w online? Hipokrates podzielił ludzi na cztery typy. Jego myśl zaadaptowało zarządzanie, mówiąc o czterech energiach pracowników: czerwonej, żółtej, zielonej i niebieskiej.

Wpływają one na sposób działania i postrzegania, ale nie na inteligencję i skuteczność. W pracy zdalnej napotykają na specyficzne problemy, mówi Iwona Firmanty, psycholog biznesu, socjolog i certyfikowany konsultant dwóch narzędzi do badania energii DISC.

Jeśli któremuś z pracowników chomik przegryzł kable od komputera albo kawa wylała się na klawiaturę, to raczej przydarzyło się to energii Żółtej. Jeśli ktoś staje się liderem (również nieformalnym) i jest nastawiony na zadania czy rozwiązywanie problemów, a nawet w przegranej znajdzie jakiś sukces, to w większości posiada energię Czerwoną.

Energia niebieska to ta, która mocno potrzebuje procedur dla swojej skuteczności. To jej posiadacz widzi najmniejszy błąd w projekcie, ale nie dlatego, że lubi krytykować, tylko dlatego, że jest sfocusowany na wyszukiwanie braków w całym.

Zielona energia? Nie pamiętasz o nim, bo się nie pcha. Najpierw pomaga kolegom, buduje relacje, a potem wykonuje zadania. Potrzebuje indywidualnego kontaktu, aby móc budować komunikację opartą na relacji – potrzebuje tego dla swojej efektywności zawodowej.

Żadna z tych energii nie występuje w postaci czystej. Ale zawsze jedna lub dwie z nich dominują w sposobie postrzegania świata i działania – czy to w profilu zawodowym czy prywatnym, wyjaśnia Iwona Firmanty. Menadżer musi wiedzieć, w jakiej energii poruszają się jego ludzie. Wtedy dobrze nimi zarządza, umie wykorzystać zalety, ale też minimalizować obszary do rozwoju.

Świadomość, w jakiej energii się poruszam, pomaga każdemu być bardziej wydajnym. Menedżer definiuje energię pracowników (i swoją) po to, aby sprawnie nimi zarządzać i reagować na ich potrzeby.

Sokrates mówił o: choleryku, sangwiniku, flegmatyku i melancholiku. Teoria zarządzania mówi o energii ekstrawertycznej, czyli czerwonej i żółtej oraz introwertycznej, czyli niebieskiej i zielonej. Które z tych typów energetycznych najlepiej radzą sobie w pracy zdalnej, teraz już po ponad roku? Każdy napotyka specyficzne trudności – stwierdza Iwona Firmanty.

PROBLEMY NA ŻÓŁTO

Początkowo Żółci skakali z radości, że mogą pracować zdalnie. Fantazjowali, że wreszcie będą robić wszystko po swojemu i pracować na laptopie w różnych niezwykłych miejscach świata, jak plaża Phuket w Tajlandii. No ale szybko te fantazje prysły.

Źle sobie radzą z pracą online, jeśli są pozbawieni możliwości kontaktu z żywymi ludźmi. Oni pragną spotkań nawet z takimi introwertykami jak Niebiescy! Potrzebują wielu drobnych interakcji, rozmów i żartów, bo to nakręca im energię do życia i pracy. W jednym z zespołów, gdzie większość pracowników porusza się w tej energii, zdecydowano się, aby mogli widzieć się na jednej z platform internetowych.

Dla efektywności konieczne są im też przerwy, możliwość, by odejść od komputera, wyjść na balkon i poskakać. Preferują pracować w interwałach, bo inaczej ich całe ciało krzyczy o ruch. Jeśli szef wie, że „tak mają” i mogą odchodzić od komputera, wracają z genialnymi pomysłami.

Podczas spotkań online mogą się szybko dekoncentrować i potrzebują coś porobić. Pozwól im – to ich doładowuje. Wrócą po chwili pełni zapału do pracy. Z mojej praktyki podczas szkoleń to właśnie oni wstają po jedzenie czy też nawet piłują paznokcie. Stawiają nieświadomie laptopa tak, że inni widzą ich partnera, który ubiera się do pracy.

Żółci potrzebują, żeby się działo, żeby było ciekawie, a wtedy mają tysiące pomysłów i dużo energii do pracy. Interesują się wszystkim, więc mają na tym ekranie otwarte zawodowe sprawy, prywatne, social media czy portale plotkarskie.

Energia żółta to dawni sangwinicy. Nadają barwę światu, lubią wszystko, co nowe. Żółty w pracy? Coś się będzie działo. Zawsze zrobi coś inaczej, np. loguje się nie przez tą przeglądarkę. Potrzebuje więc spokojnego weryfikującego jego działania przełożonego, który sprawdzi, co zrobił inaczej niż trzeba.

W pracy online największym problemem Żółtego może być to, że odkłada na ostatnią chwilę. Szef musi dawać mu krótkie deadline’y. Skoki adrenaliny sprawiają, że najbardziej genialne pomysły ma na pięć minut przed dwunastą. Ale też wiele spraw go interesuje i zapomina o zadaniach zawodowych.

Inteligentny Żółty może wymyślać różne techniki ułatwiania sobie życia, np. potrafi pracować do wieczora i ustawić maile wychodzące od 7.30 do południa, żeby przełożony myślał, że pracuje, kiedy tymczasem smacznie śpi do 10.00.

NIEBIESCY ONLINE

Początkowo Niebiescy nie byli zadowoleni z pracy zdalnej, bo firmy nie zdążyły przygotować procedur i regulaminów dla takiej pracy. Procedury dają Niebieskim poczucie bezpieczeństwa. Kiedy jednak procedury zostały opracowane, Niebiescy zaczęli dobrze sobie radzić.

Na początku pandemia przeraziła ich nieprzewidywalnością i zmiennością. Uspokoili się jednak, jeśli dostali od szefa i dokładnie przeanalizowali materiały statystyki i tabele dotyczące teorii świata, w którym nagle się znaleźli, a który nazwano VUCA. Skrót od jego charakterystycznych cech, którymi są Volatility (zmienność), Uncertainty (niepewność), Complexity (złożoność), Ambiguity (niejednoznaczność).

Uznali wtedy, że teraz zasadą jest zmienność zasad i to ich uspokoiło. Zwłaszcza że w domu mają już określone miejsce do pracy, wypracowali też swoje rytuały i agendę. Kupili już także na własny koszt, ale z dofinansowaniem sprzęt do pracy w domu. Bo nie mogli zrozumieć, jak niby mają wykorzystywać domowe laptopy?

Kiedy już mieli wszystko zorganizowane i opracowane, zaczęli nawet doceniać pracę zdalną, choćby dlatego, że nie muszą już chodzić po kawę do kuchni, gdzie zawsze spotykali Żółtego, który szokował ich zwierzeniami, czasem tak osobistymi, że nie do przyjęcia dla Niebieskich.

Energia niebieska jest skoncentrowana na kontroli i na zadaniach. Lubi Tzw. 5 S w organizacji – wszystko powinno mieć swoje miejsce. Źle reaguje na szybkie zmiany. Bardzo potrzebuje procedur. Na procedurach buduje swoje poczucie bezpieczeństwa. Bez nich niedobrze pracuje. Szef musi mu je dać.

Przyjmować także bez złości krytyczne uwagi Niebieskiego, bo po to go ma w zespole, żeby szukał dziury w całym. Niebieski pilnuje skuteczności i poprawności jak cerber wrót piekła. No i ty masz to z głowy. Zafiksowani na lukach i brakach bywają nieakceptowani, bo widząc to, co można udoskonalić, są uważani za krytykantów.

W pracy online Niebieski potrzebuje: monitorowania zadań i statuowania. Pracując zdalnie, sami nie preferują włączania kamery. Chyba, że będzie to zapisane w regulaminie, wtedy to jasne, że tak.

Potrzebują regularności spotkań z szefem i procedur. Komunikacja z nimi wymaga wyjaśniania zmian. Inaczej zaczynają krytykować, jeśli zmian w pracy jest zbyt wiele i nie są jasno wyjaśnione. Mogą wtedy też wycofać się do swojego świata, stosując niemy opór.

CZERWONI JAK BURZA

Początkowo Czerwoni szli jak burza przez online. Potrzebują wyzwań i zadań. To stuprocentowi zadaniowcy i dlatego pandemia ich nie przeraziła. Nie zareagowali na nią emocjonalnie, tylko podwinęli rękawy: no to działamy! Taka postawa jest korzystna dla każdej organizacji.

Energia czerwona to cholerycy. Energia zadaniowa. Skoncentrowana na tu i teraz. Ekstrawertyczna, czyli jak Czerwony czegoś potrzebuje, to idzie i działa. Wiele dzięki temu osiąga. Ale nie zwraca uwagi na relacje.

Empatię ma, ale tylko zadaniową, czyli jak pomaga komuś, to ma konkretne rozwiązanie i problem tej osoby staje się problemem Czerwonego. A że jest jak komandos, ma podwyższony poziom adrenaliny, nie czuje, ile go takie działania kosztują. Musi więc monitorować swoje zdrowie i dbać o redukcję stresu, nawet gdy uważa, że to niepotrzebna strata czasu.

Żeby dobrze pracować musi sprawować kontrolę, ale nie władzę, potrzebuje też wciąż nowych wyzwań. Nie lubi robić ciągle tego samego. No chyba, że po pracy robi drugi biznes.

Czerwony, póki działa, jest ok. No i właśnie! Jeśli Czerwony jest na telekonferencji, to będzie słuchał tylko wtedy, kiedy prowadzący mówi ciekawie i krótko. Czerwony to energia pragmatyczna i szkoda mu czasu. Dlaczego jeśli musi siedzieć, to zazwyczaj robi na bank coś jeszcze, np. odpowiada na maile. Nie z braku szacunku, ale z chęci wykorzystania energii.

Energia czerwona musi być monitorowana, bo inaczej przejmie kontrolę nad całym zespołem. Jak Czerwony jest nieszanowany – stanie się nieformalnym liderem. Jeśli ma przełożonego, który go inspiruje i którego uważa za profesjonalistę, będzie superwydajny. Dostaje informacje, że coś trzeba zrobić, to zrobi. Może po swojemu, ale zawsze ogarnia temat.

Problemy z online zaczynają się, jeśli Czerwoni pracują w systemie sprawdzającym czas spędzony przez pracowników przed ekranem albo np. ilość ruchów myszką. Wtedy będą szukać sposobów, aby to odsiedzenie ominąć. Inaczej nie dadzą rady.

„Siedzieć” nie jest ich naturalnym stanem, muszą się ruszać. Jeśli będą się musieli hamować, osiągną to „efektem Gryzli” – w barkach i ramionach gromadzić zaczną hamowaną wściekłość, mówi Firmanty. Na relacje w pracy nie musi się to przełożyć, ale Czerwony siedzący zbyt długo staje się dla domowników agresywnym kompanem.

ZIELONY TO SOKRATEJSKI FLEGMATYK

Na początku Zieloni zgadzają się na wszystko, to dyplomaci. Skupieni na odczuciach i na doznaniach swoich i innych za bardzo rozważają, jak to wszystko, co chcą zrobić, wpłynie na sprawy innych ludzi. Energia zielona jest bardzo wrażliwa na odczucia otoczenia na swój temat. A więc nie może odmawiać. Pomaga wszystkim, kto poprosi. W głowie ma: „nie”, ale na ustach: „oczywiście, że to zrobię”.

Zajęci innymi Zieloni mogą łatwo zapominać o własnych potrzebach – bywa, że podupadają na zdrowiu, bo swoich potrzeb i granic nie komunikują, ale zbierają urazy, aż im się zbiera. A jak się nazbiera, to szef może mieć kłopot, bo Zielony idzie w opór.

Zielony zgadza się, ale nie ma dobrego sprzętu, kamery. To wszystko ma ich dziecko czy partnerka. No a przecież muszą pracować zdalnie. Ale też nie chcą się do tego przyznać, że brak im dobrego sprzętu. Mogą też nie powiedzieć, że brak im dokumentów. Zwłaszcza gdy posiadaczem informacji jest ktoś, z kim mają niedobrą relację, będą odwlekać w czasie konfrontację.

Bardzo potrzebuje indywidualnych spotkań z szefem. Powtarzalności i rytuałów. Dają mu one poczucie bezpieczeństwa. A więc raz dziennie lub raz w tygodniu spotkania z szefem. Szef musi mieć dla niego czas, żeby posłuchać pomysłów, bo nie będzie się z nimi pchał, bo jest przekonany, że nie warto ich ujawnić.

A więc szef może mieć znacznie więcej korzyści z Zielonego pracownika, jeśli go o nie zapyta. Zielony potrzebuje prowadzenia. Nakierować na to, aby w czasie pracy nie obsługiwał całej rodziny, która czeka na obiad, kawę i zakupy.

Feedforward czyli angażująca informacja zwrotna oparta na przyszłości jest bardzo skuteczna w zarządzaniu zespołem. Gdy Zielony się przestawi na ten typ komunikacji z szefem, może przestać unikać konfrontacji i zacznie przedstawiać swoje pomysły i rozwiązania.

Cztery razy: niedobry online

Teraz już nie jest problemem brak sprzętu, mówi Firmanty. Na początku pandemii niektórzy musieli skorzystać z jedynego domowego laptopa, żeby skomunikować się z pracą. Teraz sprzęt już zazwyczaj jest.

Ale co z przestrzenią? Jak mieć się dobrze, niezależnie od tego, jaką jest się energia, jeśli pokój do pracy dzielimy z bliską osobą lub dziećmi? Jak sobie radzimy z technologią? Jak układają się nasze relacje w rodzinie? Czy dbamy o nasze zdrowie i odporność? To ważne, choć nie jest naszym tematem.

Praca w domu niegdyś była postrzegana jako nagroda, przywilej. Ale to przed pandemią. Na początku też czuliśmy się bezpieczni z rodziną. Ale teraz stres związany z lękiem i zamknięciem w klaustrofobicznej sytuacji, która nie wiadomo, czy się kiedyś skończy, narasta.

To co ważne: każdy z nas ma w sobie różny układ energii. Jedne osoby są czytelniejsze w swoich zachowaniach, a inne mniej. Każdy z nas może też zachowywać się nieco inaczej jako osoba prywatna, ale też inaczej z racji zobowiązań zawodowych.

Aby poznać swój profil, warto zrealizować badanie DISC, którego dostawca specjalizuje się w tej materii. Po otrzymaniu badania powinno się również odbyć sesję feedbackową z certyfikowanym konsultantem. Wszelkie ogólnodostępne książki czy też bezpłatne quazi testy online proszę traktować jako źródło inspiracji do poszukiwania sprawdzonej, merytorycznej wiedzy.

Trzeba bardzo uważać na etykietowanie i ocenianie. Każda z tych energii ma swoją moc. Żadna nie jest lepsza czy gorsza – po prostu w inny sposób mogą efektywnie realizować dane zadania. I to jest bezcenna wiedza dla pracownika świadomego swojego modelu DISC oraz jego przełożonego.

KRÓTKO:

Żółty: „Co ciekawego się dzisiaj przydarzy? Kogo spotkam?”.
Niebieski: „Zgodnie z procedurą. Czy jest możliwe pracowanie bez niej?”.
Zielony: „Komu tu trzeba pomóc? Czy ktoś dostrzeże moje starania?”.
Czerwony: „Checklista i jedziemy! Kto ze mną, a kto za burtą?”.

Iwona Firmanty – psycholog, Coach ICC, trener biznesu, socjolog.

Założycielka firmy szkoleniowej Human Skills oraz projektu Sukces Kobiety Biznesu.

Pozostałe wpisy

czwartek, 23 września 2021

Webinar: Pandemia w pracy, jak zarządzać zespołami w nowej rzeczywistości?

Mindgram

Agnieszka
Krasa

środa, 22 września 2021

Jak rozmawiać z Zarządem o mental health? Instrukcja dla HRów

Mindgram

Małgorzata
Ohme

piątek, 17 września 2021

Nowości w przestrzeni Mindgram

Mindgram

Agnieszka
Krasa

Zapraszamy do kontaktu

Wypełnij formularz i przekonaj się, ile możliwości daje Mindgram

    Strona wykorzystuje pliki cookies. Jeśli nie blokujesz tych plików, to zgadzasz się na ich użycie oraz zapisanie w pamięci urządzenia, z którego korzystasz. Pamiętaj, że możesz samodzielnie zmienić ustawienia przeglądarki tak, aby zablokować zapisywanie plików cookies. Więcej informacji znajdziesz w Polityce prywatności.