Pandemia COVID-19 przewartościowała nasze życie – nie tylko prywatne, ale także zawodowe. Niektórzy z dnia na dzień stracili zatrudnienie, inni ekspresowo przeszli w tryb pracy zdalnej. Ciągłe zmiany i niepewność jutra zachwiały naszym poczuciem bezpieczeństwa. Mamy inne priorytety, oczekiwania, lęki.

Popularne w ostatnich latach benefity pracownicze, takie jak karty sportowe, czy „owocowe czwartki” przestały mieć znaczenie z racji braku fizycznej możliwości skorzystania z nich. Wzrosła rola ochrony zdrowia, przede wszystkim zdrowia psychicznego pracowników.
W tej sytuacji zrodziło się pytanie: jakimi rozwiązaniami zastąpić dobrze znane benefity, które w nowych warunkach straciły swoją użyteczność?

Firmy, które dbają o employer branding i chcą zachować wizerunek miejsca przyjaznego ludziom, stanęły przed prawdziwym wyzwaniem – zbudowania puli benefitów na miarę obecnych czasów oraz stawienia czoła problemom, z którymi zmagają się pracownicy. Czy podołają temu zadaniu? Czas pokaże – kluczowy jest kolejny rok.

Jak zmieniły się oczekiwania pracowników?

Wróciły do łask wartości podstawowe, takie jak zdrowie i rodzina. Poczucie bezpieczeństwa stało się priorytetem. Profilaktyka zdrowotna i pakiety medyczne oferowane przez pracodawców jeszcze bardziej zyskały na znaczeniu.

Praca zdalna przestała być postrzegana jako benefit, ale naturalna konsekwencja wydarzeń z ostatnich miesięcy. Stała się zwyczajną formą wykonywania obowiązków zawodowych.

Pojawiły się nowe potrzeby.

Aż 55% pracujących oczekuje, że firma będzie ich wspierać emocjonalnie (1).

Pozostającym na home office pracownikom potrzebne są nie tylko nowe narzędzia pracy, ale i zmodyfikowane benefity. Z kolei pracujący rodzice muszą się zmierzyć z trudnym wyzwaniem łączenia obowiązków służbowych z opieką nad dziećmi.

Już w 2017 roku 80% pracowników przyznawało, że oferta firmy w zakresie dbałości o dobre samopoczucie jest czynnikiem decydującym w zatrudnieniu i zatrzymaniu ich przez okres następnych 10 lat (2). Ile firm zdało egzamin podczas trwania pandemii?

Zmiana oczekiwań pracowników = inne benefity

W związku ze zmianą oczekiwań pracowników modyfikacjom ulegają również benefity pracownicze – w najbliższym czasie aż 74% firm planuje je dostosować do potrzeb organizacji (3). Coraz więcej firm chce wprowadzić wirtualne benefity – 75% pracodawców twierdzi, że w tym roku ich strategie benefitowe będą zależały w dużym stopniu od zasobów online (4).

Przedsiębiorstwa, które rozważają rozszerzenie pakietu korzyści pozapłacowych, wskazują głównie na takie, które dbają o dobrostan pracownika (mental wellness, work-life balance) – 27% wskazań w ogólnopolskim badaniu (5).

Przegląd benefitów – co się zmieniło?

Tradycyjne benefity

• Prywatna opieka medyczna – od lat cieszy się ogromnym zainteresowaniem. Korzysta z niej 69,3% firm, przy czym aż 85% osób uznaje ją za ważną lub bardzo ważną (6). Podczas pandemii jeszcze nabrała na znaczeniu. Pojawiły się np. testy na COVID-19, rozszerzanie teleporad lekarskich na członków rodziny.
• Karta sportowa – bez wątpienia najbardziej straciła na znaczeniu ze względu na wprowadzone obostrzenia. Nawet gdy korzystanie z siłowni stało się ponownie możliwe, pracownicy nie powrócili tłumnie do klubów sportowych.
• Elastyczna organizacja pracy – z danych Eurostatu wynika, że w 2019 r. zaledwie 5,4 proc. ogółu zatrudnionych w UE na co dzień pracowało zdalnie, a 9 proc. Europejczyków tylko czasami korzystało z możliwości pracy z domu (7). Pandemia zmieniła to wszystko w ciągu kilku dni. Praca z domu to nowa norma, a najbardziej pożądanym benefitem jest elastyczne podejście do miejsca i czasu pracy (8) – czyli każdemu według potrzeb.

Nowe benefity

• Świadczenia z zakresu utrzymania kondycji psychicznej – w przedpandemicznej rzeczywistości stan psychiczny pracowników był raczej tematem tabu. Z danych Deloitte z 2018 r. (9) wynika, że zaledwie co piąty pracodawca w swojej ofercie zdrowotnej dla pracowników przewidywał wsparcie psychologiczne. W marcu 2020 r. wszystko się zmieniło. Zapotrzebowanie na takie usługi gwałtownie wzrosło.
  „Prawdopodobny jest długotrwały wzrost liczby i nasilenia problemów ze zdrowiem psychicznym” – diagnozuje Organizacja Narodów Zjednoczonych w maju 2020 roku (10). Zdrowie psychiczne to trend, którego nie można teraz pominąć!
• Przed pandemią benefity związane z kondycją psychiczną oferowało jedynie 3% firm. Obecnie aż 72,6% pracowników uważa, że ich pracodawca powinien wprowadzić benefity związane z kondycją psychiczną (8). Także coraz więcej firm rozważa wprowadzenie takich świadczeń w formie warsztatów, czatów z psychologiem, psychoterapii, itp.
• Świadczenia dostosowane do potrzeb pracujących rodziców – do tej pory w ramach benefitów rodzinnych organizowano pikniki, dopłacano do letniego wypoczynku i biletów do kina. Lockdown sprawił, że wyzwaniem stała się opieka nad dziećmi, które przez wiele miesięcy nie miały zajęć szkolnych. Wielu pracodawców dostrzegło tę rodzicielską potrzebę i poszerzyło swoją ofertę o zajęcia online dla dzieci.

Psycholog zamiast karty Multisport?

Kolejne fale koronawirusa sprawiają, że sytuacja pracowników i pracodawców jest dynamiczna, a rynek benefitów przetasowuje się w błyskawicznym tempie.

Wśród najczęstszych zmian rozważanych przez firmy, zgodnie z raportem firmy doradczej Mercer (badanie przeprowadzone wśród 505 pracodawców w USA), znalazły się:

• rozszerzenie programów wirtualnych lub telezdrowia (32%),
• wzmocnienie wsparcia zdrowia psychicznego poprzez programy pomocy dla pracowników lub usługi dodatkowe (25%).

Nowoczesne firmy, takie jak Google czy Facebook, w dobie pandemii COVID-19 błyskawicznie dokonały rewizji polityki benefitów pracowniczych, zamieniając bony zakupowe, pakiety fitness, czy „owocowe czwartki” na dodatki ukierunkowane na zdrowie, kondycję psychiczną i zwiększanie odporności pracowników. Ten trend widoczny jest również w Polsce.

Czy Twoja firma jest gotowa na zmiany?

Z jakich nowych benefitów, jako pracownik chciałbyś/chciałabyś skorzystać?

Źródła:

1. Raport Marka pracodawcy w czasie pandemii, MJCC, 2020.
2. Raport Wellness. Poznaj biurową przyszłość, CBRE, 2017.
3. Barometr Polskiego Rynku Pracy, Service Personnel, 2021.
4. The Hartford’s 2021 Future of Benefits Study Report.
5. Benefity pracownicze w dobie pandemii, Raport Nationale-Nederlanden, 2021.
6. Raport Benefity w oczach pracowników 2020, Sedlak & Sedlak.
7. How usual is it to work from home?, Eurostat 2021.
8. Przyszłość wellbeingu i benefitów pracowniczych, Activy, 2020.
9. 2018 Global Human Capital Trends, Deloitte.
10. COVID-19 and the Need for Action on Mental Health, United Nations 2020.
11. Global Survey #5: In the United States, how are companies returning to the workplace and continuing to manage the impact of COVID-19?, Mercer, 2020.
12. https://www.shrm.org/resourcesandtools/hr-topics/benefits/pages/planning-2021-benefits-changes-for-the-covid-19-era.aspx.
13. https://media.remarkableones.com/136536-opieka-psychologiczna-benefitem-dla-pracownikow-w-pandemii-covid-19.
14. https://mycompanypolska.pl/artykul/raport-pracownik-w-centrum-uwagi/7393.

📢 Najnowszy numer magazynu Coaching Extra z naszym udziałem znalazł się w tym tygodniu w kioskach. Wydania zadedykowane zostało odporności psychicznej, o którą powinniśmy się szczególnie zatroszczyć jesienią. W numerze znajdziesz ciekawe artykuły związane z kondycją psychiczną oraz praktyczne porady, jak wzmacniać odporność swoją lub zespołu.

Autorami publikacji są między innymi: Małgorzata Ohme, Maciej Żylewicz, Patryk Budzyński, Jakub Dróżdż, Paulina Łyczak, Justyna Turczyn, Klaudia Kanar. W środku znajdziecie również interesujący wywiad z Iwona Wencel, naszą Chief People Officer.

Dowiedz się więcej zarówno na temat osobistej oraz zawodowej odporności psychicznej, jak i roli odporności w zarządzaniu organizacją.

✔️Czym tak naprawdę jest odporność psychiczna?
✔️Czy została nam dana raz na zawsze?
✔️Czy można ją wzmacniać na co dzień?
✔️Jak budować odporność psychiczną zespołu?

Gorąco zapraszamy do interesującej lektury przy filiżance herbaty lub kubku aromatycznej kawy ☕🍵

Pandemia COVID-19 pokazała, że zdrowie psychiczne nie jest wyłącznie prywatnym obszarem. Samopoczucie fizyczne i emocjonalne wpływa na to, jak funkcjonujemy na co dzień w domu, ale i w pracy — jak myślimy, co czujemy, jak odnosimy się do innych, jakich wyborów dokonujemy, na ile radzimy sobie ze stresem i obowiązkami zawodowymi.

Jedno z większych przedsiębiorstw z branży HR przeprowadziło wśród swoich pracowników ankietę dotyczącą wpływu pandemii na wydajność w pracy. Aż 49% zatrudnionych stwierdziło, że ich zdrowie psychiczne w ciągu ostatniego roku miało duży wpływ na produktywność. To tylko jeden z przykładów obrazujących konieczność rozmów z Zarządem o zdrowiu psychicznym, jego konsekwencjach w sferze zawodowej oraz o konieczności inwestowania w dobre samopoczuciu pracowników. Jak taką rozmowę przeprowadzić?

Zacznij od faktów

Każda rozmowa, w której chcesz przekonać drugą stronę do swoich argumentów, powinna być oparta na solidnych faktach. Warto więc przygotować kilka danych, które pomogą poprzeć Twoje stanowisko np. dotyczących dobrostanu pracowników po pandemii czy też wpływu złego stanu zdrowia psychicznego na wydajność w pracy.

Na jakich danych oprzeć swoje argumenty? Warto odwoływać się do informacji płynących zarówno z zewnętrznych badań opinii oraz ze statystyk, jak i ankiet przeprowadzonych wewnątrz firmy wśród pracowników dotyczących stresu związanego z pracą, radzenia z obowiązkami czy innymi trudnościami pojawiającymi się w miejscu zatrudnienia. Wyniki ankiet są formą diagnozy teraźniejszych bądź przyszłych problemów pracowniczych.

Z kolei dane czerpane z zewnątrz pokażą, dlaczego ważne jest dbanie o zdrowie psychiczne pracowników i jakie mogą być konsekwencje zaniedbań w tym obszarze. Obniżone samopoczucie, silny stres czy stale utrzymujący się lęk prowadzą do osłabienia motywacji, wypalenia zawodowego oraz częstej absencji pracowników. Zwolnienia lekarskie są dla firmy wyjątkowo trudną sytuacją, ponieważ wymagają rotacji osób zatrudnionych oraz wdrażania nowych pracowników w ich obowiązki, co konsumuje zasoby — czas i pieniądze.

Dobrym rozwiązaniem może być przygotowanie krótkiego, kilkustronicowego raportu zbierającego najważniejsze informacje na temat zdrowia psychicznego. Możesz sporządzić go w formie tekstowej bądź stworzyć prezentację multimedialną. Co powinno znaleźć się w raporcie? Mogą to być przykładowo:

• dane statystyczne dotyczące zdrowia psychicznego pracowników w czasie i po pandemii;
• informacje pobrane ze strony ZUS-u świadczące o rosnącej liczbie zwolnień lekarskich wystawianych z powodu depresji bądź zaburzeń lękowych;
• propozycje działań, które mogą zapobiec obniżeniu wydajności pracowników z powodu gorszego dobrostanu.

Dzięki raportowi będzie Ci łatwiej przedstawić swoje argumenty w sposób uporządkowany, oddając sedno sprawy i jej wagę.

Pokaż korzyści

Podczas rozmowy z Zarządem staraj się używać języka korzyści. Ta metoda uznawana jest za formę skutecznego pozyskiwania klientów i zwiększania sprzedaży, jednak w tym przypadku możesz ją potraktować jako sposób, by przekazać swój pomysł i w pewien sposób go “sprzedać”. Dział Human Resources jest najbliżej pracowników i najlepiej zna ich potrzeby. Warto to wykorzystać nie tylko po to, by przeforsować projekt, ale również, by realnie wpłynąć na zwiększenie dobrostanu psychicznego zatrudnionych osób.

W tym przypadku język korzyści powinien opierać się na opisywaniu zalet płynących z dbania o zdrowie psychiczne pracowników. Nie mów więc: “Należy zadbać o zdrowie psychiczne pracowników, ponieważ to sam zysk dla firmy”. Takie twierdzenie niewiele mówi. Zamiast tego warto odnieść się do danych i przekazać je w konkretny sposób. Oto kilka przykładów:

• “warsztaty radzenia sobie ze stresem poprawiają komunikację w zespole, dzięki czemu skraca się czas pracy nad projektami”.
• “Regularne konsultacje z psychologiem sprawiają, że pracownik nie przenosi swoich osobistych problemów na pracę i działa wydajniej”.
• “Pracownicze grupy wsparcia pomagają osobom zatrudnionym dzielić się swoimi przeżyciami i nawiązywać bliższe relacje, co pozytywnie wpływa na atmosferę pracy”.

Zaproponuj konkretne rozwiązania

Nie obawiaj się iść do Zarządu z już gotowymi rozwiązaniami. Sprawdź przed rozmową, jakie działania można podjąć na rzecz zdrowia psychicznego pracowników. To mogą być:

• wewnętrzne grupy wsparcia;
• warsztaty z coachem lub psychologiem;
• konsultacje psychologiczne;
• rozwiązania działające na korzyść pracownika, np. elastyczne godziny pracy;
• stworzenie miejsca pozwalającego na wypoczynek lub integrację;
• rozmowy indywidualne na temat samopoczucia i przekazanie informacji o możliwości wsparcia.

Pamiętaj, że pomiędzy opisywaniem problemu a pokazywaniem korzyści powinno znaleźć się jeszcze coś, co prowadzi od jednego do drugiego, czyli rozwiązanie.

Dzięki temu przychodzisz na rozmowę z gotowym planem, krok po kroku wyjaśniając nie tylko, dlaczego zdrowie psychiczne pracowników jest ważne, ale także przedstawiając konkretny pomysł dający korzyści zarówno osobom zatrudnionym, jak i Zarządowi. Podczas takich rozmów warto pokazać, że inwestycja jest opłacalna.

Rozmowa z Zarządem to kluczowy element przy wprowadzaniu zmian, dlatego warto się do niej przygotować, obmyślając wcześniej trafne argumenty i konkretne rozwiązania. Mając plan, startujesz w dyskusji z mocnej pozycji. Zdrowie psychiczne pracowników musi zostać potraktowane poważnie — takie podejście powoli staje się etycznym standardem, o który chce zadbać każde nowoczesne przedsiębiorstwo.

Źródła:
Lubin, A. (2021). Let’s talk about mental health in the workplace and what HR can do. Źródło: https://www.hibob.com/blog/mental-health-in-the-workplace-hr/.

Od momentu wybuchu pandemii COVID-19 minęło już ponad 1,5 roku. Przez ten czas świat zmieniał się na naszych oczach — od restrykcji i lockdownów po przyjmowanie szczepionek i odmrażanie gospodarki. Obecnie firmy przygotowują się do funkcjonowania w nowej rzeczywistości i na nowych zasadach, uwzględniając wymagania rynku i potrzeby pracowników.

Według niedawno przeprowadzonego badania niemal 40% dorosłych Polaków twierdzi, że ich zdrowie psychiczne uległo pogorszeniu podczas trwania pandemii (1).

Taka sytuacja stanowi wyzwanie również dla pracodawców — dobrostan pracowników ma wpływ na klimat organizacyjny, atmosferę w firmie czy w końcu efektywność, zaangażowanie i motywację podczas wykonywania obowiązków. Dbanie o zdrowie psychiczne zatrudnionej kadry to inwestycja w rozwój firmy.

Zdrowie psychiczne pracowników a pandemia

Nie ma wątpliwości, że pandemia wywołała daleko idące konsekwencje nie tylko na gruncie ekonomicznym. Dla wielu osób wprowadzane ograniczenia, zamykanie zakładów pracy i placówek oświaty oraz obawa o własne zdrowie wiązały się z odczuwaniem ciągłego niepokoju i stresu. Nieustanne życie w lęku nie sprzyja zdrowiu psychicznemu i wywołuje objawy psychosomatyczne, takie jak bóle czy napięcia w ciele, a także doprowadza do pojawienia się zaburzeń psychicznych, np. depresji czy zaburzeń lękowych. Wyniki badania przeprowadzonego na Wydziale Psychologii Uniwersytetu Warszawskiego (2) pokazują, że największymi źródłami stresu w 2020 roku były m.in.:

– poczucie izolacji i ograniczenia kontaktów społecznych,
– zagrożenie zdrowia własnego i bliskich,
– pogorszenie sytuacji ekonomiczno-materialnej.

Pandemia COVID-19 wpłynęła również na zachwianie balansu między pracą a życiem osobistym. Dla każdej firmy korzyścią są wydajni, efektywni, w pełni wypełniający swoje obowiązki pracownicy, jednak czasami dzieje się tak kosztem czasu wolnego, samopoczucia bądź dobrostanu. Według danych z kwietnia 2021 r. co drugi pracownik sygnalizuje, że swoje zadania wykonuje poza godzinami pracy, a wśród osób pracujących zdalnie ten odsetek wzrasta jeszcze bardziej (3). Taki stan braku równowagi w dłuższej perspektywie nie jest korzystny ani dla pracownika, ani dla pracodawcy. Wystarczy tylko wspomnieć, że rośnie liczba zwolnień lekarskich z powodu zaburzeń psychicznych. W 2020 roku w stosunku do roku poprzedniego przybyło ich aż 25% (4).

Dlaczego warto inwestować w zdrowie psychiczne pracowników?

Współcześnie firmy stoją przed wieloma wyzwaniami, a jednym z najważniejszych jest zdrowie psychiczne zatrudnionych pracowników. Model biopsychospołeczny zakłada, że różne obszary życia człowieka są ze sobą ściśle połączone i wzajemnie na siebie wpływają: to, jak się czujemy, warunkują czynniki psychologiczne, biologiczne oraz społeczne, a więc również wykonywana praca. Właśnie dlatego nie da się zignorować dobrostanu pracowników — firmy powinny widzieć go w szerszym kontekście. Zrelaksowany, radzący sobie ze stresem i usatysfakcjonowany z kariery pracownik to zysk dla pracodawcy.

A co konkretnie zyskują firmy, które przywiązują wagę do zdrowia psychicznego pracowników? W pierwszej kolejności warto podkreślić kwestię ekonomiczną. Pracownicy, którzy dobrze czują się w miejscu pracy, są zadowoleni z relacji z przełożonymi oraz ze współpracownikami i widzą, że ich praca ma wartość, rzadziej będa brali zwolnienia z pracy, co wpłynie na zmniejszenie absencji i rotacji oraz konieczności szukania zastępstw, by nie doprowadzić do opóźnień w realizacji bieżących projektów. Dodatkowo firma minimalizuje ryzyko wystąpienia sytuacji, w której traci know-how pracownika i jest zmuszona do rekrutacji kolejnego specjalisty. Jest to szczególnie istotne w przypadku zatrudniania wysoko wykwalifikowanych osób.

Kolejną ważną kwestią jest atmosfera w pracy, która może tylko zyskać na dbaniu o kondycję psychiczną pracowników. Według respondentów jednego z badań głównym czynnikiem sprzyjającym powstawaniu lub wzmacnianiu zaburzeń psychicznych wśród pracowników, jest brak integracji w zespole (5). W tym przypadku te obszary działają jak naczynia połączone: dbanie o komfort psychiczny pracowników wpływa na ich relacje z resztą zespołu i atmosferę pracy, a dbanie o integrację oddziałuje na samopoczucie osób zatrudnionych.

Nie bez znaczenia pozostaje renoma firmy. Coraz bardziej zwraca się uwagę na odpowiedzialność społeczną pracodawców oraz przystosowanie do najnowszych wyzwań, również tych związanych z pandemią. Budowanie marki i pozycji na rynku współcześnie wiąże się z czymś więcej niż tylko zapewnieniem bezpiecznych warunków pracy czy też wysokiego wynagrodzenia. Ważna jest kultura organizacyjna będąca odzwierciedleniem kultywowanego systemu wartości, narracji o firmie i etycznego postępowania. W takie działania wpisuje się dbanie o zdrowie pracowników. O ile oferowanie dodatkowego ubezpieczenia zdrowotnego obejmującego np. kontrolne badania stało się częstą praktyką, o tyle firmy stoją obecnie przed wyzwaniem, w jaki sposób zatroszczyć się o komfort psychiczny swoich kadr.

Jak firma może zadbać o dobrostan pracowników?

Mając w pamięci, jak ważna dla pracowników jest integracja zespołu, wsparcie zdrowia psychicznego można rozpocząć od organizowania tematycznych warsztatów. To forma grupowej pracy z psychologiem, który dopasuje narzędzia spotkania do uczestników oraz ich potrzeb. Czego mogą dotyczyć warsztaty? Przykładowe tematy to: profilaktyka wypalenia zawodowego, radzenie sobie ze stresem, rozwój kreatywności. Podczas ćwiczeń prowadzący może zaproponować pracę w parach czy małych grupach — oraz ją później moderować — co wpływa na zacieśnianie więzi w zespole i naukę współpracy.

Pandemia pokazała, że wiele mozliwości jest na wyciągnięcie ręki — a konkretnie na jedno kliknięcie myszki. Dzięki nowoczesnej technologii pomoc psychologiczna dla firm może opierać się na wirtualnych spotkaniach, czatach czy nawet warsztatach prowadzonych on-line. To wygodniejsza, szybsza, a często również korzystniejsza ekonomicznie opcja wspierania zdrowia psychicznego swoich pracowników. Na rynku powstają platformy wyspecjalizowane w świadczeniu wsparcia psychologicznego pracownikom, zapewniające różne metody pomocy on-line z zachowaniem poufności. Takim projektem jest Mindgram.

Zmiany na rzecz polepszenia komfortu psychicznego pracowników mogą być inicjowane wewnątrz firmy.

Warto, by liderzy zwracali uwagę na korzyści płynące z korzystania z opieki psychologicznej oraz używali destygmatyzującego języka.

Niestety nadal w niektórych środowiskach wizyty u psychologa wywołują poczucie zawstydzenia. Otwarte rozmowy z pracownikami czy nawet dzielenie się swoim doświadczeniem, jeśli lider ma w sobie taką gotowość, mogą być pomocne. Wrażliwość na problemy pracowników jest pierwszym krokiem do stworzenia im przestrzeni na zadbanie o swoje zdrowie psychiczne.

Komfort psychiczny pracownika to korzyść, którą można rozpatrywać w szerszej perspektywie. Nie chodzi wyłącznie o lepszą efektywność w wykonywaniu bieżących zadań, ale o budowanie zespołu specjalistów, którzy będą czuli satysfakcję, umiejętnie radzili sobie ze stresem i widzieli sens swojej pracy. Wszystkie te czynniki wiążą się z działaniem na rzecz zdrowia psychicznego i mają znaczenie w przypadku wypalenia zawodowego. Współczesne wyzwania popandemicznego świata wymagają innowacyjnego podejścia do zarządzania personelem. Wprowadzenie opieki psychologicznej jest innowacją, która się opłaci.

Źródła:

1. Gorczyca, A. (2021). Pandemia pogorszyła zdrowie psychiczne 38% Polaków. Źródło: pap.pl.
2. Raport nr 15 z badania przeprowadzonego na Wydziale Psychologii Uniwersytetu Warszawskiego we współpracy z Uniwersytetem SWPS podczas epidemii COVID-19 w 2020 r. Źródło: covid.psych.uw.edu.pl.
3. Monitor rynku pracy — 43. edycja badania. Źródło: info.randstad.pl.
4. Raport o absencji chorobowej w 2020 r. Źródło: zus.pl.
5. Raport “Zdrowie w środowisku pracy”. Badanie wśród Pracodawców i Pracowników w ramach kampanii „Zrozum. Poczuj. Działaj!”. Źródło: pracodawcyrp.pl.

Mentorzy, coachowie oraz psycholodzy biznesu od lat pomagają pracodawcom skutecznie motywować pracowników. Wciąż jednak niektórzy zadają sobie pytania, czy rzeczywiście warto poświęcać czas na motywowanie zespołu i jak robić to skutecznie?

W dobie kryzysu pandemii wiele firm stanęło w trudnej sytuacji bytowej, czasem nawet wiążącej się z widmem rychłego upadku. Kiedy każdy kolejny miesiąc jest walką o przetrwanie, trudno wykrzesać z siebie dodatkową siłę do motywowania pracowników, jest to całkowicie zrozumiałe. W pandemii nie było zbytnio miejsca na budowanie motywacji i jeśli mamy poczucie winy z tego powodu, to zdecydowanie można je z siebie zdjąć. Bo żeby zmotywować pracownika, trzeba robić to mądrze i strategicznie, czyli mieć przestrzeń na różne działania, nie tylko pokrzepiające słowa. Motywowanie jest bowiem procesem rozciągającym się w czasie i wymagającym stałej aktualizacji oraz uważności. Dlatego kiedy przełożony decyduje się motywować, dobrze by miał na to czas i odpowiednie narzędzia.

Osoba zmotywowana do pracy, czyli jaka?

Zmotywowany pracownik to osoba, która czuje, że jej praca ma sens, że to co robi, jest ważne i potrzebne. Wie, że od jej wkładu wiele zależy, więc stara się wykonywać swoje zadania sumiennie. Czuje się w zespole doceniona i istotna, widzi sens swojej pracy. Mówiąc wprost: jest szczęśliwsza i pozytywnie ocenia swoje stanowisko, zespół i zadania. W grupach, w których poziom motywacji do pracy jest wysoki, pracuje się po prostu lepiej, bo ludzie są dla siebie bardziej uprzejmi, mili, panuje przyjemna atmosfera nie przeżarta frustracją, narzekaniem czy rywalizacją między osobami. Taka kultura organizacji nie tylko buduje pozytywną atmosferę w firmie, ale i poza nią. Pozwala w pełni wykorzystać talenty pracowników i zatrzymać ich na dłużej. Psycholodzy biznesu wskazują też, że w zespołach, w których inwestuje się w motywację, jest znacznie mniejsza rotacja pracowników, czyli generuje się mniejsze koszty na zatrudnianie nowych osób.

Motywacja ma swoje rodzaje

Pracownika cechują dwa typy motywacji – zewnętrzna i wewnętrzna. Wewnętrzna motywacja związana jest z osobistą, psychologiczną potrzebą wzrostu, starania się i działania. Oznacza to, że człowiek chce się rozwijać, bo polepsza to jego dobrostan psychiczny, samoocenę, poczucie skuteczności, zwyczajnie myśli wtedy o sobie lepiej. Motywacja wewnętrzna jest uznawana za bardziej trwałą i stabilną niż zewnętrzna. Ta druga wzmacniana jest nagrodami z zewnątrz, takimi jak podwyżka, dodatkowa gratyfikacja, widmo awansu. Motywując pracownika, najlepiej jest pobudzać obie motywacje, wtedy efekt jest największy i długotrwały. Co ważne motywacja powinna być pozytywna. Motywując pracownika negatywnie, na przykład poprzez dawanie mu odczuć, że jeśli nie będzie się starał, to spotka go jakaś strata, wywoła niepotrzebny dyskomfort i stres, który nie wpłynie dobrze na funkcjonowanie ani jego, ani firmy.

Jakie korzyści wyniesie firma z wdrożenia motywacji pracowników?

To najczęściej pojawiające się pytanie na warsztatach z motywowania. Z jednej strony odpowiedź wydaje się oczywista – zmotywowany pracownik jest bardziej oddany swojej firmie i bardziej efektywny. Ale to nie jedyne zalety motywowania.

1. Kreatywne podejście do zadań

Zmotywowany pracownik to osoba, o której samoocenę dbamy. Zatem jest ona u niego raczej wysoka, a ten czuje się w pracy bezpiecznie i komfortowo. W takich właśnie warunkach, sprzyjających, ludzie generują nowe pomysły oraz rozwijają swój potencjał twórczy. Zdemotywowanemu pracownikowi, zestresowanemu atmosferą narzekania nie będzie się chciało szukać innowacyjnych rozwiązań i kreatywnych pomysłów. Brak motywacji i presja sprawiają, że osoba nie wychodzi „poza pudełko”, pracuje „od-do”. Licząc na kreatywność i twórczość, musimy więc zapewnić pracownikowi pozytywne emocje i entuzjastyczny feedback.

Bez solidnej dawki motywacji ambicje mogą szybko opaść, z kolei przerażonemu pracownikowi nie będzie się chciało szukać kreatywnych rozwiązań. Doceniając pracownika w sposób markotny i zdawkowy nie wzbudzamy entuzjazmu i zapału do tego, by wymyślał ciekawe rozwiązania w przyszłości. Ludzie potrzebują czuć, że są słuchani, ważni dla pracodawcy i że ich praca jest szanowana, brana pod uwagę. Nawet jeśli koniec końców pomysł pracownika zostanie źle oceniony, właściwa, motywująca postawa da mu poczucie, że warto się starać na przyszłość.

2. Produktywność na szóstkę

Motywowanie ma też nieoceniony wpływ na zwiększenie produktywności podwładnego. Sprawia, że ten chce się rozwijać, a tym samym poszerzać swoją wiedzę i kompetencje. Bez motywacji produktywność często ociera się o niezbędne minimum potrzebne po to, by przetrwać i nie zostać zwolnionym. Zmotywowany pracownik chce zaś często dawać więcej, niż się od niego oczekuje i jak wskazują badania, czuje się bardziej odpowiedzialny za zadania, jakie ma do wykonania i podchodzi do nich ze znacznie większym zaangażowaniem.

3. Dobry obraz firmy wewnątrz i na zewnątrz

Z reguły motywacja ma też ogromny wpływ na jakość kontaktów z klientami. Ci, zazwyczaj doskonale wyczuwają, czy pracownikowi chce się pracować, czy nie, czy lubi swoją pracę, czy też rozmawia z nami „za karę”. Znudzony, sfrustrowany pracownik jest wizytówką firmy. Próżno liczyć, że wynegocjuje dobrą umowę, albo sprzeda produkt. Zniechęcony i zły może wręcz odstraszać klientów. Motywacja pracowników i satysfakcja klientów stoją ze sobą w naprawdę bliskiej odległości. Jeśli chcemy uszczęśliwiać swoich klientów i pozytywnie przywiązywać ich do marki, nie możemy zapomnieć, by tak samo zachowywać się wobec swoich pracowników.

Co nam może dać mindfulness w pracy? Może nam dać uspokojenie wewnętrzne 🧘 A więc nie poddawanie się negatywnym, natarczywym myślom. Nasz mózg potrafi nas zadręczyć, podsuwając różne zagrożenia. To naturalne, bo zadaniem mózgu jest chronić nas przed zagrożeniami. Ale te często bywają wymyślone – mówi coach trener, wykładowczyni akademicka, konsultantka biznesowa i autorka książek, Renata Wrona.

Mindfulness w IT

Problemem był brak współpracy związany z tym, że każdy z pracowników był skupiony na sobie i swoich zadaniach. Spokojni i zamknięci w sobie informatycy? Tak, ale kiedy dochodziło do konfliktu, czy pojawił się problem, łatwo wybuchali złością. Zarząd stwierdził, że potrzebne jest coś, co z tych indywidualistów stworzy zespół.

– Raz tygodniu przyjeżdżałam do firmy i prowadziłam zajęcia z mindfulness – mówi Renata Wrona. – A w pozostałe dni spotykałam się z nimi na Skype. Zajęcia nie były przymusowe. Początkowo brało w nich udział 70% zespołu. Potem prawie wszyscy.
Nauka uważności dała efekty – z nerdów stworzono sprawnie działający zespół, który nauczył się współpracy, a jego członkowie zaczęli się słuchać i wspierać.

Czarne myśli

Wyobraźmy sobie, że niespodziewanie w piątek o 17. wzywa nas szef. Zanim dojedziemy windą do jego gabinetu te pięć pięter, mamy już w głowie cały czarny scenariusz naszego zwolnienia.
Dzięki sztuce mindfulness uczymy się powstrzymać myśli, nie poddawać się ich gonitwie. Pozwalamy im płynąć i nie przywiązujemy się do nich. Dzięki temu jesteśmy skupieni, obecni tu i teraz. Słuchamy (słyszymy!) i reagujemy adekwatnie do sytuacji. Jesteśmy tak uważni na drugiego człowieka (w tym wypadku szefa), że czujemy, czego potrzebuje i o czym on myśli.

– Kiedy słucham szefa, to słucham, kiedy czytam pismo, to czytam. Kiedy piszę raport, to cała jestem na tym skupiona – mówi Renata Wrona. – To zwiększa efektywność oraz jakość pracy i życia.

Mindfulness, czyli „uważność”

Słowo pochodzi od angielskiego mindfulness – uważający. Jon Kabat-Zinn, twórca tej metody, mówi, że to stan świadomości będący wynikiem kierowania uwagi na to, czego doświadczamy w danej chwili. A więc tu i teraz bez wybiegania w przyszłość i wracania do przeszłości. Bez emocjonalnego oceniania i zastanawia się nad tym, co mnie spotka i co z tego wyniknie. A więc mindfulness to sztuka skupienia się na chwili obecnej, postrzegania tego, co wokół, jako informacji, bez emocjonalnej czy światopoglądowej interpretacji.

Mindfulness to medytacja

Sztuka zatrzymywania siebie w pędzie. Jak medytacja? Tak, ale w przeciwieństwie do medytacji sztuka uważności pozwala nadal być w kontakcie z otoczeniem.

– Przy treningu uważności proponujemy, aby uczestnicy mieli oczy uchylone. A nie zamknięte, jak to dzieje się podczas medytacji – mówi Renata Wrona. – Jednocześnie aby koncentrowali swój umysł na jednej rzeczy, np. na oddechu, czy na dźwięku, albo na skanowaniu całego ciała. Mózg musi być czymś zajęty, bo nie ma takiej możliwości, abyśmy o niczym nie myśleli. Trzeba więc mu to umożliwić, ale w sposób, który służy uważności.

Zysk w pracy

W pracy po kursie mindfulness radzimy sobie lepiej, bo:

– jesteśmy bardziej skupieni,
– nie rozprasza nas to, co dzieje się wokół,
– nie rozprasza nas lęk przed przyszłością,
– nie rozprasza nas rozpatrywanie tego, co już było,
– oduczamy się multitaskingu czyli wielozadaniowości, która choć wydaje się taka pożądana w sprawnym działaniu, to naprawdę nam szkodzi.

Mit multitaskingu

Można być na szkoleniu, czy spotkaniu zespołu, a jednocześnie (na części ekranu, albo na drugim ekranie, bo tak też możemy mieć urządzone biurko, że mamy dwa monitory), odpisywać na zaległy mail. Ale takie działanie przegrzewa nasz mózg.

– Na początku to nas cieszy, jesteśmy wydajni, szybcy. Ale też przeciążeni – mówi Renata Wrona. – Konsekwencje mogą być rozmaite: od tego, że popełniamy więcej błędów (tak naprawdę nie jesteśmy ani na zebraniu ani na odpisywaniu na maile), przez to, że stajemy się bardziej nerwowi, aż do wypalenia zawodowego. To styl pracy dla komputera, a nie człowieka – dodaje Wrona. – Prawda jest taka, że my ludzie, jesteśmy bardziej efektywni, kiedy jesteśmy bardziej skoncentrowani tylko na jednym zadaniu.

Sztuka braku preferencji

– To jedna z zasad i umiejętności, jakie daje mindfulness. Na czym polega? Kiedy mam się z kimś spotkać, np. z nowym klientem, czy kontrahentem, nie skupiam się na tym, jaki chciałabym, żeby był, co mówił, jakie miał oczekiwania, ale skupiam się na tym, jaki jest – mówi Wrona.

Sztuka braku preferencji to pierwszy krok do otwartości na drugiego człowieka. I akceptacji go w jego prawdzie. A to daje wymierny zysk, bo klient, czy kontrahent jest najlepiej przyjęty i skomunikowany. Usłyszany.
Reakcja kogoś, kto zna zasady mindfulness, pozwala mu być skupionym na kontakcie, może więc lepiej dopasować ofertę do potrzeb klienta. Bo jest merytoryczny, profesjonalny, ale też wyczulony na mowę ciała i ukryte komunikaty rozmówcy.
Sztuka braku preferencji daje też zysk wewnątrz zespołu, bo sprawia, że ludzie tworzący go lepiej współpracują. Różnice między nimi ich nie zniechęcają. Odwrotnie – potrafią dostrzec, że wzbogacają współpracę.
Dzięki mindfulness zespoły lepiej współpracują. Pracownicy koncentrują się na zadaniu, a nie na rywalizacji z kolegami z zespołu.

– Kiedy nie mam preferencji wobec kolegów, akceptuję ich takimi, jacy są, to mogę skorzystać z ich wyjątkowej wiedzy i umiejętności oraz doświadczeń. A to ułatwia skupienie się na celu, jaki mam przed sobą i jaki ma przed sobą zespół.
Dzięki mindfulness koledzy z zespołu nie są rywalami, ale zasobem, który pomaga osiągnąć cel.

Zmiana to szansa

– Dzięki pracy nad mindfulness uruchamiają się głębsze procesy psychologiczne, które powodują to, że łatwiej wchodzimy w zmiany, w nowe procesy. Kiedy jesteśmy tu i teraz, patrzmy na zmianę z zaciekawieniem, a nie z lękiem – mówi Wrona.
Zmiana nie budzi takiego lęku, bo lepiej radzimy sobie ze stresem:

– nie karmimy go czarnymi myślami,
– umiemy stanąć przed problem bez zaangażowania emocjonalnego.

Łatwiej więc nam znaleźć najlepsze rozwiązanie. Widzimy wtedy, że nie ulegamy stresowi, lecz zaczynamy nim zarządzać.

Nauka mindfulness

Kurs trwa osiem tygodni i składa się z ośmiu modułów. Trener na początku prowadzi krótsze sekwencje wejścia w uważność, a potem uczestnicy warsztatów przez tydzień każdego dnia je powtarzają. Kolejny tydzień to już obszerne, głębsze wejście w praktykę uważności.
Uczymy się tego, jak pracuje nasz umysł. Uczymy się radzić sobie z rozproszeniem.

– Uczymy przyjmować właściwą postawę: wyprostowane plecy, ale tak, aby było nam wygodnie, swobodnie i naturalnie. Taka postawa wchodzi w nawyk, więc także podczas dnia pracy pozbywamy się niechlujstwa, czy przygarbionej od stresu postawy ciała – mówi Renata Wrona. – Idziemy przez życie z podniesioną głową, ze spokojem w umyśle i sercu.
Po zakończonym kursie część uczestników już sama praktykuje uważność każdego dnia, część woli jednak spotykać się cyklicznie z nauczycielem Mindfulness na prowadzonej medytacji.
Nauka Mindfulness to nauka technik medytacji i uważności, sposobów uspokajania swojego umysłu, a potem życzliwości do siebie i dla innych.

Mindfulness to:

– mniej zestresowany zespół.
– Lepiej współpracujący zespół.
– Spokojni wewnętrznie pracownicy.
– Szczęśliwsi i uważniejsi pracownicy, kierownicy, menedżerowie.
– Lepiej i wydajniej działająca firma.

Mężczyźni, kobiety

Kobiety szybciej i ciekawiej wchodzą w proces nauki i praktyki mindfulness. Mężczyźni początkowo bywają oporni, kiedy słyszą „medytacja”. „Nie będę się kładł. Na pewno nie położę się na karimacie!”, mówi Renata Wrona. Ale kiedy widzą, że to im naprawdę pomaga, że się uspokajają, że także w domu są mniej wybuchowi i w lepszym kontakcie z rodziną, to zaczynają się bardziej przykładać do ćwiczeń. No a dzięki temu zyskują umiejętność uspokajania się, kiedy pojawia się złość lub irytacja. A jak tych emocji uniknąć w pracy? Uczą się także czerpać energię z życia, cieszyć się z prostych rzeczy. Dzięki treningowi uważności wszyscy zaczynamy żyć w harmonii ze sobą i z innymi.

Renata Wrona – trener Biznesu i Rozwoju Osobistego, Business & Life Coach ICF, wykładowczyni akademicka, konsultantka biznesowa, konsultantka mocnych stron i komunikacji (badania DISC), autorka książek rozwojowych i artykułów tematycznych.

Trenerka biznesu i rozwoju osobistego, Business & Life Coach ICF, właścicielka firmy szkoleniowej współpracująca z Firmą Human Skills, trenerka jogi i relaksacji, nauczycielka mindfulness, wykładowczyni akademicka, konsultantka metod DISC, autorka książek z zakresu sukcesu, rozwoju i relacji w życiu kobiety: „Szczęśliwa kobieta – rozwój, kariera, miłość”, “Marka kobiety w biznesie. Etykieta i wizerunek” (www.renatawrona.pl; Fb/RenataWrona.Trener.Coach).

Emocje w pracy eskalują, wybuchają i tlą się praktycznie cały czas. Czasem to łzy szczęścia związane z awansem, czasem smutek po negatywnym feedbacku od przełożonego. Przeżywamy je intensywnie zarówno, kiedy mają pozytywne, jak i negatywne zabarwienie. Odbieramy nie tylko z poziomu umysłu, ale i ciała, ot na przykład gdy pocą się nam dłonie na widok maila od szefa, albo gdy ktoś pochwali nas za coś, do czego nie przyłożyliśmy ręki.

Tak naprawdę każde miejsce pracy, niezależnie od tego czym się zajmujemy, przesiąknięte jest emocjami. Zwykło się mawiać, że tam, gdzie pojawiają się ludzie, tam zawsze są jakieś emocje. A jednak gros z nas nosi w sobie przekonanie, że praca to obszar, w którym powinno się tonować wszelkie wrażenia. Że dojrzałemu człowiekowi nie wypada ich doznawać, bo to brak profesjonalizmu.

Czy zatem w pracy powinno się funkcjonować zupełnie niezgodnie ze swoją naturą? Bo przecież natura ludzka jest wysycona emocjami, odczuciami, wrażeniami, bez względu na to, czy aktualnie znajdujemy się w biurze, w środku lasu czy na szampańskiej imprezie. W nasze człowieczeństwo wpisane jest zatem czucie i doświadczanie różnych stanów emocjonalnych w odpowiedzi na wydarzenia, które są dla nas istotne. Skąd zatem to popularne założenie, że w pracy nie powinno się dopuszczać do siebie żadnych emocji, skoro wszyscy jesteśmy istotami emocjonalnymi bez względu na to, w jakim otoczeniu aktualnie przebywamy?

Istniejący pogląd, że emocjonowanie się w pracy jest czymś niewłaściwym wynika z braku rozróżnienia doświadczania emocji od ich okazywania. Okazywanie w sposób niekontrolowany i nieasertywny w pracy jest rzeczywiście zachowaniem, które wprawia postronne osoby w zakłopotanie, a nas stawia w niezręcznej sytuacji, gdy nerwy opadną. Ekspansja swojej złości, niezadowolenia czy euforii bywa naruszająca granice i zwykle fatalnie odbija się na atmosferze w całym zespole.

Ludzie, którzy mają na przykład problemy z powstrzymywaniem wybuchów agresji, zwykle są mniej lubiani i paraliżują pracę innych, którzy się ich boją, unikają interakcji. Nadmierne pobudzenie i epatowanie emocjami sprawia, że pozostali pracownicy nie mogą skupić się na swoich zadaniach, że są one wykonywane wolniej. Nie chodzi tu tylko o sytuacje, gdy ktoś np. sporadycznie wybucha szlochem czy wspomnianym gniewem, ale też, gdy jego zachowania są wyrazem entuzjastycznej radości, np. perlisty, głośny śmiech koleżanki z biurka obok może totalnie dekoncentrować skupione na zadaniu osoby.

Przez to, że narracja o emocjach bywa mylona z narracją o ich wyrażaniu, wiele osób jest przekonana, że w pracy należy nosić uniform obojętności i wszystkie swoje silne uczucia tłumić i spychać wewnątrz siebie. „Klient nasz pan” – maksyma ta pokazuje nam dobitnie, że praca to nie miejsce na wyrażanie siebie. Klientowi daje się do tego prawo, ale nie pracownikom. Ci mają obowiązek kontenerować uczucia w sobie, nigdy zaś nie eksponować ich wobec rozmówcy. Kategoryczna niemożność odbicia negatywnych emocji jest powodem, dla którego na stanowiskach takich jak szeroko pojęta „obsługa klienta” zauważa się olbrzymią rotację pracowników. Ciężko jest bowiem unieść kaskady emocji, jakie wylewają na pracowników na przykład rozgoryczeni albo zaniepokojeni klienci.

Kiedy w pracy przywdziewamy maskę pokerzysty, a dookoła uderzają w nas pioruny naruszające nasze granice (wiecznie wściekły szef, wścibska koleżanka, czy stale roześmiany kolega), to silne emocje, które czujemy, spychane są w kąt. Poker Face to tylko pewien pozór obojętności, pod którym wylęgają się różne przykre uczucia potrzebujące ujścia. Jako że praca nie może być ujściem, szybko staje się nim dom, albo pobliski pub, w którym topi się swoje smutki. To poniekąd dlatego wśród tzw. „białych kołnierzyków” czyli pracowników korporacji zauważa się wiele przypadków stosowania przemocy domowej czy uzależnień. Niewyrażone emocje potrzebują bowiem w końcu wybrzmieć i wybrzmiewają na postronnych osobach, w nieadekwatnych sytuacjach, albo są jeszcze mocniej wypierane i spychane podczas znieczulania się używkami.

Coraz częściej mówi się o tym, że zamiast nacisku na kontrolę emocji lepiej jest skupić się na zarządzaniu nimi, czyli na byciu w głębokim kontakcie ze swoim JA. Nie da się bowiem emocjami dobrze zarządzać, jeśli się je wypiera, tłumi czy do końca nie rozumie. Jeśli nie dajemy sobie prawa do przeżywania swoich uczuć i nazywania wprost tego, jakie one są, wkrótce przestajemy rozumieć, co się z nami dzieje. Brak kontaktu z nimi wpływa też fatalnie na naszą komunikację z innymi. Nie ujawniając emocji w pracy, przestajemy być responsywni w kontakcie z drugą osobą. W relacji zaczyna brakować szczerości, prawdziwości, a to przecież podstawa, żeby budować mosty porozumienia.

Pragnąc opanować swoje emocje w pracy, stosujemy czasem gorsety sztuczności, przywdziewamy maski obojętności, miejscami nienaturalnie pozwalamy na coraz więcej nadużyć. Jako osoby nieokazujące uczuć dajemy bowiem innym ludziom sygnał, na przykład, że swoimi nie fair zachowaniami wcale nie łamią naszych osobistych barier. I kiedy oni mają przekonanie, że wszystko jest w jak najlepszym porządku, nas od środka krew zalewa, bo czujemy się nadużyci.

Współcześni psycholodzy biznesu twierdzą, że nie chodzi o to, by w pracy ukrywać emocje, tylko by prawidłowo ich używać. Emocje bowiem są bardzo cennym źródłem informacji, że dzieje się nam krzywda, że coś jest nie w porządku, że takie sytuacje są dla nas rozwojowe, prawidłowe, pożądane. Emocje są drogowskazem, który pozwala nam ocenić, czy sytuacje w jakich się znajdujemy, są dla nas dobre, czy niekoniecznie właściwe. Są one dla nas cenną informacją o naszych potrzebach. Bo za każdą emocją stoi jakaś potrzeba – za negatywną niezaspokojona, a zaspokojona za pozytywną. Warto zrobić sobie test: czując w sercu jakąś trudną emocję, zapytać siebie, co czuję i jaka potrzeba stoi za moim odczuciem.

Patrząc na emocje przez pryzmat potrzeb, można dojść do słusznego wniosku, że tak naprawdę nie ma złych emocji, bo każda emocja o czymś nam mówi i zaprasza nas do jakiejś refleksji. Niektóre refleksje przychodzą nam do głowy od razu. Gdy czujemy złość, poczucie niesprawiedliwości, to często dobrze rozumiemy, że dzieje się nam krzywda, że potrzebujemy spokoju, że może czas na wprowadzenie zmian. Ale nawet mniej czytelne sygnały emocjonalne jak ukłucie zazdrości mogą być cenną wskazówką, że nie czujemy się docenieni, albo że potrzebujemy popracować nad wiarą w siebie. Zazdrość pozwala nam też czasem wytyczyć sobie cel i nowe pragnienia do zrealizowania. Czasami jest ogromnym motorem do zmian!

Kiedy emocje wymagają kontroli? W niektórych sytuacjach mimo wszystko kontrola emocji jest na wagę złota. Gdy czujemy, że nas zalewają, utrudniają życie i rujnują komunikację. Gdy pochłaniają naszą energię i bywają nieadekwatne do sytuacji. Wtedy dobrze jest skorzystać z pomocy i nauczyć się nimi zarządzać poprzez uczestniczenie w terapii albo w różnego rodzaju kursach, na przykład dedykowanych zarządzaniu złością. Nieocenione jest odnalezienie, jakie aktywności hobbystyczne tonują nasze uczucia. To może być sport, rozmowa, albo relaks w ramionach bliskiej osoby.

Jeśli emocji w naszym życiu jest wiele, a my jesteśmy ludźmi reaktywnymi (czyli intensywnie reagującymi na wydarzenia), to należy pamiętać, że relaks musi być adekwatny do poziomu napięcia. Im więcej emocji, tym lepiej mieć bardziej pogłębione źródło odprężenia, czyli przykładowo na skołatane nerwy w pracy nie tyle samotny spacer po parku na odtajanie, co spacer plus trening albo inna, dodatkowa regeneracja.

Choć postrzeganie ról płciowych przechodzi dzisiaj rewolucję, a określenie macho powoli odchodzi do lamusa, to jednak wokół kobiecości i męskości wciąż krąży wiele mitów i stereotypów. Jednym z nich, bodajże najpopularniejszym, jest ten, że „chłopaki nie płaczą”.

Zdanie to jak mantra wybrzmiewa w uszach wielu mężczyzn, a za nim prosty przekaz: mężczyźnie nie wolno okazywać swoich uczuć, mężczyzna musi być twardy i potrafić przyjąć ciosy z godnością. Kiedy emocje wymykają mu się spod kontroli, oznacza to, że automatycznie postrzega się go jako niemęskiego, niezaradnego, a wręcz słabeusza. Mężczyźni od dziecka przyznając się do lęku, smutku, słabości czy wrażliwości narażają się na ostracyzm i szyderstwo. Chłopcy będący bardziej wrażliwymi borykają się z pouczeniami i zachętami do postawy bardziej „męskiej”, czyli skamieniałej.

Skamieniały mężczyzna to mężczyzna, który już jako mały brzdąc uczony był, że okazywanie słabości jest aktem zarezerwowanym dla kobiet, niewłaściwym i żałosnym. Postawę taką przekazują synowi tradycyjni rodzice, głównie ojcowie. Czasem w formie dawania rad i lekcji, ale zwykle własną, podobnie niewzruszoną postawą. Młodzi chłopcy uczą się własnej męskości przeważnie poprzez naśladowanie postaw swoich ojców i obserwowanie, jak matka reaguje na męskość swojego męża. Dlatego delikatny i subtelny ojciec będący obiektem drwin swojej silnej żony w chłopcu wzbudzać może raczej niepewność i niechęć do identyfikacji z tak osłabionym obiektem.

W pułapce męskich emocji

Jedyną emocją, która w macho-świecie „uchodzi”, jest złość. Złość, jako że należy do uczuć silnie pobudzających, energetycznych, będących nierzadko motorem do działania, jest społecznie akceptowana i rozumiana jako przejaw męskości. Można rzec, że złość jest męska, bo choć to uczucie niebezpieczne, to jednak dopuszczalne do przeżywania przez mężczyzn, nie będące obiektem żartów czy powodem do zdewaluowania czyjejś męskości. Dlatego mężczyźni, odczuwając w sobie przykre napięcia różnego pochodzenia, manifestują je zwykle złością, nawet jeśli rozbrzmiewają w nich uczucia kompletnie innego rodzaju, jak smutek czy lęk.

Smutek i lęk to emocje, które spotykają tak samo kobiety, jak i mężczyzn, nierzadko w natężeniu, które rujnuje ich zdrowie psychiczne. Według badań jednak zdecydowana większość osób, które popełnia samobójstwo na skutek depresji i bólu egzystencjalnego, to mężczyźni.

Dzieje się tak dlatego, że mężczyźni swoje cierpienie przeżywają wewnętrznie, po cichu i w osamotnieniu. Są skorzy, by zaszywać się w jaskiniach, albo całkowicie odcinać od cierpienia. Stąd wśród mężczyzn jest znacznie więcej osób uzależnionych – uzależnienia bowiem pozwalają na całkowite odcięcie się od swoich osobistych wrażeń, których mężczyzna nie potrafi w sobie pomieścić, no bo nikt go nigdy tego nie nauczył.

W socjalizacji dziewczynek dużą rolę odgrywa zachęta do dzielenia się. Dziewczynki uczone są, by się dzielić, wspierać, przytulać, by okazywać sobie czułość. Ich delikatność i wrażliwość spotyka się z uważnością innych dorosłych i dzieci. Wrażliwa dziewczynka raczej nie jest wykpiwana, a wspierana. Wśród tradycyjnie wychowujących dorosłych zwykle jest zgoda na miękkie uczucia u dziewcząt i brak zgody na manifestację przez nie złości.

Zupełnie odwrotnie niż u chłopców. Takie przekazy dudnią chłopcom i dziewczynkom w głowach przez lata, co jak można zauważyć, nawet dzisiaj sprowadza się do tego, że kobiety pozwalają na forsowanie swoich granic (bo czują, że nie wolno im się zdenerwować), a mężczyźni zamieniają się w skamieniałych, okazując uczucia raczej szczątkowo.

Mężczyzna kontra terapia

Pracownik, będący mężczyzną wychowanym w stereotypowym środowisku, ze wszystkich sił będzie starał się wykonywać powierzone mu zadania i negować w sobie „słabości”, jak smutek, przygnębienie, panikę, czy nawet fizyczne zmęczenie. Bez względu na wykonywany zawód w pracy nie będzie wyobrażał sobie, by przyjąć i zaakceptować cały arsenał uczuć, jakie wywołuje robienie kariery. Do utraty tchu będzie wypierać z siebie miękkie uczucia, a kiedy przestaje to być możliwe, może sięgać po używki, czy podejmować zachowania ryzykowne, żeby wprowadzić się w stan odrętwienia, a tym samym odizolowania od przykrości.

Poprosić o pomoc i wsparcie? Mimo że w dzisiejszych czasach dostęp do różnorakich form terapii jest nieograniczony, wciąż przytłaczającą większością osób korzystającą z fachowej pomocy są kobiety. Mężczyźni dużo rzadziej zgłaszają się po poradę, mając poczucie, że powinni sami radzić sobie z problemami i że oni sami wiedzą najlepiej, jak sobie pomóc.

Skamieniała postawa, pełna obojętności to zwykle tylko reakcja upozorowana służąca temu, by nie dać po sobie poznać zranienia i skrzywdzenia. Doświadczanie tych uczuć bowiem oraz konfrontowanie się z nimi wprowadza mężczyznę w poczucie wstydu i upokorzenia. A wstyd jest emocją nieznośną dla większości mężczyzn. Do tego stopnia nieakceptowalną, że czasem niemalże niemożliwe wydaje się przełamanie go i wyciągnięcie ręki po wsparcie.

Co można realnie zrobić?

Pracodawcy i przełożeni mają na szczęście szeroki wachlarz możliwości wspierania mężczyzn dotkniętych kryzysami psychicznymi. Istotna wydaje się być tu psychoedukacja dotycząca tematów zdrowia psychicznego, takich jak pracoholizm, wypalenie zawodowe, depresja, zaburzenia lękowe, OCD.

Webinary i spotkania ze specjalistami to jednak za mało. Kluczowa jest z pewnością włączająca postawa, nienegująca męskiej perspektywy w omawianiu problemów zdrowia psychicznego. Na przykład kiedy odbywa się warsztat w pracy dotyczący depresji, powinno się akcentować jej specyficzne, męskie oblicze. Podobnie mówiąc np. o wysokiej wrażliwości czy prokrastynacji.

Normalizowanie tematu męskiego zdrowia psychicznego i nadawanie mu wartości jest zbawienną praktyką, niezbędną, by mężczyźni poczuli w sobie otwartość do sięgnięcia po fachową pomoc. To ważne, by przekazywać pracownikom wszystkich szczebli, że mają prawo do swoich uczuć i swoich reakcji, czyli mają prawo nie mieć siły, być wypalonymi, nie mieć dobrego nastroju, być przytłoczonymi, martwić się, że te uczucia są naturalne, normalne i można sobie z nimi skutecznie radzić.

Badania wskazują, że mężczyźni w przeciwieństwie do kobiet dobrze reagują na wskazywanie im, „jak radzą sobie inni”. Ten typ narracji warto zatem stosować, wdrażając tematy psychoedukacyjne dedykowane mężczyznom.

Problemy w pracy? Zazwyczaj rozwiążemy je dzięki pomocy coacha. Bywa jednak, że nie obejdzie się bez pracy z psychoterapeutą. Kiedy szukać pomocy trenera biznesowego, a kiedy specjalisty od emocji? – wyjaśnia Iwona Firmany, coach i psychoterapeutka.

Wyobraź sobie dom. Schodzisz do piwnicy, przyglądasz się fundamentom. Zastanawiasz się nad systemem, jakim ten budynek został zbudowany. Potem przez okno patrzysz na otoczenie. A teraz pomyśl, że to ty jesteś tym domem. Podczas psychoterapii poznajesz siebie, tak jak poznaje się dom. A wtedy, jeśli jest taka potrzeba, możesz zacząć remont generalny.

– Proces psychoterapii można opisać jako budowanie świadomości siebie – mówi Iwona Firmanty. – Kim jestem? Jaka jestem? Dlaczego właśnie tak reaguję na określone sytuacje? Co muszę o sobie wiedzieć, co zrozumieć, z czym się pożegnać, do czego przyznać, aby móc odczuwać i reagować na te sytuacje inaczej?

Jeszcze raz wyobraź sobie dom. Ale tym razem przyglądasz mu się z zewnątrz. Jaki jest? Co chciałabym z nim zrobić dziś? A co jutro? Proces coachingu właśnie na tym polega: patrzysz na to, co masz i co z tym chcesz zrobić i jak możesz to, co masz, najlepiej wykorzystać – wyjaśnia Iwona Firmanty. – Nie szykujesz się do remontu, myślisz tylko o odświeżeniu elewacji.

Kiedy problemem jest krytyka szefa

Kryteria oceny naszej pracy bywają subiektywne. Dlatego bywa, że pracownik przyjmuje uwagi szefa jako rodzaj mobbingu. Jeśli przyjdzie do coacha, to w takiej sytuacji sesja zacznie się od omówienia sytuacji. Rozmowy z klientem o tym, jak interpretuje to, co się dzieje między nim i szefem? Co może, chciałby z tym zrobić dziś, a co jutro? Jakie wnioski może wyciągnąć z tego, co usłyszał? Czy szef rozmawia z nim na bazie faktów, opinii, czy uczuć?

– Zadaję wtedy klientowi pytania otwarte – mówi Firmanty. – Jak rozumiesz swój proces emocjonalny, który powstał w sytuacji konfrontacji z krytyką swojej pracy? Jak chcesz zarządzić tą sytuacją? Potem wspólnie budujemy plan działania. Zazwyczaj ten plan powoduje, że ludzie są pewni siebie, przekonani, że jak następnym razem zostaną skrytykowani, to sobie poradzą. Przyjmują postawę pewności siebie, „na koguta”: prostują się, uśmiechają i są pewni, że powiedzą szefowi: – Bardzo dziękuję za te sugestie. Zastanowię się, w jaki sposób dopracować ten projekt tak, aby nasza firma odniosła dzięki niemu sukces.

To jest podejście coachingowe i ono może wystarczyć. Ale jeśli sytuacja z szefem się powtarza, a pracownik nie daje rady postąpić tak, jak się nauczył, a więc gdy sytuacja konfrontacji z krytyką rozbija go emocjonalnie, uczucia go zalewają i nie daje rady. Potrzebna jest pomoc psychoterapeuty.

Potrzebna psychoterapia

Psycholog może pomóc zrozumieć, dlaczego tak się dzieje. Możliwości jest wiele. Na przykład podczas sesji w gabinecie psychoterapeuty klient przypomina sobie ciocię Basię, siostrę matki, która go ośmieszała przed rodziną, drwiła, gdy był małym chłopcem i potem gdy dorastał.

Psycholog pomaga klientowi zrozumieć, co wtedy czuł i te emocje odreagować (wstyd, upokorzenie, odrzucenie, lęk itp.). A jest to kluczowe, gdyż zapewne te uczucia z przeszłości zalewają go, gdy znajdzie się w podobnej sytuacji, np. konfrontacji z krytyką swojej pracy. Psycholog pomaga także zrozumieć, dlaczego ciocia Basia tak okrutnie wobec niego postępowała. Może rywalizowała ze swoją siostrą o to, która z nich ma mądrzejsze dzieci? Psychoterapeuta zastanawia się wspólnie z klientem, jaka jest geneza zachowań Basi. Robi to po to, żeby klient zobaczył, że to nie jego wina, że doświadczył tego upokorzenia. „Baśka po prostu była wredna!”.

Proces psychoterapii to:
– zrozumienie skąd płyną emocje, które przeszkadzają nam działać profesjonalnie,
– odreagowanie tych emocji.

Ale także:
– wybaczenie „wrednej Baśce”.
Wszystko to bywa konieczne po to, by pracownik mógł reagować na uwagi szefa bez bolesnych reminiscencji z dzieciństwa. Profesjonalnie, rzeczowo.

– Coaching bywa skuteczny i daje szybkie efekty – mówi Firmanty. – Jest jak instrukcja obsługi oparta na kompetencjach zawodowych klienta. Psychoterapia zmienia wewnętrzny świat klienta, daje głębsze i trwalsze efekty.

W coachingu dom jest cały!

– Kiedy pracuję jako coach, nie interesuje mnie, co stało się w tym domu, jakie dramaty, dlaczego w ścianie frontowej jest dziura, a komin się zawalił? – mówi Firmanty. – Czyli nie pytam, co spotkało mojego klienta, jakie przeżył traumy. Jest dla mnie całością. Dlatego wielu ludzi lubi coaching, bo nie muszą robić tego, co nazywają „grzebaniem się w przeszłości”, czyli przypominać sobie to, czego nie chcą pamiętać. Tego co wyparli. Jeśli jednak podczas procesu pracy nad celem, do którego klient chce dojść, widzę, że zawiesza się on na jakimś problemie, nie może zmienić dysfunkcyjnej reakcji czy zachowania, wciąż powtarza ten sam błąd, mówię: szoruj do psychoterapeuty. Czyli w moim wypadku informuję klienta, że możemy pracować dalej, ale teraz z użyciem metod psychoterapeutycznych.

Spacer z psem, a sukces korporacyjny

Prawniczka. Harowała jak wół, miała dość i chciała, żeby coach pomógł jej wychodzić z pracy o 19. a nie o 22. Po sesji poczuła w sobie moc, wiedziała, jak to zrobić, jak powiedzieć szefowej, że wychodzi przed nocą! Cieszyła się, że po powrocie do domu pójdzie z psem na spacer, posłucha muzyki!

– No i wróciła na sesję zawstydzona – mówi Firmanty. – Bo się jej to nie udało. O 18. przełożona do niej przyszła i zażądała jakiejś dodatkowej pracy, a moja klientka nie była w stanie powiedzieć „nie”.

Potrzebna okazała się pomoc psychoterapeutyczna, aby mogła ten próg pokonać, bo jak się okazało, ona też miała swoją „Basieńkę”.

Pani prawnik, jak się okazało podczas sesji psychoterapii, była DDA, czyli dorosłym dzieckiem alkoholika. A więc kimś, kto w dzieciństwie przeszedł swoisty trening przetrwania w nieprzewidywalnym i pełnym zagrożeń świecie. Dziecko w dysfunkcyjnym domu boi się rodziców, nie znajduje w relacji z nimi poczucia bezpieczeństwa i akceptacji. Rosnąc w takim środowisku domowym, buduje swoje poczucie wartości i bezpieczeństwa na byciu rodzinnym bohaterem. A więc pani prawnik jako dziewczynka miała najlepsze stopnie w szkole, bez szemrania zajmowała się domem, rodzicami, rodzeństwem, bo tylko wtedy, kiedy rodzice byli z niej dumni, okazywali jej miłość. A ona czuła się bezpieczna i cokolwiek warta.

Taką samą strategię stosowała przez całe późniejsze życie, także w pracy. A więc swoje poczucie wartości i bezpieczeństwa budowała na zadowoleniu szefowej. Praca nad syndromem DDA, jaką może przeprowadzić psychoterapeuta, okazała się konieczna, aby klienta mogła zatrzymać destrukcyjny dla niej proces budowania swojej ścieżki kariery na dziecięcych urazach. Zwłaszcza że taka motywacja to prosta droga do pracoholizmu, który jest tak samo niebezpieczny dla naszego dobrostanu jak każde inne uzależnienie.

– Coach jest ślepy na to, co działo się w domu i jaki jest klient. Interesuje go tylko, jak ma pomóc mu załatać dziurę w ścianie i odbudować komin – dodaje Firmanty. – Nie zastanawia się, skąd się ta dziura wzięła i w jakich okolicznościach zburzono komin. Coach nie słucha, kiedy klient chce mu opowiadać o złym świecie i okrutnych ludziach, którzy zniszczyli piękno nowego domu, jakim był.

Idź do coacha, jak masz kłopoty w pracy. Jeśli to nie pomoże, bo mimo treningu i zdobycia profesjonalnych narzędzi nadal nie możesz zrobić czegoś ważnego, poszukaj psychoterapeuty. Pomoże ci poszukać przyczyn: razem zajrzycie do piwnic domu i poszukacie informacji o jego historii.

Coach wspiera klienta w urządzaniu domu. To ktoś, kto skupia się na twoich zasobach: dom piętrowy w dobrej dzielnicy.

Psycholog zastanawia się, dlaczego tak się dzieje, że ściana w domu jest dziurawa, a dach przy kominie cieknie.

Psychoterapeuta pomaga przeprowadzić konieczny i skuteczny remont domu.

Pracoholizm korpo ludzi

– Pracoholik na coachingu uczy się zasad zarządzania czasem – mówi Firmanty. – Definiowania celów i definiowania zakresu obowiązków. Współpracy jako partner biznesowy ze swoim aktualnym miejscem pracy. Jeśli rozumie, o co coachowi chodzi i zaczyna sobie radzić, to praca z trenerem mu wystarczy.

Jeśli nie, to warto, by zwrócił się do psychoterapeuty po to, by zwrócić się od zasobów ku przeszłości, by odpowiedzieć na pytania:

– dlaczego tak mi się dzieje?
– Skąd się wziął ten mój perfekcjonizm?

Często może on wynikać z socjalizacji w środowisku, w którym klient musiał się wykazać, bo za osiągnięcia miał brawa i nadal tylko za nie mu je biją. Początkiem tego wyścigu po kolejny i kolejny sukces mogli być także krytyczni i oceniający opiekunowie. Ojciec rywalizujący z synem już kiedy ten był dzieckiem. Matka odrzucająca córkę z zazdrości o uwagę i miłość ojca do dziecka. Powodów może być bardzo wiele, dlatego potrzebny jest specjalista, który pomoże nam zrozumieć, komu i co próbujemy udowodnić czy przed czym uciec, spędzając w pracy całe życie, ładując w nią całą swoją uwagę i energię. Zrozumieć, czemu choć odnosimy sukcesy, to wciąż czujemy się niewiele, a nawet nic nie warci.

Problemy korpo ludzi dziś

– Kłopoty natury emocjonalnej dominują dziś wśród problemów, z jakimi się do nas zgłaszają pracownicy i menedżerowie. – mówi Firmanty. – Ludzie nie wiedzą, jak skupić się na własnym życiu. Poradzić sobie z problemami w domu, w pracy, które tak naprawdę wynikają z chaosu emocjonalnego w ich wnętrzu.

A więc podczas sesji coachingowej fokusujemy na:

– zdefiniowaniu kręgów, czyli na ustaleniu: na co mam w swoim życiu wpływ, na co nie mam, a na co mam wpływ, ale tylko pośredni.
– Rewizji aktualnych celów i swojego otoczenia. A więc weryfikacji zasobów wspierających, czyli ludzi, którzy nam biją brawo. A także weryfikacji tych, którzy wampiryzują naszą energię, zamiast zająć się swoimi problemami.

Na sesjach coachingowych pomagamy klientom:

– redefiniować swoje „ja”, czyli cele i potrzeby.
Aby rozwiązać problemy wynikające z emocji podczas sesji coachingowej, ludzie muszą nauczyć się zarządzania emocjami, czyli świadomości, że:
– ja nie jestem emocją, ja tylko doświadczam emocji.
– Emocja, która się pojawia, wymaga, aby ją nazwać i zrozumieć, czyli: zastanowić się, z jakiego powodu przyszła? Co ta emocja chce mi powiedzieć? Jeśli tego się nie zrobi, to może ona przejąć władzę nad nami.

Ścieżka kariery. Job coaching

– Ludzie przychodzą dziś do coacha także z powodu niemożności dalszego realizowania wyznaczonej sobie ścieżki kariery, czyli na job coaching – mówi Formanty.

Powodem bywa np. obcinanie im uposażenie albo zwalnianie z pracy. Pomoc coacha polega wtedy na redefinicji ich ścieżki kariery.

Definiowanie kompetencji to:

– definiowanie zasobów,
– definiowanie tego, co chcą, a czego nie chcą,
– definiowanie na bazie rzeczywistości pandemicznej i post pandemicznej tego, co mogą zrobić inaczej, lepiej.

– Z takiej pracy często wychodzą ważne rzeczy – komentuje Firmanty. – Często klienci przychodzą z poczuciem ściętej głowy, bo ktoś ich nie chciał. A okazuje się, że dzięki temu musieli usiąść na pupie i zrobić robotę, której nie zrobili, kiedy mieli 18 lat. Szli drogą, która wydawała im się najlepszą dla nich, ale ruszyli nią bez refleksji nad tym, kim są i czego pragną, oraz co mogą.

Poczucie obciętej głowy

Menadżer wysokiego szczebla z poczuciem obciętej głowy, wynikającym z tego, że stracił pracę, lub połowę pensji, to częsty klient coacha.

– Pracujemy zazwyczaj nad tym, żeby zrozumiał, że nie jest dzieckiem tej firmy, ani członkiem rodziny tej firmy, ale jest partnerem biznesowym – mówi Iwona Firmanty. – Kimś, kto sprzedawał tej firmie swój czas i swoje kompetencje, i ta firma, a więc jego klient, z jakiegoś powodu zdecydowała, że robi oszczędności i mu dziękuje za pracę lub obcina pensję.

Potem zazwyczaj skupiamy się na tym, aby klient zdefiniował siebie, wzmocnił swój personal branding, zwłaszcza, gdy jest osoba, która nie mówiła dotąd w swoich umiejętnościach, o tym, co wnosiła sobą. Potem pracujemy nad tym, aby klient zdefiniował sobie, co może w tej sytuacji zrobić, a więc:

– co może jeszcze od tej firmy uzyskać,
– jakie powinien zbudować informacje i kanały marketingowe, aby zaczął mówić o tym, jaki wzrost inwestycji wnosił, robiąc swoją robotę,
– pracuje nad swoim wizerunkiem – aktualizujemy profil na LinkedIn, robimy nowe zdjęci, planujemy wizytę u fryzjera. Rozpoczynamy wysyłkę CV.

– Opracowujemy plan A i plan B, czyli co zyskać z tej firmy jeszcze i jakie umiejętności można sprzedać innym firmom.

A psychoterapeuta jest potrzebny, gdy ten menadżer… Kiedy klient przyczepił się do tego miejsca pracy i na siłę chce udowodnić, że jest coś wart i nie chce wejść w pozycję partnera biznesowego, ale przypomina mu się, że swoim rodzicom musiał coś udowadniać. Często zdarza się też, że nie chodzi o rodziców, ale o jakąś niekompetentną nauczycielkę – z jej krytyki wynika jego potrzeba udowadniania swojej wartości. Wtedy szukamy na sesji psychologicznej zasobów i źródeł, które pozwolą mu nie budować swojego poczucie wartość na reakcjach swojego przełożonego.

Bardzo często ludzie przełożonego interpretują JAKO RODZICA. Nieprzyjaznego, wycofanego albo agresywnego, któremu muszą udowodnić swoją wartość. No a wtedy pracujemy holistycznie nad ich rozwojem zawodowym, pokonując traumy z dzieciństwa. To dopiero otwiera przed nimi ścieżkę kariery i satysfakcji ze swoich osiągnięć.